Existem diferentes formas de avaliar o desempenho de um colaborador e é o RH quem orienta os gestores sobre quais estratégias podem a empresa pode implementar. Entre as possibilidades, está o feedback 360°.
Se bem utilizado, esse recurso pode embasar o plano de desenvolvimento individual (PDI), uma vez que fornece uma visão clara e completa sobre a performance de cada profissional, e gerando amplos benefícios para a organização e seus profissionais.
O que significa feedback 360°?
A ideia de um feedback 360° remete a um giro completo, ou seja, a uma avaliação que passa por diferentes pessoas até voltar para a pessoa avaliada, sendo apresentada de forma construtiva, a favor de seu potencial de desenvolvimento.
Para entender melhor, considere as outras possibilidades existentes:
- 90º — apenas a liderança direta avalia o colaborador;
- 180º — a liderança avalia e o profissional realiza uma autoavaliação;
- 720º — além de todos os avaliadores do feedback 360 graus, familiares também participam (o que faz deste um processo bem menos comum).
Falamos, portanto, de uma ferramenta de gestão que busca as opiniões de outros agentes que se relacionam com cada profissional, além de sua liderança e dele próprio. Colegas de equipe, membros de outro setor e clientes, por exemplo.
Esse feedback multidirecional também pode contar com a avaliação de chefes e subordinados. E, cabe dizer, a autoavaliação de desempenho é interessante por ser capaz de mostrar a pessoa o quão alinhada ela está com suas próprias percepções.
As principais características desse processo abrangente de coleta de informações sobre o desempenho de um profissional são:
- múltiplas fontes: as informações são coletadas junto a diversas pessoas que interagem com o colaborador em diferentes contextos profissionais;
- visão holística: apresenta uma perspectiva completa do comportamento e desempenho do colaborador;
- anonimato: o mais comum é que as avaliações sejam feitas de forma anônima para incentivar respostas honestas e construtivas, e evitar conflitos;
- desenvolvimento pessoal: seu objetivo principal é identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria para o desenvolvimento profissional da pessoa avaliada;
- alinhamento organizacional: ferramenta que ajuda a alinhar as expectativas individuais com os objetivos da empresa.
O que é o método de avaliação 360° graus?
O método de avaliação 360° pode ser entendido como a forma de aplicação prática do feedback 360° no contexto corporativo. Trata-se de uma ferramenta estruturada de gestão de desempenho cujas principais características são:
- processo sistemático, com etapas bem definidas desde a seleção dos avaliadores até a análise dos resultados;
- definição de critérios específicos de competências e habilidades a serem avaliadas;
- questionários padronizados para garantir consistência na coleta de informações;
- análise quantitativa e qualitativa, combinando dados numéricos com comentários descritivos para uma avaliação mais completa;
- feedback estruturado a partir de sessões de retorno para que os resultados sejam apresentados, discutidos e emabesem planos de ação;
- periodicidade na aplicação para que seja possível acompanhar o progresso (em geral, o método é aplicado em intervalos regulares, anual ou semestralmente);
- integração com outros processos de RH, como o PDI e decisões de promoção.
Qual o foco da avaliação 360°?
O foco do feedback 360° é apresentar oportunidades de melhoria para cada profissional da empresa, e fazer da busca por essa evolução um hábito. Por isso, é uma estratégia que trabalha aspectos relacionados à:
- capacitação profissional e habilidades técnicas;
- competências comportamentais,
- colaboração;
- pontos fortes e oportunidades de melhoria.
Tudo isso vai se basear em feedbacks positivos e feedbacks negativos, mas que deverão ser apresentados de forma construtiva e propositiva para não minar a confiança e a motivação da pessoa avaliada.
Quais as diferenças entre avaliação 360° e feedback 360°?
A avaliação e o feedback 360° são complementares e, por essa razão, guardam várias similaridades. Contudo, existem diferentes que valem a pena saber:
- avaliação 360°: um tipo de formulário utilizado para uma avaliação baseada em notas, ou seja, quantitativa;
- feedback 360°: um processo avaliativo baseado em uma análise qualitativa que tem mais a ver com como o comportamento de uma pessoa é classificado e como as opiniões coletadas são repassadas ao colaborador.
É por isso que, no fim das contas, o método avaliativo é apresentado como quantitativo e qualitativo, sendo que a forma de aplicação pode variar a depender da proposta da organização.
Quais os benefícios do feedback 360° para a empresa?
Empresas não dão atenção ao desenvolvimento de seus colaboradores sem motivo: profissionais melhor qualificados entregam resultados melhores. Vamos entender como o feedback 360 graus contribui para isso, deixando claros os benefícios envolvidos.
Direcionamento estratégico de recursos de treinamento
Entender quais são as oportunidades de melhoria de cada colaborador a partir de feedback multidirecional dá à empresa uma compreensão mais adequada de como auxiliar no desenvolvimento de cada profissional.
Com isso, fica mais fácil escolher treinamentos e definir outras ações de aprendizado que façam sentido para as pessoas em integração com os objetivos da própria organização. Algo que aumenta as chances de sucesso em qualquer capacitação.
Melhoria da comunicação interna
Muitos problemas enfrentados pelas empresas passam por falhas na comunicação entre os profissionais. Segundo uma pesquisa da Deloitte, 80% das organizações que utilizam o feedback 360° relataram melhoria na comunicação interna.
Algo que tem como consequências possíveis a redução de falhas e retrabalho, assim como a perda de prazo e outros problemas que prejudicam o clima organizacional.
Plano de estruturação interno mais adequado
Ainda, entendendo quais são as oportunidades de melhoria e os pontos fortes de cada profissional, as lideranças terão mais facilidade para avaliar promoções e outras mudanças de cargo.
Isso é benéfico inclusive por evitar que a empresa perca a oportunidade de fazer um recrutamento interno para contratar alguém de fora, podendo abrir margem para que os colocadores se sintam desvalorizados e pensem em buscar outras oportunidades.
Potencial de aumentar a retenção de talentos
Pegando um gancho no ponto anterior, o feedback 360 graus que abre espaço para o desenvolvimento profissional mostra aos colaboradores que a empresa os valoriza e quer os ver crescer.
Como consequência, os profissionais tendem a ficar mais satisfeitos com o trabalho, sabendo ainda que seu PDI está sendo pensado pela organização para uma parceria longeva. O que tende a aumentar a taxa de retenção.
Fortalecimento da cultura organizacional
Por fim, por considerar o comportamento além das habilidades técnicas, o feedback 360° pode direcionar cada profissional para melhorias que estejam relacionadas à missão, visão e valores da empresa ― e, por consequência, à cultura organizacional.
Além do mais, a proposta dessa avaliação fará com que uma postura de aprimoramento contínuo passe a ser natural para as pessoas da empresa, o que tende a elevar a qualidade do seu quadro de profissionais.
A já referida pesquisa da Deloitte indica que, para 86% das lideranças, o feedback 360° contribui para uma cultura mais saudável e propensa à inovação.
Quais os benefícios para o colaborador?
Também existem pontos positivos para cada colaborador que passa por um processo seguindo o método de avaliação 360°. Acompanhe!
Avaliação mais justa
Por considerar opiniões de diferentes pessoas que interagem com o profissional em seu contexto de trabalho, o feedback 360° abre espaço para visões plurais que contribuem para uma avaliação menos enviesada.
É certo que para que qualquer tipo de avaliação de desempenho funcione, a parcialidade precisa ficar de lado. Contudo, é da natureza humana se deixar levar por questões pessoais vez ou outra.
Assim, a estratégia em questão permite que análises destoantes sejam identificadas e avaliadas com maior senso crítico, evitando possíveis injustiças.
Autoconhecimento e desenvolvimento pessoal
O feedback 360° é, também, uma ferramenta de autoconhecimento. Como mencionamos, a autoavaliação pode fazer parte do processo e permite que o colaborador contraste a forma como se vê com a forma como a equipe o vê.
Além disso, por focar em feedbacks construtivos, essa avaliação aponta caminhos para o desenvolvimento individual, simplificando parte da jornada pessoal de busca por melhorias.
Aumento de produtividade
Novamente com base na pesquisa de Deloitte, 94% dos colaboradores afirmam que a prática contínua do feedback contribui diretamente para a sua produtividade. Ainda, a avaliação 360° pode e deve ser feita novamente de tempos em tempos para orientar melhorias constantes.
Melhores chances de crescimento na carreira
Por fim, ao completar a volta, o feedback 360° dá ao profissional as informações necessárias para evoluir enquanto colaborador da empresa, considerando habilidades a desenvolver para crescer na carreira.
É também por essa razão que a avaliação é um auxílio para o desenvolvimento de lideranças, uma vez que a organização pode identificar quem tem potencial para essa função e contribuir para que essas pessoas se preparem para o desafio.
Quais são as perguntas da avaliação 360°?
Diferentes perguntas podem ser feitas em uma avaliação 360°. Sendo assim, é importante estruturá-la bem para que as respostas direcionem para análises claras e construtivas. Uma questão mal-formulada pode gerar confusão ou até induzir uma resposta, e nada disso é interessante.
Entenda que seu RH pode criar seu próprio questionário de acordo com o que as lideranças desejam avaliar. A seguir, compartilhamos alguns exemplos de perguntas para o feedback 360°, considerando uma situação em que colegas respondam sobre determinado profissional:
- Este colega é uma pessoa que trabalha bem em equipe?
- Como é o comportamento profissional desse colega?
- Este colega se expressa de forma apropriada?
- É uma pessoa que aceita e lida bem com novos desafios?
- Este colega demonstra aprender com seus erros?
- É alguém preparado para resolver situações estressantes?
- Este colega aceita bem opiniões diferentes e sugestões?
Para as respostas, você pode definir uma escala com as seguintes opções: nunca, raramente, às vezes e sempre.
Além disso, é importante pensar no objetivo por trás da avaliação. Por exemplo, se a empresa está em busca de pessoas com perfil de liderança, as perguntas precisam ajudar a avaliar quem tem esse potencial.
Como fazer um feedback 360°?
Conforme explicamos, o feedback 360° tem uma estrutura definida. Isso significa que o planejamento dos respondentes, perguntas e o retorno deve acontecer estrategicamente para alcançar o objetivo da ação.
Para conduzir o processo, é preciso:
- definir quem será avaliado e com qual objetivo;
- criar perguntas alinhadas com o objetivo;
- escolher as pessoas respondentes:
- autoavaliação ― como já explicamos, a autoavaliação é importante para o processo de autoconhecimento e identificação de oportunidades de melhoria;
- avaliação por colegas ― a equipe toda ou profissionais selecionados a depender do seu nível de proximidade com o profissional devem receber solicitações de avaliação sobre o colega para responderem de forma anônima e caso se sintam à vontade;
- avaliação pela liderança ― o gestor também deve avaliar as competências do colaborador em questão;
- avaliações adicionais ― clientes e fornecedores também podem responder ao formulário, caso faça sentido com o objetivo final.
- eleger um prazo para a coleta de respostas;
- comunicar aos avaliadores como o processo funciona, suas regras e objetivos (é importante evitar que as pessoas troquem opiniões entre si antes de responder às perguntas);
- avaliar a participação dos envolvidos;
- analisar os resultados;
- definir os pontos abordados na reunião de resultados, considerando que a proposta é conduzir uma conversa construtiva e que, de preferência, oriente a criação ou ajustes no PDI;
- acompanhar o desenvolvimento de cada colaborador, possivelmente com a aplicação de novas rodadas de avaliação para melhor orientar sua evolução.
Cabe esclarecer que será responsabilidade do gestor apresentar os resultados do feedback 360°. Para isso, ele deve analisar os dados de forma estratégica e manter uma postura empática para auxiliar o colaborador a entender os pontos de melhoria e os próximos passos.
Técnicas para aplicar feedback 360°
Existem algumas técnicas ou modelos segundo os quais o feedback 360 graus pode ser aplicado: 1) modelo enxuto; 2) modelo direto e; 3) modelo completo. Conheça, a seguir, as características de cada um:
Modelo enxuto
Essa primeira técnica conta com perguntas temáticas, objetivas e curtas, apresentando três possibilidades de resposta: nunca, às vezes e sempre.
Exemplos:
- Trabalho em equipe: o colaborador é colaborativo com os demais membros da equipe?
- Organização: o colaborador entrega suas tarefas no prazo, sem afetar o fluxo de trabalho da equipe?
- Flexibilidade: o colaborador está aberto a ideias diferentes das suas?
Modelo direto
Já neste modelo, a temática das perguntas não tem uma apresentação direta e há mais possibilidades de resposta: nunca, pouco, algumas vezes, muito e quase sempre.
Exemplos:
- O colaborador se comunica de forma adequada e assertiva?
- Tem uma boa gestão do tempo e de suas responsabilidades?
- O colaborador tem dificuldades de lidar com situações de estresse?
Modelo complexo
Por fim, o modelo complexo do feedback 360° inclui duas perguntas por categoria e fornece três opções de resposta: nunca, algumas vezes e sempre.
Exemplos:
- Trabalho em equipe:
- O colaborador é cooperativo com os coletas?
- Aceita opiniões diferentes da sua pensando no melhor para a equipe?
- Responsabilidade:
- O colaborador cumpre prazos estabelecidos para suas entregas?
- Faz entregas seguindo o padrão de qualidade da empresa?
- Adaptabilidade/flexibilidade:
- O colaborador lida bem com novos desafios?
- Consegue manter-se focado diante de situações de estresse?
Como fazer feedback 360° para cada perfil comportamental?
Para tornar o feedback 360° mais efetivo, você pode considerar os diferentes perfis comportamentais para definir como criar as perguntas, qual técnica usar e o que mais considerar. Veja nossas dicas!
Perfil Comunicador
Abordagem indicada: interativa e centrada em pessoas.
Estratégias: tome o máximo de cuidado para evitar perguntas com vieses que possam “contaminar” os resultados ou que não direcione para sugestões construtivas.
Pessoas com perfil comunicador são sensíveis a retornos negativos e, por isso, o foco em ideias de como melhorar é muito importante para evitar uma tendência à culpa que pode minar sua motivação.
Além disso, é importante não exagerar ao apontar os pontos positivos sabendo que comunicadores tendem a trocar ideias com os colegas, e elogios como “você tem o melhor desempenho da equipe” podem afetar o clima organizacional.
Perfil Analista
Abordagem indicada: detalhada e baseada em dados.
Estratégias: mantenha as perguntas objetivas para que direcionem para dados concretos e, ao apresentar os resultados, faça de forma estruturada e lógica.
Pessoas com esse perfil são dedicadas e preocupadas com a qualidade do seu trabalho. Assim, é importante apontar os pontos de melhoria de forma prática, mas dando abertura para reflexão e análise.
Ainda, para destacar seus pontos fortes, traga dados que ajudem a dimensionar o quão positivos foram, uma vez que analistas são exigentes e tendem a não dar o devido crédito a seus feitos.
Perfil Planejador
Abordagem indicada: estratégica e orientada para o futuro
Estratégias: ao planejar o feedback 360°, certifique-se de desenvolver um processo que contribua para direcionar planos de curto, médio e longo prazo.
Além disso, comece apresentando um panorama e, só então, apresentando detalhes. Pessoas com o perfil comportamental planejador lidam bem com linhas de raciocínio bem criadas para que consigam compreender melhor os resultados da avaliação.
Separe um momento para falar sobre o PDI de forma estruturada, e apresente os pontos fortes como motivação para alcançar os novos objetivos traçados.
Perfil Executor
Abordagem indicada: prática e orientada para resultados
Estratégias: executores têm foco em resultados e é interessante que as perguntas ajudem a avaliar seu trabalho e formas de melhorá-lo para conquistas mais expressivas.
Geralmente, pessoas com esse perfil estão tão atentas que já sabem quais serão os pontos de melhoria apontados a partir de uma avaliação de feedback 360°. Sendo assim, vale apostar na objetividade e permitir que o profissional elabore seus planos de ação apresentando-o a um desafio final.
Em relação à apresentação dos pontos fortes, ainda que sejam recebidos com praticidade, merecem ser compartilhados.
Considerações gerais
Ao adaptar o processo de feedback 360° para os diferentes perfis comportamentais, você aumenta a eficácia da comunicação e a probabilidade de que os colaboradores recebam bem as sugestões, e as implementem.
Lembre-se de que, embora estas diretrizes sejam úteis, cada pessoa é única. Manter a sensibilidade e a flexibilidade na abordagem é uma boa ideia.
Em todos os casos, o objetivo principal é criar um ambiente para um feedback construtivo que promova o crescimento e o desenvolvimento profissional de cada colaborador, respeitando suas características individuais.
Obtenha os melhores resultados com o feedback 360°
O perfil comportamental não entra nos processos de feedback 360 graus de todasas empresas. Trata-se de um conhecimento que nem todos os RHs aplicam, inclusive porque nem sempre têm as ferramentas para descobrir o perfil de cada colaborador.
Buscar esse complemento estratégico é mais do que adicionar uma cereja ao topo do bolo. Falamos de algo que pode tornar a avaliação muito mais estratégica para o desenvolvimento pessoal de cada colaborador e para os objetivos da organização.
É algo que eleva o nível do feedback 360° e, consequentemente, amplifica seus benefícios para todas as partes envolvidas, além de ser um conhecimento útil para melhorar outras estratégias de gestão de pessoas.
Sendo assim, a dica final é para que você baixe nosso material gratuito sobre como o perfil comportamental auxilia na gestão e na carreira como um todo. Um conteúdo que, entre outras informações, te ensinará como fazer e aplicar a análise de perfil. Aproveite!
