Você já se perguntou por que algumas empresas têm equipes tão engajadas, motivadas e de alto desempenho? Saiba que muito disso está relacionado ao clima organizacional.
Esse fator, capaz de mudar a realidade das organizações, tem movido cada vez mais os RHs a terem estratégias voltadas a ele.
Por isso, preparamos este material completo com tudo que você precisa saber sobre clima organizacional, com exemplos e dicas de como melhorar esse conceito na sua empresa.
Boa leitura!
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O que é clima organizacional?
O clima organizacional refere-se à atmosfera percebida pelos colaboradores em relação ao seu local de trabalho. Essa percepção incluindo aspectos como a cultura, os valores, os processos e as relações interpessoais.
Podemos comparar o conceito de clima organizacional a um farol: ele pode estar verde, o que indica que está tudo bem para seguir; amarelo, sinalizando que é preciso ter atenção e realizar melhorias; ou vermelho, quando é necessário tomar atitudes rápidas e eficazes.
Em geral, essa percepção é medida por meio de pesquisas de clima organizacional. Realizadas de forma anônima, elas criam um espaço seguro para que as empresas entendam mais sobre como está o dia a dia, a motivação e os relacionamentos dentro da organização.
Até porque, todas as ações e escolhas da empresa influenciam no clima organizacional, positiva ou negativamente.
Mas como isso acontece no dia a dia? Esse conceito considerado “invisível” por muitos profissionais de RH pode ser representado na prática, como veremos a seguir, no vídeo do Diciona(RH)io, no nosso YouTube.
Tipos de clima organizacional
Acima, comparamos o clima a um farol certo? Isso porque, ele é uma ótima representação dos tipos de clima organizacional, que são:
- Clima organizacional bom;
- Clima organizacional mediano;
- Clima organizacional ruim.
Clima organizacional bom
Ou clima organizacional positivo, quando a empresa atinge esse nível, indica que os colaboradores se sentem valorizados, motivados e comprometidos com a organização.
Portanto, é muito provável que eles terão uma performance, dedicação e resultados acima da média;
Clima organizacional mediano
Aqui, os colaboradores estão neutros em relação ao seu trabalho. Sendo assim, não podem ser considerados realizados e nem desmotivados.
Porém, isso pode refletir em resultados mais “mornos” e, sem atenção para mover esse ponteiro, pode ser que essa percepção se torne negativa ao longo do tempo.
Clima organizacional ruim
Neste indicador, o farol está totalmente vermelho. É possível encontrar colaboradores mais descontentes, desmotivados e com entregas bem abaixo do esperado. Outras consequências para a empresa podem ser alto turnover, RH sobrecarregado, imagem prejudicada diante dos clientes, etc.
Exemplos de clima organizacional
Exemplos de clima organizacional positivo são:
- Locais com reuniões produtivas e respeitosas;
- Ambientes em que é possível contar desafios e receber apoio;
- Empresas com sentimento de equipe;
- Colaboradores que são “embaixadores da marca” e tem orgulho de onde trabalham.
Já exemplos de clima organizacional negativo podem ser:
- Chefes autoritários e que não aceitam opiniões;
- Espaços de trabalho sem o ambiente adequado para a realização das tarefas;
- Organizações sem espaço de desenvolvimento e crescimento;
- Colaboradores que não sentem ou não entendem a importância de seu trabalho.
Além disso, é importante ressaltar que diversos fatores compõem o clima, por isso, se você identificou um ou mais itens dos exemplos citados, não se preocupe. Ainda iremos ver em detalhes como você pode ter um diagnóstico assertivo.
Qual a importância do clima organizacional?
O clima organizacional é um dado importante que ajuda o RH a saber se seus esforços relacionados a engajamento, retenção de talentos e promoção do desempenho estão no caminho certo, entre outros fatores.
Até porque, segundo um levantamento da GPTW, 87% dos profissionais consideram o clima organizacional como fator decisivo para permanecer em uma empresa.
Assim, sem essa informação, a Gestão de Pessoas pode sofrer com diversos problemas com causas aparentes, ou não entender, por exemplo:
- Forças e fraquezas da empresa como marca empresa;
- Motivos de rotatividade;
- Estilo de liderança aplicado;
- Ideias de condução de treinamentos;
- Níveis de satisfação no trabalho;
- Como estão as relações interpessoais na empresa e mais.
Por isso, os dados do clima organizacional representam uma vantagem estratégica para o RH, além de ajudarem você a tomar decisões assertivas, que tragam os melhores resultados.
O impacto financeiro do clima organizacional: Turnover e queda de produtividade
A gestão de pessoas em empresas de médio, e especialmente aquelas com grande porte, exige uma análise rigorosa de indicadores financeiros.
Não monitorar o clima organizacional de forma estruturada gera custos invisíveis que comprometem diretamente o EBITDA e a sustentabilidade do negócio.
Dois dos maiores gargalos causados pela ausência dessa medição são a rotatividade elevada e a degradação da produtividade.
O custo real da rotatividade (Turnover)
O turnover não se limita ao pagamento de verbas rescisórias. O prejuízo financeiro engloba o custo de aquisição de novos talentos (CAC de recrutamento), o tempo de rampa (onboarding) e a perda de capital intelectual.
Em organizações complexas, a saída de um colaborador estratégico pode custar entre 1,5 a 2 vezes o seu salário anual.
Quando o clima organizacional não é mensurado, o RH perde a capacidade preditiva. A pesquisa de clima atua como um diagnóstico preventivo: ela identifica o desengajamento antes que ele se transforme em um pedido de demissão.
Sem esse dado, a empresa atua apenas de forma reativa, arcando com o custo sucessivo de substituições que poderiam ter sido evitadas com ajustes na liderança ou na cultura interna.
A queda da produtividade
A produtividade está intrinsecamente ligada à percepção de suporte e segurança psicológica no ambiente de trabalho. Em um clima organizacional deteriorado, surge o fenômeno do presenteísmo: o colaborador cumpre sua jornada, mas sua entrega está abaixo do potencial técnico.
Dados de mercado indicam que equipes desmotivadas podem produzir até 40% menos do que times engajados. Em uma folha de pagamento de larga escala, essa ineficiência representa um desperdício massivo de recursos.
Sem medição, não há como identificar quais departamentos estão operando abaixo da capacidade devido a conflitos internos ou processos mal estruturados, impedindo que a diretoria tome decisões baseadas em evidências para otimizar a performance.
Decisão baseada em dados para RH estratégico
Para empresas de grande porte, aquelas com mais de 250 colaboradores, a mensuração manual ou por ferramentas genéricas é insuficiente para garantir o anonimato e a segmentação necessária por área ou filial.
A falta de dados precisos impede que o RH atue como parceiro estratégico do negócio, limitando o setor a tarefas operacionais enquanto os custos de rotatividade continuam subindo.
Para essas empresas a Sólides oferece uma solução que transforma o clima organizacional de um conceito subjetivo em um indicador de gestão financeira.
Através de uma plataforma automatizada, garantimos o anonimato total e a segurança jurídica necessária para colher feedbacks honestos em grandes estruturas.
Diferente de ferramentas genéricas, a Sólides permite segmentar os resultados por área, cargo e liderança, apontando exatamente onde o turnover está prestes a ocorrer e quais gargalos estão drenando a produtividade.
Com diagnósticos precisos e recomendações baseadas no perfil comportamental das equipes, o RH deixa de atuar de forma reativa e passa a implementar planos de ação que reduzem custos operacionais e protegem o capital humano de forma estratégica.
Se o seu objetivo é eliminar os custos invisíveis da desmotivação e escalar a retenção de talentos com dados em tempo real, veja como a Sólides estrutura esse processo para empresas de grande porte.
Vantagens de ter um clima organizacional bom
Enfim, como o clima organizacional afeta a empresa, o RH e seus colaboradores? Pode ter certeza de que todos saem ganhando. Ao melhorar o clima da empresa, alguns dos ganhos são:
- Aumento dos resultados: 89% das companhias reconhecem que bons resultados estão diretamente ligados à motivação e à felicidade dos colaboradores;
- Redução de turnover: o DIEESE constatou que empresas com um clima organizacional positivo têm um turnover três vezes menor;
- Melhores relações interpessoais e menos conflitos no trabalho: um ambiente com um nível menor de estresse tem maior segurança psicológica e, portanto, menos conflitos;
- Retenção de talentos: em um ambiente em que a valorização dos colaboradores está em foco, eles sentem-se mais motivados a permanecer.
- Employer Branding: organizações com um bom Employer Branding tem uma alta vantagem competitiva na atração dos melhores talentos;
- Resiliência diante desafios: uma equipe unida e engajada é capaz de unir forças para superar desafios, além de ser mais inovadora;
- Diminuição no estresse e na ansiedade: a dificuldade em lidar com as exigências de um ambiente com um negativo podem levar ao desenvolvimento dessas condições;
- Aumento na produtividade: ao realmente vestirem a camisa da empresa, os colaboradores esforçam-se mais para alcançar altos resultados.
Tudo isso ajuda o RH a otimizar seu tempo, ser protagonista de mudanças e resultados positivos, além de ter uma atuação cada vez mais alinhada aos objetivos do negócio!
Clima organizacional x cultura organizacional: qual é a diferença?
O clima organizacional é um dos resultados da cultura organizacional. Isso porque, o segundo conceito está ligada às necessidades humanas da empresa, reunindo valores, comportamentos, hábitos e pontos de vista em comum no ambiente de trabalho.
Já o clima organizacional é a percepção de cultura, que pode ser mensurada. Ele aborda tanto aspectos emocionais como técnicos.
A cultura é preestabelecida com os valores organizacionais, que funcionam como base e distingue uma empresa da outra.
A entrada de novos colaboradores pode fazer ela se adaptar até determinado ponto, de acordo com as características trazidas como contribuição por esses profissionais.
- Cultura organizacional: representa o conjunto de valores, crenças, ritos e normas que formam a identidade da empresa. É o “DNA” institucional, estabelecido a longo prazo e de caráter estrutural, definindo como a organização se comporta e toma decisões.
- Clima organizacional: refere-se à percepção coletiva e momentânea dos colaboradores sobre o ambiente de trabalho. É um indicador conjuntural e mensurável, que reflete o nível de satisfação, motivação e engajamento em relação às práticas de gestão e convivência.
Depois de recolhidos, eles se tornam dados valiosos para o RH. Ambos os conceitos são muito importantes para o funcionamento de uma empresa, mas possuem operações diferentes.
12 fatores que influenciam no clima organizacional
Até aqui, já entendemos que o clima organizacional, apesar de nem sempre ser visível no dia a dia, é composta por diversos fatores. Porém, a junção deles é o que determina como seu colaborador vai avaliar a empresa ao final do dia. Por isso, alguns pontos em que você deve redobrar a atenção são:
- Liderança: a liderança eficaz é essencial para um clima organizacional positivo. Os líderes devem ser inspiradores, motivadores e justos. Para isso, a gestão comportamental é uma ótima estratégia;
- Cultura organizacional: uma cultura organizacional forte e consistente é importante para fortalecer o clima. A cultura organizacional deve ser baseada em valores como respeito, colaboração e inovação;
- Relações interpessoais: relações interpessoais positivas entre os colaboradores criam um ambiente de trabalho mais agradável e produtivo;
- Condições de trabalho: condições de trabalho adequadas, como segurança, conforto e infraestrutura, contribuem para o bem-estar físico e mental dos colaboradores;
- Equilíbrio entre vida pessoal e profissional: é necessário que a equipe tenha momentos de descanso e descontração;
- Diversidade e inclusão: cada vez mais, essa é uma questão em destaque entre os colaboradores;
- Oportunidades de crescimento: seja em questão de progressão de carreira, quanto de treinamento e desenvolvimento, também influenciam;
- Comunicação interna: a transparência e honestidade na comunicação também ajuda o time a ter mais segurança e confiança na rotina;
- Políticas de RH: remuneração, benefícios, políticas e práticas justas e transparentes são de grande importância para esse conceito;
- Alinhamento de valores: colaboradores que compartilham da missão e dos valores da empresa também tendem a perceber melhor o clima organizacional. Por isso, inclusive, a importância de um processo seletivo alinhado ao comportamento.
Por isso a necessidade de cuidar e sempre avaliar o clima organizacional.
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Como avaliar o clima organizacional da empresa?
É possível avaliar o clima organizacional da empresa a partir da pesquisa de clima, que é o monitoramento do ambiente de trabalho para determinar quais ações precisam ser tomadas. O principal objetivo é compreender como a cultura organizacional influencia o dia a dia corporativo.
O RH é o principal responsável por esse tipo de pesquisa, que fornece um levantamento geral dos pontos fortes e de melhoria do ambiente empresarial. Porém, esses não são os únicos dados importantes que o índice mostra. É possível analisar outros propósitos como:
- Buscar melhorias para o local de trabalho;
- Verificar se os colaboradores têm liberdade para opinar e ajudar na busca por soluções;
- Identificar obstáculos de desempenho e comportamentos contraproducentes;
- Aumentar as chances de gerar ideias inovadoras;
- Ter uma base sólida para focar em melhorias;
- Indicar e apoiar as decisões dos gestores;
- Analisar a qualidade de vida dos colaboradores no ambiente corporativo;
- Identificar como o clima está afetando a motivação;
- Observar a possibilidade de atração de talentos;
- Detectar tendências futuras para uma gestão mais estratégica;
- Analisar mudanças ocorridas ao longo do tempo dentro da empresa.
Para isso, claro, o ideal é contar com as melhores práticas e ferramentas. Você saberá tudo sobre isso a seguir!
Como fazer pesquisa de clima organizacional?
Fazer uma pesquisa de clima começa no planejamento: nesse momento, o RH define como, quando, por quanto tempo e por quem a pesquisa será aplicada, os dados serão analisados e os resultados serão divulgados. A seguir,
1 – Defina os objetivos da pesquisa
Toda pesquisa de clima organizacional precisa começar com uma pergunta clara: o que queremos entender ou melhorar? Isso evita questionários genéricos e direciona a construção do instrumento de pesquisa.
Por exemplo, se o turnover está alto, investigue liderança, desenvolvimento e reconhecimento. Se a empresa passou por mudanças estruturais, explore a percepção dos colaboradores sobre segurança, transparência e comunicação.
E, para ajudar a realizar esse processo da forma mais simples possível, baixe gratuitamente o nosso kit completo sobre pesquisa de clima.
2 – Escolha os temas e dimensões a serem avaliados
Com os objetivos em mãos, selecione as dimensões que você quer estudar na sua empresa. Quanto mais objetiva a sua análise, mais fácil de analisar os resultados e criar ações que sejam possíveis de realizar. As mais comuns são:
- Liderança;
- Comunicação interna;
- Desenvolvimento profissional;
- Reconhecimento;
- Clima emocional;
- Cultura organizacional;
- Remuneração e benefícios.
Escolher bem as dimensões permite análises mais aprofundadas e planos de ação mais direcionados.
3 – Elabore um questionário equilibrado e claro
Monte o questionário com uma combinação de perguntas fechadas (com escalas de resposta) e abertas (para desenvolvimentos espontâneos). Evite termos técnicos ou ambíguos, pois podem prejudicar o time no momento de responder aos questionamentos.
Nesse sentido, um exemplo de pergunta fechada é: “Sinto que posso expressar minhas ideias livremente no trabalho”. Nesse caso, você pode deixar que os colaboradores escolham um número entre 1 e 5 para classificar esse aspecto.
Por outro lado, um exemplo de pergunta aberta é: “O que você mudaria na forma como sua equipe se comunica?”. Aqui, eles podem ter a abertura de responder conforme desejarem, em texto.
Além disso, uma dica: mantenha a pesquisa de clima organizacional entre 20 e 30 perguntas para garantir boa taxa de resposta.
4 – Garanta anonimato e segurança das respostas
Para que os colaboradores respondam com sinceridade, tenha certeza em garantir o anonimato. Explique que os dados serão analisados em conjunto, sem identificar ninguém.
Para isso, o uso de plataformas confiáveis, como a da Sólides, ajuda a reforçar essa segurança.
Como aplicar o resultado e melhorar o clima?
Agora, com os resultados prontos, o volume de informações geradas por uma pesquisa de clima organizacional pode ser confuso a princípio e, por isso, separamos alguns passos que podem te ajudar a entender mais sobre como traduzir esses dados.
1. Determine prioridades
Tenha claro que você não conseguirá realizar todas as melhorias ou sugestões identificadas pela pesquisa de clima. Por isso, entenda o que você pode fazer a curto, médio e longo prazo para mudar o cenário da sua empresa.
Uma ferramenta muito útil nesse processo é a Matriz de Eisenhower.
2. Estabeleça um calendário
Agora que você já identificou as prioridades, é hora de estipular prazos para que cada ação aconteça. Isso ajuda a determinar um norte para seus esforços e não deixar nenhuma atividade sem ser cumprida.
3. Metrifique os resultados
Não deixe a análise sobre o clima organizacional da sua empresa cair no esquecimento! Para que suas ações sejam efetivas, estipule uma frequência para realizar novas pesquisas, por exemplo, a cada três, seis ou 12 meses.
Aliado a isso, estabeleça indicadores que vão te ajudar a saber como está o progresso dos seus objetivos. Alguns exemplos do que medir são: taxa de rotatividade, absenteísmo, produtividade, entre outros.
Portanto, entendemos como como esse é um conceito-chave para a atuação de um RH estratégico, capaz de alavancar resultados e cuidar melhor das pessoas da empresa.
Para continuar aplicando as melhores técnicas, clique no botão abaixo e baixe gratuitamente o nosso kit completo de pesquisa de clima!
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Próximo passo: transforme diagnóstico em ação com o Profiler
Medir clima é apenas a primeira etapa. O que determina resultado é a capacidade de converter dados em ações consistentes de liderança, comunicação e gestão do time.
Para isso, o diagnóstico precisa ir além da percepção e alcançar as causas comportamentais que sustentam o engajamento (ou o desgaste) de cada área.
Com o Profiler, a Sólides ajuda você a estruturar o clima com base em inteligência comportamental, permitindo:
- identificar padrões de comportamento por equipe e por liderança que estão associados a atrito, queda de performance e rotatividade;
- orientar líderes com recomendações práticas alinhadas ao perfil do time;
- sustentar planos de ação com consistência, reduzindo a dependência de iniciativas pontuais.
Se você quer estruturar clima organizacional com governança e previsibilidade em escala, veja como o Profiler se integra a uma estratégia completa de gestão de pessoas.
Agende uma demonstração e entenda como aplicar o Profiler no seu cenário!
Perguntas frequentes sobre clima organizacional
A seguir, reunimos as respostas para perguntas comuns sobre clima organizacional.
A frequência com que se aplica a pesquisa de clima organizacional depende do tipo de pesquisa e da empresa, mas é geralmente recomendável realizar pelo menos uma vez por ano.
Entre os indicadores mais importantes, destacam-se a satisfação dos colaboradores, o engajamento, a rotatividade (turnover), o absenteísmo e a produtividade.
As perguntas podem avaliar liderança, comunicação, reconhecimento, bem-estar, desenvolvimento e outros fatores. Exemplos:
“Você sente que sua liderança valoriza seu trabalho?”
“Há clareza nas metas e prioridades da equipe?”
“Você acredita que pode crescer profissionalmente nesta empresa?”
