A gestão sucessória é um dos grandes desafios em gestão de pessoas. Preparar líderes para deixarem cargos gerenciais e ainda capacitar os novos ocupantes dessas posições é uma tarefa árdua, por mais amigáveis que sejam as relações. E em contexto de uma empresa familiar, esse gerenciamento fica ainda mais desafiador!
Neste artigo, vamos entender os desafios do processo de sucessão empresarial e como ele pode ser otimizado sob a perspectiva da gestão de pessoas.
O que é sucessão empresarial?
A sucessão empresarial é o processo de transferência da responsabilidade de gestão de uma organização dos dirigentes atuais para a próxima geração de gestores. Isso significa que o poder de decisão, a responsabilidade sobre as escolhas, o capital da empresa e o tom da gestão passam a pertencer a outra(s) pessoa(s).
Os novos dirigentes que ocuparão os cargos podem ser profissionais captados do mercado, sem grau de parentesco com a última geração. Mas é muito comum que os sucessores sejam membros da família e herdeiros, o que traz algumas particularidades para esse processo.
Por que a sucessão empresarial é um desafio?
Se a sua empresa está passando ou vai passar em breve pelo processo de sucessão, significa que ela já perdura no mercado por consideráveis anos, o que é um bom indicador! Mas não basta manter as práticas que deram certo até aqui, já que as tendências e necessidades de clientes, colaboradores e parceiros estão em constante mudança. É preciso equilíbrio entre preservar as diretrizes, ações de resultado positivo e inovar em ferramentas, práticas e estratégias.
Por si só, esse equilíbrio entre manter a tradição e trazer inovação é um grande desafio do processo de gestão sucessória. Para desempenhá-lo bem, os novos gestores devem estar preparados e seguros, tarefa que está diretamente relacionada à gestão de pessoas. Nesse sentido, um dos principais desafios do RH é desenvolver os sucessores, de forma completa e ampla.
Fora essa tarefa básica, que já não é simples, alguns obstáculos podem aparecer no processo de sucessão empresarial: desavenças familiares, desinteresse por parte do sucessor, apego por parte do antigo dirigente, aceitação dos colaboradores, falta de espaço de atuação para o RH… O momento de sucessão é intenso e as possibilidades de conflitos são diversas. Por isso a gestão sucessória é desafiadora para os responsáveis pela gestão de pessoas.
Como otimizar o processo de sucessão empresarial?
Todas as possibilidades de conflitos e dificuldades que listamos podem ser resolvidas ou evitadas com dois aspectos principais: desenvolvimento de pessoas e atuação estratégica do RH.
Por exemplo, se os colaboradores da organização passam por um constante e amplo processo de desenvolvimento, é menos provável que apresentem dificuldades para aceitar e integrar um novo gestor, por mais querido que o antigo dirigente seja. Pessoas em desenvolvimento, além de ter mais espaço para falar e elaborar questões sobre a organização, têm a visão de empresa ampliada.
Para esse potencial problema em específico, o RH também deve contar muito com a ajuda do antigo gestor na transição de poder. Uma comunicação clara e transparente com os colaboradores é fundamental.
Com relação às possibilidades de conflito entre familiares ou dificuldades específicas com os novos e antigos líderes, a lógica do desenvolvimento permanece. Se essas pessoas estiverem focadas na organização, com o autoconhecimento refinado, cientes de seus pontos fortes e de melhoria, a gestão de conflitos e interesses se simplifica.
Nesse sentido, a Gestão Comportamental entra como uma grande aliada para prevenir e remediar essas dificuldades, já que promove o conhecimento sobre tendências de comportamento. Quando cada um está ciente das suas próprias preferências, motivações e jeitos de ser e ainda compreende melhor o outro, as possibilidades de desencontro diminuem. E caso aconteçam, a solução é mais possível.
Imagine que todos os líderes envolvidos no processo de sucessão empresarial têm grande conhecimento sobre si e também conhecem os perfis comportamentais dos demais. Um antigo gestor com fortes características de planejamento pode ficar temeroso diante da iminente posse de seu filho, que tem um perfil que prefere assumir riscos. Saber sobre essas tendências comportamentais, além de informações como estilo de liderança, traz objetividade para a resolução de problemas e conflitos.
Outra frente de atuação crucial para otimizar o processo de sucessão empresarial é a atuação estratégica do RH. Antes de passar por esse momento, o setor de gestão de pessoas já precisa se envolver no planejamento estratégico da empresa, entender do negócio e ser referência para as tomadas de decisão. Só assim, no momento de gestão sucessória, o RH contará com a credibilidade necessária para ser consultado, ouvido e atuar de forma a minimizar as dificuldades. A atuação estratégica do RH deve ser construída, independente do momento.
Apresentamos alguns caminhos e soluções, mas você sabe que o desafio de gerenciar o processo de sucessão empresarial é apenas um dos que aparecem quando tocamos um negócio. Quer ficar por dentro de outras dicas para ter uma gestão de sucesso? Confira o nosso artigo!
