Você sabe quais atitudes podem levar à demissão por justa causa? Situações como fraude, uso de atestado falso e outros tipos de ato de improbidade estão entre os principais motivos que justificam essa medida, conforme o artigo 482 da CLT.
Em 2024, as demissões por justa causa bateram recorde, representando mais de 2% dos desligamentos no Brasil.
Pensando nisso, desenvolvemos este guia completo para explicar o que caracteriza o ato de improbidade, quais são as hipóteses previstas na CLT e como aplicar corretamente a justa causa para garantir segurança jurídica. Confira!
O que diz o artigo 482 da CLT?
O artigo 482 da CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) é o dispositivo legal que lista as situações em que o empregador pode demitir um colaborador por justa causa, ou seja, sem o pagamento de verbas rescisórias integrais.
Ele esclarece quando, por quê, em que circunstâncias e com quais consequências um vínculo empregatício pode ser encerrado de forma punitiva, estabelecendo um marco legal importante nas relações de trabalho no Brasil.
Essa previsão legal serve como um instrumento de proteção para a integridade do ambiente profissional, permitindo que empresas mantenham a ordem, a confiança e a produtividade, ao mesmo tempo em que oferece critérios objetivos para essa medida extrema.
De acordo com levantamento da LCA Consultores, as demissões por justa causa bateram recorde em janeiro de 2024 com 39.511 casos, o maior número registrado em uma década.
Esse total correspondeu a 2,09% de todos os desligamentos no período. Embora a porcentagem pareça pequena, o número é expressivo, principalmente quando se considera o impacto pessoal, profissional e jurídico que esse tipo de demissão acarreta.
Quais as 14 hipóteses de justa causa?
O artigo 482 da CLT detalha 14 motivos que justificam a dispensa por justa causa. Cada um deles está relacionado a comportamentos considerados graves o suficiente para quebrar a confiança entre empregador e empregado. São eles:
- Ato de improbidade: condutas desonestas ou fraudulentas, como furto no trabalho, fraudes em relatórios, atestado falso ou desvios de valores;
- Incontinência de conduta ou mau procedimento: ações inadequadas no ambiente de trabalho, como assédio moral ou sexual, agressões verbais, entre outras;
- Negociação habitual sem permissão: quando o colaborador realiza atividades concorrentes ou conflitantes com os interesses da empresa;
- Condenação criminal: desde que a pena seja definitiva e não haja possibilidade de execução em liberdade;
- Desídia no desempenho das funções: falta de comprometimento, atrasos recorrentes, produção insuficiente ou repetição de erros;
- Embriaguez habitual ou em serviço: tanto alcoolismo crônico quanto uso pontual em horário de expediente, prejudicando o desempenho;
- Violação de segredo da empresa: divulgação de informações confidenciais que possam causar prejuízo;
- Ato de indisciplina ou insubordinação: recusa injustificada de cumprir ordens diretas ou normas internas;
- Abandono de emprego: ausência injustificada por mais de 30 dias, geralmente precedida de notificações da empresa;
- Ato lesivo à honra ou à boa fama praticado no ambiente de trabalho: inclui agressões físicas ou verbais contra colegas ou superiores;
- Ofensas físicas: agressões corporais no ambiente ou em razão do ambiente de trabalho (exceto em legítima defesa);
- Prática constante de jogos de azar: especialmente se realizada nas dependências da empresa ou durante o expediente;
- Atos atentatórios à segurança nacional, condutas que possam comprometer a integridade do país ou sua soberania;
- Perda da habilitação profissional: quando esta é condição indispensável para o exercício do cargo, como a carteira de motorista para motoristas ou registro profissional em órgãos de classe.
Essas situações não estão ali apenas como exemplos. Elas servem como regras claras para evitar decisões injustas, tanto por parte do empregador quanto do funcionário.
Leia também: Motivos de justa causa: descubra quais sãos 13 principais
Quais os objetivos do artigo 482 da CLT?
O principal objetivo do artigo 482 é estabelecer critérios claros e legalmente válidos para a demissão por justa causa, protegendo tanto a empresa quanto o trabalhador de interpretações subjetivas ou abusivas.
Além disso, a legislação também:
- garante a previsibilidade jurídica, definindo com clareza quais comportamentos podem levar à demissão por justa causa, o que reduz litígios trabalhistas e oferece segurança jurídica;
- preserva a integridade do ambiente organizacional, protegendo empresas de condutas que possam comprometer o funcionamento, a reputação ou a segurança da operação;
- promove responsabilidade profissional ao estabelecer consequências para atos graves, contribuindo para uma cultura de responsabilidade e ética;
- orienta empregadores na tomada de decisão por meio de um processo formal e embasado, em vez de decisões emocionais ou reativas;
- oferece base legal em disputas trabalhistas para validar ou contestar demissões por justa causa.
Nos tribunais, é comum que demissões por justa causa sejam revertidas quando a empresa não apresenta provas suficientes ou comete falhas no processo de desligamento.
Jurisprudências trabalhistas do Tribunal Superior do Trabalho (TST) mostram que a justa causa exige documentação robusta, investigação prévia e coerência com a falta cometida, sob risco de ser considerada indevida.
Por isso, aplicar o artigo 482, especialmente em casos de ato de improbidade, exige cautela e embasamento técnico.
O que é ato de improbidade?
Ato de improbidade é qualquer conduta desonesta, imoral ou fraudulenta praticada por um agente que fere os princípios da boa-fé, da legalidade, da lealdade e da confiança, seja no setor público ou privado.
No contexto da CLT, ele é uma das hipóteses mais graves de demissão por justa causa, prevista no inciso “a” do artigo 482. Inclusive, antes de continuarmos, que tal saber mais detalhes sobre a demissão por justa causa? É só apertar o play e se inscrever no canal da Sólides!
Ademais, essa infração pode ocorrer de diversas formas, desde o uso indevido de recursos da empresa até a falsificação de documentos, roubo ou manipulação de dados internos.
O conceito de improbidade se conecta com a ética e integridade no exercício da função, e sua constatação pode trazer consequências trabalhistas, civis e até criminais.
Na administração pública, a improbidade é regulada pela Lei nº 8.429/1992 (Lei de Improbidade Administrativa – LIA), recentemente atualizada pela Lei nº 14.230/2021.
Já no setor privado, embora a lei seja diferente, o conceito mantém o mesmo núcleo, a quebra da confiança, essencial nas relações de trabalho.
Tipos de improbidade administrativa
A Lei de Improbidade Administrativa classifica os atos em três grandes grupos, cada um com suas características e penalidades específicas.
Entender essas categorias ajuda a compreender o alcance e a gravidade de condutas reprováveis no ambiente público, e que, em certos casos, têm paralelos no setor privado.
1. Enriquecimento ilícito
É quando o agente público obtém vantagem econômica indevida em razão do cargo. Por exemplo, ao receber propina ou comissão de fornecedores, desviar verbas públicas ou utilizar bens ou serviços públicos para fins particulares.
2. Prejuízo ao erário
Envolve ações ou omissões que causam danos financeiros ao patrimônio público, mesmo sem vantagem direta ao agente. Por exemplo, contratar empresas com sobrepreço, fazer pagamentos indevidos ou autorizar despesas sem respaldo legal.
3. Violação aos princípios da administração pública
Nesse caso, o agente fere princípios como moralidade, legalidade, publicidade e eficiência, mesmo sem causar prejuízo direto ou enriquecimento. É uma categoria subjetiva, mas não menos grave.
Alguns exemplos são favorecimento pessoal ou político em contratações, negligência administrativa grave ou manipulação de informações públicas.
Vale destacar que, desde a reforma da legislação em 2021, apenas atos com comprovação de dolo, ou seja, a intenção clara de praticar o ato, podem ser enquadrados como improbidade. Isso exclui erros técnicos ou meras falhas administrativas sem má-fé.
Exemplos práticos de ato de improbidade administrativa
A improbidade administrativa se manifesta de diversas formas dentro da gestão pública. Em geral, envolve condutas desonestas praticadas por agentes públicos que violam princípios como moralidade, legalidade, impessoalidade e interesse público.
A seguir, veja alguns exemplos práticos desse tipo de infração:
- um secretário municipal que desvia verbas destinadas à merenda escolar para benefício próprio;
- um servidor que repassa informações sigilosas de licitações a empresas, em troca de vantagem indevida;
- um gestor público que contrata parentes ou amigos sem processo seletivo, praticando nepotismo;
- um prefeito que favorece determinada empresa em contratos públicos, burlando a concorrência;
- um funcionário do setor financeiro que utiliza recursos públicos para cobrir despesas pessoais.
Em todos esses casos, o agente pode ser responsabilizado civil, administrativa e criminalmente.
As consequências incluem perda da função pública, suspensão dos direitos políticos, multa, proibição de contratar com o poder público e, em situações graves, pena de reclusão.
Qual a diferença entre improbidade trabalhista e administrativa?
A diferença entre improbidade trabalhista e improbidade administrativa está principalmente no ambiente onde o ato é cometido e nas leis que se aplicam em cada caso.
A improbidade trabalhista acontece no setor privado, dentro da relação entre empregador e empregado que segue as regras da CLT. Esse tipo de conduta está descrito no artigo 482 da CLT, que trata dos motivos que podem levar a uma demissão por justa causa.
Aqui, o foco é em atitudes desonestas cometidas pelo trabalhador, como roubo de produtos da empresa, falsificação de documentos internos, desvio de recursos ou uso indevido de informações sigilosas.
Quando a empresa comprova esse tipo de comportamento, ela pode dispensar o funcionário por justa causa, e, em casos mais graves, o trabalhador ainda pode responder criminalmente.
Já a improbidade administrativa ocorre no setor público, envolvendo servidores, agentes políticos ou qualquer pessoa que tenha vínculo com o Estado, direta ou indiretamente.
Esse tipo de improbidade é regulado por uma lei específica, a Lei nº 8.429/1992, que foi atualizada pela Lei nº 14.230/2021.
Aqui, o foco é proteger o dinheiro público e garantir que os princípios da administração pública sejam respeitados.
Enquanto na esfera privada a punição costuma ser a demissão por justa causa, na esfera pública a improbidade pode gerar consequências mais amplas, desde a perda do cargo e a proibição de ocupar função pública até multas, ressarcimento ao Estado e, em alguns casos, suspensão dos direitos políticos.
Procedimentos para aplicação da justa causa
A demissão por justa causa é a punição mais severa que uma empresa pode aplicar a um empregado dentro da CLT.
Por isso, não basta identificar uma conduta grave, é preciso seguir um conjunto de procedimentos legais e cuidadosos, que assegurem a validade da decisão e evitem que a dispensa seja revertida na Justiça do Trabalho.
Em muitos casos, a justa causa é anulada por falhas na apuração ou na documentação, e a empresa acaba sendo condenada a arcar com verbas rescisórias e indenizações.
Por isso, aplicar essa penalidade exige atenção total aos requisitos legais e às boas práticas de gestão de pessoas.
Requisitos legais
Antes de formalizar a demissão por justa causa, a empresa deve verificar se todos os requisitos jurídicos estão preenchidos. São eles que garantem que a penalidade seja aplicada de forma legítima, proporcional e defensável perante a Justiça do Trabalho.
1. Gravidade do ato
O comportamento do empregado precisa ser grave o suficiente para quebrar a confiança na relação de trabalho. Isso significa que pequenas falhas, atrasos pontuais ou erros sem má-fé geralmente não justificam a justa causa.
Como vimos, a CLT lista 14 hipóteses no artigo 482, e cada uma exige análise criteriosa.
2. Imediatidade (ou atualidade do ato)
A punição deve ser aplicada logo após o conhecimento do fato. Se a empresa demora demais para agir, pode dar a entender que houve perdão tácito, ou seja, que ela aceitou o comportamento. Isso pode inviabilizar a justa causa.
3. Proporcionalidade
A penalidade deve ser proporcional à falta cometida. Por exemplo, uma advertência pode ser suficiente para faltas leves ou situações isoladas. Já para condutas mais graves, como furto, o desligamento imediato pode ser justificável.
4. Nexo causal
Deve haver uma ligação clara entre o ato cometido e a penalidade aplicada. A empresa precisa demonstrar que a dispensa decorre diretamente de um fato ocorrido, e que não há outros motivos ocultos.
5. Ausência de discriminação
A demissão por justa causa não pode ser usada como forma de retaliação ou discriminação, seja por questões pessoais, políticas, religiosas, de saúde ou gênero.
Importância da documentação e inquérito
Mesmo quando a empresa tem razão, a falta de provas e de registro formal dos fatos é um dos principais motivos de reversão da justa causa na Justiça.
Por isso, a coleta de evidências, a condução de um processo interno e a formalização dos passos são indispensáveis.
Tudo deve ser registrado por escrito, desde advertências e suspensões anteriores até relatos de testemunhas, trocas de e-mails, prints de mensagens, imagens de câmeras de segurança (se existirem), laudos ou relatórios internos.
Esses documentos formam a base para justificar que o colaborador cometeu um ato grave e que a empresa agiu de forma proporcional, dentro da lei.
Nos casos mais delicados, o ideal é abrir uma apuração interna, também chamada de sindicância ou inquérito administrativo. Embora esse procedimento só seja legalmente obrigatório quando o empregado tem estabilidade (como no caso das gestantes), ele é altamente recomendado em qualquer situação que exija mais cautela.
Durante essa apuração, a empresa deve garantir o direito de defesa trabalhista, ouvir possíveis testemunhas, analisar documentos e manter a confidencialidade do processo. Esse cuidado demonstra boa-fé por parte do empregador e reduz muito o risco de questionamentos futuros.
Ao final, se a decisão for realmente aplicar a justa causa, é essencial formalizar tudo em uma carta de demissão bem elaborada, com a descrição do ocorrido, o enquadramento na CLT (incluindo o artigo e a alínea correspondente) e a data da rescisão.
Esse documento será a referência tanto para o colaborador quanto para uma eventual ação judicial.
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Quais as consequências da demissão por ato de improbidade?
Quando um empregado é dispensado por ato de improbidade, ele é desligado por justa causa, ou seja, perde o direito a quase todos os benefícios normalmente garantidos em uma rescisão contratual.
A medida é extremamente severa e só pode ser aplicada quando há comprovação de conduta desonesta, dolosa e grave, como furto, fraude, falsificação de documentos, uso indevido de informações confidenciais, entre outros comportamentos que quebram a confiança entre empregador e empregado.
Consequências da justa causa para o empregado
Ao ser demitido por justa causa com base no artigo 482 da CLT, o trabalhador não recebe os principais direitos rescisórios. Assim, ele perde:
- Aviso-prévio (seja trabalhado ou indenizado);
- Multa de 40% sobre o saldo do FGTS;
- Saque do FGTS;
- Seguro-desemprego;
- 13º salário proporcional;
- Férias proporcionais + 1/3 (exceto se houver férias vencidas).
Dessa forma, ele recebe somente o saldo de salário, que corresponde aos dias trabalhados no mês da demissão e as férias vencidas acrescidas de ⅓, se houver.
Além disso, a demissão por justa causa pode manchar a reputação profissional do trabalhador. Embora a empresa não deva divulgar o motivo da dispensa ao mercado (por questões legais), é comum que isso circule internamente, dificultando novas oportunidades de emprego, especialmente em setores e cidades menores.
Em casos mais graves, como apropriação indébita, furto qualificado, estelionato ou outras práticas ilegais, o trabalhador ainda pode responder criminalmente, de forma paralela à demissão trabalhista.
Consequências da demissão por ato de improbidade para a empresa
Embora a demissão por justa causa seja um direito do empregador, ela precisa de extrema cautela.
Isso porque, a empresa tem o ônus da prova, ou seja, é ela quem precisa demonstrar, de forma clara, objetiva e documentada, que o ato de improbidade realmente aconteceu, que foi grave, atual e que a punição foi proporcional.
Se o ex-funcionário entrar com uma ação na Justiça do Trabalho alegando que foi dispensado injustamente, e o juiz entender que a empresa não conseguiu comprovar o ato de improbidade, a justa causa pode ser anulada.
Nesse caso, a empresa deverá pagar:
- Todos os valores que não foram pagos na rescisão (aviso-prévio, 13º, férias, FGTS, etc.);
- Multa por verbas rescisórias;
- Em alguns casos, indenização por danos morais, se houver abuso ou exposição desnecessária do colaborador.
Por isso, é fundamental que a empresa siga todos os requisitos legais, mantenha boa documentação e atue com isenção durante a apuração do caso.
Como prevenir atos de improbidade nas empresas?
Prevenir atos de improbidade é essencial para manter a confiança, a segurança jurídica e a reputação da empresa. Veja os principais passos para evitar esse tipo de conduta.
Código de conduta claro
Formalize regras de comportamento, com exemplos de condutas proibidas e suas consequências. Isso evita ambiguidades e alinha as expectativas.
Treinamentos frequentes
Capacite equipes sobre ética, compliance e responsabilidades profissionais. Reforçar valores reduz os riscos de má conduta.
Canal de denúncias anônimas
Ofereça uma forma segura para que colaboradores reportem irregularidades sem medo de retaliação. Isso antecipa problemas e protege a empresa.
Controles internos eficientes
Separe funções sensíveis, adote duplas autorizações e audite processos regularmente. Assim, você reduz a chance de fraudes passarem despercebidas.
Política de consequências
Deixe claro que desvios serão investigados e punidos com proporcionalidade, inclusive com justa causa, quando for o caso.
Exemplo da liderança
Nenhuma política é eficaz se a liderança não agir de acordo com os valores que prega. Assim, gestores e diretores devem dar o exemplo de conduta ética e coerente, reforçando, no dia a dia, a importância de agir com integridade.
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Investigação séria e sigilosa
Ao menor sinal de irregularidade, apure com cuidado, respeitando o direito de defesa. Isso evita injustiças e protege a empresa de riscos legais.
Perguntas frequentes sobre ato de improbidade
Ficou com dúvidas sobre atos de improbidade e o que diz o artigo 482 da CLT? Vamos recapitular os pontos mais importantes sobre o tema.
É uma conduta desonesta e dolosa que quebra a confiança do empregador e fere normas legais ou éticas, como fraudes ou falsificações.
Enriquecimento ilícito, prejuízo ao erário e violação dos princípios da administração pública.
Alguns exemplos de ações são receber propina, fraudar licitações, favorecer parentes e causar prejuízo aos cofres públicos.
São faltas graves cometidas por empregados, como fraudes ou desvio de bens, que justificam demissão por justa causa.
Tudo certo sobre o ato de improbidade?
Entender o que é ato de improbidade e como o artigo 482 da CLT regula a demissão por justa causa é fundamental para que empresas possam agir com segurança jurídica e preservar um ambiente de trabalho ético.
A desonestidade, seja na forma de fraudes, uso de atestado falso ou qualquer outra conduta que quebre a confiança, deve ser enfrentada com procedimentos rigorosos, documentação cuidadosa e respeito aos direitos do trabalhador.
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