Panorama
Gestão de Pessoas
Cenário, desafios e oportunidades para candidatos e empresas
1. Introdução
O mercado de trabalho no Brasil está em constante transformação, impactado por avanços tecnológicos, mudanças econômicas e novas demandas dos profissionais. A pandemia acelerou a adoção de modelos híbridos e remotos de trabalho, ao mesmo tempo em que escancarou desafios como a desigualdade de oportunidades, a busca por estabilidade financeira e a valorização da qualidade de vida no ambiente profissional.
Diante desse contexto, a Sólides produziu este relatório a fim de apresentar um panorama atualizado sobre a empregabilidade no Brasil em 2025. Com base em dados coletados diretamente de profissionais em diferentes estágios da carreira, abordaremos percepções do mercado, desafios enfrentados pelos candidatos e oportunidades emergentes para empresas que desejam atrair e reter talentos qualificados.
Mais do que um retrato do presente, esta análise visa antecipar tendências e oferecer insights estratégicos para a construção de um mercado de trabalho mais inclusivo, transparente e alinhado às expectativas dos profissionais brasileiros.
2. Metodologia da pesquisa
A pesquisa foi realizada por meio de um questionário estruturado, disponibilizado online para painelistas da Offerwise. Foram coletadas informações de 400 pessoas que estão abertas a novas oportunidades de emprego, abrangendo todas as regiões do Brasil e diferentes perfis socioeconômicos.
Critérios da amostra
Período de coleta: 09/01 – 20/01/2025.
Esta segmentação permitiu uma análise aprofundada sobre as diferenças nas perspectivas e expectativas dos profissionais de acordo com seu perfil, região e nível de experiência.
3. Cenário de empregabilidade no Brasil
Atualmente, o Brasil enfrenta desafios estruturais na empregabilidade, como a alta taxa de informalidade, a dificuldade de recolocação para profissionais mais experientes e a crescente demanda por adaptação às novas tecnologias.
Entre os entrevistados, 81% estão inseridos no mercado de trabalho, seja com carteira assinada, como freelancers, em empregos informais ou atuando como estagiários, enquanto 16% encontram-se desempregados e em busca de recolocação, e 3% dedicam-se integralmente aos estudos. Dentre aqueles que geram renda:
Os setores que mais empregam são Comercial (16%), Administração/Financeiro (14%) e Saúde (8%), refletindo a demanda por profissionais em áreas estratégicas para a economia.
O mercado de trabalho continua sendo marcado por contrastes. Se por um lado há novas oportunidades surgindo com a digitalização e a expansão do trabalho remoto, por outro, a desigualdade de acesso a empregos qualificados ainda é uma realidade para muitos brasileiros.
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4. Perfil dos candidatos
A análise do perfil dos candidatos revelou diferenças significativas em termos de experiência, setor de atuação e tamanho das empresas em que trabalham.
Essa segmentação permite uma compreensão mais detalhada das oportunidades e desafios enfrentados por cada grupo, auxiliando empresas e profissionais a tomarem decisões mais informadas sobre estratégias de carreira e retenção de talentos.
Além disso, os dados mostram que quase 1/3 dos entrevistados fazem parte hoje de PMEs, sendo a Gen Z a geração que apresenta maioria em pequenas empresas (36%) e os Boomers nas médias empresas (43%).
5. Experiência profissional e percepção do mercado de trabalho
5.1. A percepção do brasileiro sobre o mercado de trabalho
A confiança no futuro do mercado de trabalho varia de acordo com a experiência e a fase da carreira dos candidatos.
As gerações mais otimistas com o cenário de empregabilidade são as Gerações Z (83%) e Geração Y (84%). Por outro lado, os mais pessimistas são os Boomers, em que 7% dos profissionais responderam ter uma perspectiva pessimista de carreira e mercado de trabalho.
Nesse cenário é possível perceber que, mesmo tendo percepções diferentes de gerações sobre o cenário de empregabilidade, de forma geral, as pessoas estão otimistas.
Quando falamos dos objetivos para os próximos 5 anos, a estabilidade financeira está entre as principais metas de longo prazo, indicando um equilíbrio entre ambição e cautela, independente de geração:
Embora menos expressivos, outros objetivos mencionados incluem o desejo de se tornar referência técnica na área (10%), atuar em uma empresa de grande impacto (8%), alcançar cargos de liderança (6%), juntar dinheiro para a compra de um automóvel (5%) ou para realizar uma viagem (4%), além de contribuir socialmente por meio de projetos com propósito (4%).
Do total de Boomers respondentes, 34% consideram estabilidade financeira como prioridade principal, já para a Geração Z, esse número cai para 28%.
Além disso, a Geração Z se mostrou como a geração com maior vontade de empreender, alcançando 20% quando falamos de "fundar meu próprio negócio e empreender". Esse também é o segundo objetivo mais buscado das gerações Y (17%) e X (14%). Os Boomers, por sua vez, tem como objetivo secundário “trabalhar em uma empresa de grande impacto/reconhecimento” (16%).
Aliás, fundar o próprio negócio e empreender está no imaginário de 16% dos trabalhadores, mostrando que nem todos estão dispostos a trabalhar CLT ou para outras empresas durante toda a vida.
As empresas precisam estar atentas a essas mudanças de expectativa para garantir que suas ofertas de trabalho estejam alinhadas com os desejos e necessidades dos profissionais.
5.2. Motivo para profissionais buscarem novas oportunidades
Os fatores “Possibilidades de crescimento e desenvolvimento de carreira” (21%) e “Desejo de equilibrar melhor vida pessoal e profissional” (10%) aparecem em seguida para os candidatos em geral.
Quando analisamos por gerações, percebemos que, para os Boomers, o desejo de equilibrar a vida pessoal e profissional aparece antes (11%) da possibilidade de crescimento e desenvolvimento de carreira (7%), demonstrando uma menor necessidade de escalar a carreira e uma maior necessidade de passar tempo com a família e vontade de aproveitar a vida pessoal.
Por outro lado, quando analisamos por região, notamos uma curiosidade: para as regiões Norte (24%), Nordeste (23%) e Centro-Oeste (28%), o maior fator motivador, aparecendo acima de salário, é a possibilidade de crescimento e desenvolvimento de carreira.
6. Processos seletivos:
expectativas e barreiras
Os candidatos ainda enfrentam dificuldades nos processos seletivos, muitas vezes relacionadas à transparência e expectativas não atendidas:
Além disso, outros motivos que levam candidatos a desistirem de vagas ou seleções são aspectos como falta de transparência salarial (26%), processos longos ou confusos (25%) e a ausência de feedback dos recrutadores (20%).
A pesquisa também mostra que a percepção sobre a empresa é diretamente impactada pela presença ou não de feedbacks durante o processo seletivo.
Empresas que investirem em processos mais claros e humanizados podem se destacar na atração e retenção de talentos.
6.1. Discriminação nos processos seletivos
Além das barreiras tradicionais, a discriminação continua sendo um obstáculo significativo durante os processos seletivos. A pesquisa revelou que 1 em cada 3 (33%) dos entrevistados afirmaram já ter sido tratados de forma desigual ou discriminatória em seleções. Entre as mulheres a proporção é maior (42%), já entre os homens (23%).
As principais causas de discriminação incluem:
Além disso, 7% dos entrevistados mencionaram espontaneamente a necessidade de combater o preconceito etário, racial e de gênero no mercado de trabalho.
Os dados também mostram que a discriminação é mais acentuada entre a Geração Z (18-27 anos), com 43% relatando tratamento desigual por causa da aparencia física. O Índice Médio (IM) foi calculado em 1,8, indicando que muitos candidatos enfrentam múltiplas formas de preconceito.
Esses dados reforçam a necessidade das empresas adotarem práticas de recrutamento mais inclusivas e transparentes, garantindo que todos os candidatos sejam avaliados com base em suas competências e experiências, e não em características pessoais.
6.2. Uso de IAs nos processos seletivos
A ideia do uso de IAs em processos seletivos foi bem recebida pelos entrevistados. No entanto, etapas tradicionalmente conduzidas presencialmente por recrutadores têm menor aceitação, com a valorização do contato humano nessas fases.
Em etapas do processo como, envio do meu currículo para as vagas desejadas (84%), recomendação de vagas de acordo com o meu perfil (81%), combinação do meu perfil com as vagas aplicadas (78%), oferta para a vaga caso aprovado (75%), revisão do meu currículo e avaliação das experiências (72%), avaliação dos meus testes técnicos (68%) e avaliação do meu teste comportamental (62%) tiveram boa aceitação dos entrevistados para o uso de IA nessas etapas do processo.
Já no processo de admissão na empresa (59%) e processo de entrevista para a vaga (59%), os entrevistados ainda valorizam o contato humano.
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7. Canais de busca de oportunidades
Os candidatos utilizam diferentes canais para buscar emprego, sendo os mais selecionados por eles:
A busca digital tem se tornado predominante, e o uso da inteligência artificial para recomendar vagas tem se mostrado eficaz, mas ainda enfrenta resistência por parte de alguns candidatos.
O impacto das redes sociais como LinkedIn e Instagram também tem crescido, ampliando a forma como as empresas divulgam vagas e recrutam talentos.
8. Critérios para escolha de uma vaga
A decisão de um candidato ao escolher uma oportunidade de trabalho envolve múltiplos fatores, que variam conforme o perfil profissional, a experiência e os objetivos de carreira. A pesquisa contabilizou os principais critérios considerados pelos candidatos ao avaliar uma vaga:
8.1. Fatores prioritários na escolha de um emprego
Os entrevistaram puderam escolher mais de uma opção e esses foram os fatores mais relevantes:
8.2. Influência do posicionamento da empresa
O posicionamento em causas sociais e o engajamento em ações ESG também são fatores que atraem candidatos, que buscam empresas alinhadas aos seus valores. Quase 90% afirma ser influenciado por medidas do tipo.
Embora todas as iniciativas ESG sejam valorizadas, os critérios mais destacados estão ligados à criação de um ambiente de trabalho agradável, que prioriza o bem-estar e a diversidade. Podendo responder mais de um item, esses foram os principais critérios destacados pelos respondentes:
8.3. Reputação da empresa e cultura organizacional
Além de salário e benefícios, a reputação da empresa e a cultura organizacional desempenham papel fundamental na retenção de talentos. Os principais motivos que levam as pessoas a querer mudar de emprego, são:
A análise desses dados demonstra que os candidatos não buscam apenas um salário competitivo, mas também empresas que ofereçam crescimento profissional, equilíbrio entre vida pessoal e trabalho, e um ambiente organizacional saudável. Para as empresas, investir em um pacote de benefícios atrativo e promover um ambiente de trabalho positivo pode ser um diferencial competitivo na captação e retenção de talentos.
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9. Apoio aos candidatos:
treinamento e qualificação
O desenvolvimento contínuo de habilidades tem sido um fator determinante para a empregabilidade no Brasil. A pesquisa revelou que a maioria dos candidatos reconhece a necessidade de aprimoramento profissional para se destacar no mercado.
9.1. Percepção da necessidade de capacitação
Atualmente, as mulheres sentem a necessidade de buscar maior capacitação para serem consideradas em processos seletivos. Entre os itens mais citados:
Em relação às gerações, especialmente a Geração Y (28-43 anos), demonstram um interesse crescente em cursos e treinamentos (85%), refletindo a necessidade da busca por conhecimento constante para manter sua relevância no mercado formal.
9.2. Áreas de interesse para desenvolvimento profissional
Apesar de confiantes e terem experiências positivas em processos seletivos, a grande maioria da amostra reconhece que precisam de treinamentos para melhorar o desempenho em entrevistas. Há grande demanda por qualificação no cenário de empregabilidade no país. Os entrevistados puderam selecionar mais de uma opção e apontaram as principais áreas onde gostariam de aprimorar suas competências:
9.3. Adoção de plataformas e ferramentas de capacitação
O uso de ferramentas e plataformas voltadas para a empregabilidade, destaca o comportamento das diferentes gerações em relação a esses recursos. Os números refletem não apenas a adesão, mas também o nível de satisfação dos usuários com a qualidade dos conteúdos disponibilizados.
A participação em redes profissionais e grupos de empregabilidade também tem sido uma alternativa relevante para o desenvolvimento e troca de experiências.
9.4. Ferramentas de IAs na busca por empregos
Presença das ferramentas de IAs na busca por emprego já vêm conquistando espaço no mercado:
Mas ainda há um caminho importante a ser percorrido na popularização do uso dessas ferramentas, com mais de 4 em cada 10 profissionais (43%) abertos a experimentarem, mas que ainda não fizeram uso.
10. Benefícios corporativos e perspectivas
Os benefícios corporativos são um fator crucial na decisão dos profissionais ao escolherem uma empresa para trabalhar. Além do salário, o pacote de benefícios oferecido pelas organizações influencia diretamente na satisfação, na retenção e no engajamento dos colaboradores. A pesquisa revelou insights importantes sobre a percepção dos candidatos em relação aos benefícios corporativos e suas expectativas para 2025.
10.1. Grau de satisfação com os benefícios oferecidos
Isso sugere que muitas empresas ainda oferecem pacotes de benefícios que não atendem às reais necessidades de seus colaboradores, o que pode levar a dificuldades na retenção de talentos e na construção de um ambiente de trabalho motivador.
10.2. Benefícios mais valorizados pelos profissionais
Os candidatos indicaram os benefícios que consideram mais importantes em uma oportunidade de trabalho. Os que tiveram mais indicações, foram:
Os dados sugerem que a diferenciação no pacote de benefícios é um fator determinante para a competitividade das empresas na atração e retenção de talentos. Investir em benefícios alinhados às expectativas dos profissionais não só melhora o ambiente organizacional, mas também aumenta o engajamento e a produtividade da equipe.
11. Tendências em modelos de trabalho
A transformação digital e as novas dinâmicas organizacionais têm impactado significativamente os modelos de trabalho. O cenário pós-pandemia apresenta um ambiente híbrido com tendência de volta para o presencial, com as organizações equilibrando a necessidade de flexibilidade e produtividade.
11.1. Atual cenário dos modelos de trabalho no brasil
Empresas de tecnologia e setores administrativos lideram a adoção do trabalho remoto, enquanto setores como saúde e varejo mantêm o modelo predominantemente presencial.
11.2. Preferências dos profissionais quanto ao modelo de trabalho
Mesmo com a opção de trabalhar remotamente, a maioria das pessoas preferem trabalhar de forma híbrida, mostrando a importância da socialização para os trabalhadores em geral.:
11.3. Disposição para mudança de regime de trabalho
Apesar da valorização do modelo remoto, uma parcela significativa dos profissionais está disposta a considerar uma mudança de regime de trabalho, no caso da oferta de maiores salários:
Na direção oposta, os entrevistados também se mostraram abertos à mudança de modelo, mesmo que houvesse uma redução salarial
Os Boomers (38%) são os mais inclinados a aceitar uma vaga no modelo remoto por um salário menor , mostrando que essa geração valoriza o equilíbrio entre vida pessoal e profissional . Da mesma forma, essa também é a geração com mais profissionais inclinados a trocar, sem hesitar, o modelo remoto por um salário mais alto (50%) .
11.4. Disposição para mudança de cidade
Essa busca por flexibilidade reverbera também na disposição e busca por mais oportunidades, onde quer que elas se apresentem. 9 em cada 10 respondentes consideram a decisão de mudar da cidade onde moram:
Quando olhamos para o cenário nacional, as regiões Centro Oeste (44%) e Nordeste (43%)apresentam a maior taxa de profissionais que se mudariam devido a uma oportunidade de trabalho, sem restrições.
12. Conclusão
A análise da empregabilidade no Brasil em 2025 revela um mercado de trabalho dinâmico, desafiador e repleto de oportunidades. Todas as gerações demonstram uma demanda crescente por jornadas de trabalho mais flexíveis, com preferência por regimes híbridos e remotos, além de melhores benefícios. Entretanto, a principal motivação para mudança de emprego continua sendo a busca por estabilidade financeira e segurança a longo prazo, tornando melhores salários o fator decisivo.
O mercado de trabalho é visto com otimismo, refletindo experiências positivas nos processos seletivos e uma confiança geral no cenário atual. No entanto, ainda há gargalos a serem resolvidos, como discriminação, falta de feedbacks e transparência. Além disso, mais da metade da amostra não participou recentemente de processos seletivos, apontando possíveis barreiras de engajamento.
A necessidade de capacitação profissional também se mostrou um fator determinante para a empregabilidade. Mais de 80% dos entrevistados reconhecem a importância de aprimorar suas habilidades, principalmente no que diz respeito a novas tecnologias e competências interpessoais. Isso reforça o papel das empresas na promoção de treinamentos e programas de desenvolvimento, garantindo uma força de trabalho preparada para os desafios do futuro.
Quando falamos de tecnologia e empregabilidade, a presença das ferramentas de IA na busca por emprego já vem conquistando espaço no mercado. Muitos profissionais relatam ter utilizado essas ferramentas com resultados positivos, mas ainda há um caminho importante a ser percorrido para a popularização do seu uso. Também trazemos o uso de IA dentro do processo seletivo e, em geral, bem recebido. No entanto, etapas tradicionalmente conduzidas presencialmente por recrutadores têm menor aceitação, com a valorização do contato humano nessas fases.
A inclusão de programas de educação financeira, benefícios flexíveis e apoio à saúde mental deve ser uma prioridade para as empresas que desejam melhorar o engajamento e a eficiência de suas equipes.
Diante dessas informações, fica evidente que o futuro da empregabilidade no Brasil dependerá da capacidade das empresas e dos profissionais de se adaptarem a um cenário de rápidas mudanças. Estratégias voltadas para inovação, flexibilidade e valorização do capital humano serão determinantes para o sucesso no mercado de trabalho nos próximos anos.
Em resumo, a empregabilidade em 2025 será caracterizada pela busca por equilíbrio entre vida pessoal e profissional, pelo avanço da digitalização e pela crescente exigência por ambientes de trabalho saudáveis e inclusivos. Empresas que investirem nesses pilares estarão mais preparadas para enfrentar os desafios e garantir um futuro sustentável para seus colaboradores e para o mercado como um todo.
