Volta das Gestantes ao Trabalho Presencial: o Que Sua Empresa Deve se Atentar?
Meses após a regulamentação do trabalho remoto durante a pandemia, uma nova lei determina as regras para a volta das gestantes à rotina de trabalho presencial. Confira!
O governo autorizou, por meio da Lei n° 14.311, a volta das gestantes ao trabalho presencial, desde que observadas as regras apresentadas no documento.
Publicada em 10 de março de 2022, a nova determinação legal altera trechos de um texto do ano anterior que versava sobre o direito das gestantes ao trabalho remoto durante a pandemia da Covid-19.
O avanço da imunização e a melhora do cenário podem ser apontados como fatores motivadores para a mudança. Uma novidade que demanda a atenção de gestores, do RH e das próprias gestantes.
A Lei n° 14.311 é a que disciplina o “afastamento da empregada gestante, inclusive a doméstica, não imunizada contra o coronavírus SARS-Cov-2 das atividades de trabalho presencial” e apresenta regras para isso.
Em outras palavras, é a lei que determina que gestantes que tenham completado o esquema vacinal devem retornar ao trabalho presencial, quando a atividade por ela exercida for incompatível com o trabalho remoto.
A regra vale inclusive para as trabalhadoras domésticas. A exceção se aplica caso o empregador decida manter o trabalho remoto, quando este for viável.
O texto sancionado altera a Lei nº 14.151, de 12 de maio de 2021, que garantia que gestantes pudessem realizar sua atividade profissional de casa durante a pandemia, sem prejuízo de salário.
As novas determinações configuram um substitutivo do Projeto de Lei n° 2058, de 2021, e a redação final foi aprovada com alguns vetos, como veremos a seguir.
Conheça os vetos da Lei n° 14.311/22
A volta das gestantes ao trabalho presencial foi sancionada com vetos. Em outras palavras, parte do texto-base foi rejeitada e, portanto, não entrou em vigor. Falamos dos seguintes pontos:
Garantia de pagamento de salário-maternidade à gestante que retornasse ao trabalho presencial após um aborto espontâneo.
O artigo vetado dizia o seguinte:
“IV – com a interrupção da gestação, observado o disposto no art. 395 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, com o recebimento do salário-maternidade no período previsto no referido artigo”;
Garantia de pagamento de salário-maternidade à gestante cuja atividade, se incompatível com o trabalho remoto, tivesse sua gravidez considerada como de risco até completar a imunização.
O trecho sugeria o que pode ser lido abaixo:
“Na hipótese de a natureza do trabalho ser incompatível com a sua realização em seu domicílio, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou outra forma de trabalho a distância, a empregada gestante de que trata o caput deste artigo terá sua situação considerada como gravidez de risco até completar a imunização e receberá, em substituição à sua remuneração, o salário-maternidade […]”.
Entenda: a lei aprovada determina a volta das gestantes ao trabalho presencial, mas permite a manutenção dohome office àquelas que ainda não completaram o esquema vacinal.
Entretanto, existem atividades que não podem ser realizadas remotamente, o que, em tese, gera um impasse.
A ideia inicial era que essas mulheres, que seguirão sem ter como exercer suas funções até retornarem ao trabalho presencial (após completarem a vacinação), tivessem direito ao salário-maternidade.
O benefício seria pago em substituição à remuneração ― portanto, seria pago pelo INSS ― desde o início do afastamento até 120 dias após o parto. Para justificar os vetos, o Palácio do Planalto explicou que:
“a proposição contraria o interesse público, haja vista que institui concessão de benefício previdenciário destinado à situação de maternidade, porém, com feição diversa da existente para o auxílio-maternidade, já instituído na Lei nº 8.213, de 1991, uma vez que é temporalmente mais abrangente e de definição casuística”.
Quando a volta das gestantes ao trabalho presencial começa a valer?
A volta das gestantes ao trabalho presencial já está valendo. A Lei n° 14.311 entrou em vigor quando de sua publicação no Diário Oficial da União (DOU), o que aconteceu no dia 10 de março de 2022.
Isso não significa que empresas precisem determinar o retorno imediato das gestantes que compõem o quadro de funcionários.
Aqui, cabe uma avaliação conjunta feita pelo RH junto às lideranças e também à alta gestão da organização.
Há espaço para planejar o retorno das gestantes e cada empresa tem liberdade para definir quando deseja que as gestantes voltem ao trabalho presencial.
Ainda, é cabível avaliar a possibilidade de mantê-las no trabalho remoto, caso a atividade executada por cada uma permita e caso seja vantajoso para as partes.
Quais as regras para a volta das gestantes ao trabalho presencial?
Com base no texto da nova lei, a volta das gestantes ao trabalho presencial retorno é permitida quando:
a grávida completar a imunização contra a Covid-19, com base nos critérios do Ministério da Saúde;
o estado de emergência decretado em razão da pandemia for encerrado.
a gestante se recusar a tomar o imunizante, desde que assine um termo de responsabilidade e livre consentimento.
Sobre gestantes que ainda não podem retornar ao trabalho
No caso de gestantes que ainda não podem retomar o trabalho presencial e cuja atividade exercida seja incompatível com o home office, existe uma solução possível.
A lei prevê que a empresa pode alterar as funções exercidas pela gestante temporariamente, de modo a viabilizar o trabalho remoto quando este ainda for necessário. Para tanto, é preciso manter o respeito às competências de cada trabalhadora, bem como às suas condições pessoais para o exercício da nova função.
Ainda, não pode haver prejuízo na remuneração integral e a volta à função de origem deve ser assegurada tão logo a gestante possa, de fato, retornar ao trabalho presencial. A ideia é que, embora ainda com esquema vacinal incompleto, essas colaboradoras possam voltar a atuar em prol da empresa.
Quais gestantes não devem voltar ao trabalho presencial?
Gestantes que não tenham completado o esquema vacinal não podem retornar ao trabalho, a menos que assinem um termo de responsabilidade.
Esse termo é destinado às pessoas que, embora tenham tido a oportunidade de se vacinar, se recusaram a tomar suas doses do imunizante contra a Covid-19.
O documento deve indicar que a gestante se compromete a seguir as medidas preventivas adotadas pelo empregador para que, então, possa voltar ao trabalho presencial.
A possibilidade existe porque a lei sancionada a opção por não se vacinar é a “expressão do direito fundamental da liberdade de autodeterminação individual, e não poderá ser imposta à gestante”.
Algumas, só até um fim mais concreto do período de instabilidade, enquanto outras têm alterado suas políticas de forma mais definitiva.
Seja qual for o caso da sua organização, saiba que é possível manter as gestantes em home office, seja somente até o fim da gravidez ― e da licença maternidade ― ou de forma permanente.
Ressaltamos apenas que uma mudança definitiva requer alteração contratual para sinalizar a nova realidade de trabalho, bem como apresentar os direitos e deveres de cada parte.
Quais os principais direitos trabalhistas da gestante?
Ainda que uma nova lei tenha sido criada para regulamentar a volta das gestantes ao trabalho presencial, os direitos trabalhistas dessas mulheres se mantêm intactos.
Confira a seguir os principais deles, com base na CLT:
Realocação de função
Durante a gestação e o período em que estiver amamentando, a colaboradora tem o direito de ser realocada para uma função que não ofereça risco para a sua saúde ou a da criança.
A determinação aparece no artigo 394-A da CLT, cujo texto diz o seguinte:
“A empregada gestante ou lactante será afastada, enquanto durar a gestação e a lactação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres, devendo exercer suas atividades em local salubre”.
Vale ressaltar que essa realocação só deve ser feita caso a insalubridade do ambiente de trabalho seja comprovada. Algo que depende da área de atuação da empresa e das atividades executadas pela contratada.
Durante esse período, a trabalhadora não deve sofrer prejuízo em sua remuneração, inclusive no que diz respeito ao adicional de insalubridade.
Caso a empresa não tenha uma função adequada para o período de realocação da gestante ou lactante, seu afastamento deve ocorrer, sendo possível o adiantamento do salário-maternidade.
Dispensa para consultas médicas
Gestantes precisam fazer o pré-natal e outros acompanhamentos médicos. Considerando isso, o artigo 392 da CLT determina que é direito a:
“dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares“.
As consultas podem ser mencionadas com antecedência, sendo a regra que o atestado médico seja apresentado depois à empresa.
Licença-maternidade
Gestantes têm direito a um afastamento remunerado com duração de 120 dias, sem prejuízo de salário.
Cabe esclarecer, inclusive, que o salário-maternidade consiste na remuneração que a mulher recebe neste período e é pago pela Previdência Social.
O tempo pode começar a ser contado a partir do 28° dia antes do parto e também se aplica às trabalhadoras que adotam ou obtêm guarda judicial de uma criança.
Caso a organização faça parte do Programa Empresa Cidadã, a licença-maternidade passa a ter duração de 180, sendo os 60 adicionais pagos pela empresa.
Período de estabilidade da gestante
O artigo 10 da Constituição Federal determina que é vedada a demissão arbitrária ou sem justa causa “da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto”.
Assim, o período de estabilidade da gestante começa a valer no momento em que a gestação é descoberta, o que implica que a colaboradora deve fazer essa comunicação ao RH da empresa.
A regra se aplica inclusive a mulheres em contrato de experiência, com contrato de trabalho por prazo determinado e aviso-prévio trabalhado ou indenizado.
Intervalos para amamentação
O retorno da mulher ao trabalho não a afasta completamente da criança durante a jornada de trabalho. O artigo 396 da CLT garante que:
“Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um”.
Esses horários de descanso devem ser definidos em acordo entre a colaboradora e o empregador.
A volta da mulher ao trabalho após o parto garante o direito de se reintegrar à equipe e retomar o exercício da sua atividade profissional.
Se, por algum motivo, a empresa optar pela não reintegração, deve pagar uma indenização substitutiva ou compensatória.
Essa é outra forma que a empresa tem de assegurar a estabilidade devida a essa trabalhadora, mesmo que decida encerrar seu contrato de trabalho.
Confira esses materiais ricos do Tangerino: ? [Ebook] Gestão de equipes externas: como otimizar os processos de RH e departamento pessoal? ? [Ebook] Descubra como manter a segurança dos dados durante o home office ? [Ebook] Gestão de pessoas remota: o guia completo para colocar em prática na sua empresa!
Conclusão
A lei que versa sobre a volta das gestantes ao trabalho presencial responde a uma evolução do cenário nacional em relação à pandemia de Covid-19.
Como vimos, esse retorno está autorizado desde que as regras sejam respeitadas pelos empregadores. E não é obrigatório.
Cabe aos empregadores observarem qual a decisão mais adequada, considerando tanto o bem-estar das colaboradoras gestantes, quanto as possibilidades da empresa.
Em todo caso, paralelo ao que diz o texto da nova lei, as disposições da CLT se mantêm.
Assim, RH e alta gestão devem seguir atentos aos direitos das gestantes e adotantes, e das mulheres que voltam ao trabalho após a chegada da criança, como já era feito antes do início da pandemia.
Advogada na Sólides e líder da área de privacidade da companhia, é graduada pela Escola Superior Dom Helder Câmara e possui mais de quatro anos de experiência em Direito Empresarial, Trabalhista e Digital. Especialista em LGPD e conformidade, atua descomplicando a legislação e trazendo segurança jurídica para o Departamento Pessoal e as empresas.
A demissão por justa causa ocorre quando o empregado comete faltas graves, como indisciplina ou fraude, resultando na perda de direitos rescisórios. Saiba mais.
A tabela do INSS é atualizada todos os anos para que todos possam utilizá-la para calcular os descontos, fazendo com que eles sejam mais justos. Entenda!
