Nos últimos tempos, duas siglas se tornaram de extrema importância para o RH: GRO e PGR. E não é por acaso, tá? Além de serem peças centrais da NR-1, elas estão no radar das empresas porque a norma vem sendo atualizada e sua vigência foi prorrogada para 2026, aumentando a urgência por organização, evidências e maturidade de gestão.
Para o RH, esse movimento tem um impacto direto. Mesmo quando Segurança do Trabalho e Saúde Ocupacional lideram o tema tecnicamente, é o RH que sustenta os processos de admissão, integração, treinamentos, gestão de terceiros, movimentações internas, registros, trilhas de capacitação, comunicação e cultura.
Buscando saber mais sobre GRO e PGR? Então continue a leitura e confira.
Simplifique a adequação à nova NR-1 e elimine riscos invisíveis na sua empresa
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O que é GRO?
A GRO (Gerenciamento de Riscos Ocupacionais) é um sistema de prevenção e melhoria contínua dentro da organização. A NR-1 fala do GRO como a implementação do gerenciamento de riscos ocupacionais.
Pense no GRO como um jeito organizado de cuidar da segurança e da saúde das pessoas no trabalho e não só quando acontece um acidente, mas antes, de forma contínua.
Na prática, GRO é a rotina da empresa para responder perguntas como:
- O que pode dar errado aqui? (quais perigos existem no trabalho);
- Quem pode ser afetado e como? (quais pessoas, quais atividades e quais impactos);
- O que já fazemos para prevenir? (regras, treinamentos, equipamentos e ajustes de processo);
- O que ainda precisa ser feito e com que prioridade? (melhorias e ações);
- Está funcionando? (acompanhamento e revisão).
Imagine uma equipe de atendimento com metas agressivas e muita rotatividade. O GRO então entra para mapear esses riscos com método e definir o que a empresa vai fazer para minimizar os riscos: ajustes de ergonomia, pausas, treinamento de liderança, revisão de metas, reforço de canais de apoio e/ou acompanhamento de indicadores, por exemplo.
O que é PGR?
O PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) é um plano de ação para solucionar os problemas identificados no GRO.
É importante destacar que ele não é “um documento para cumprir tabela”, pois se trata de um registro que ajuda a empresa a enxergar onde estão os pontos de atenção e, principalmente, a transformar isso em ações concretas com responsáveis e prazos.
Um verdadeiro plano de ação.
Neste documento é importante ter também um inventário de riscos, mapeando quais perigos aparecem nas ações, quem está exposto e quais medidas já estão em funcionamento.
Leia também: Os 12 principais riscos psicossociais para se atentar
Qual a diferença entre GRO e PGR?
GRO é o “jeito de trabalhar” e PGR é o “jeito de registrar e organizar”.
Para te ajudar, entenda que o GRO é o conjunto de práticas que a empresa adota para prevenir acidentes e adoecimentos: observar o trabalho real, identificar perigos, avaliar o que pode acontecer, definir controles, acompanhar se esses controles funcionam e melhorar continuamente.
Já o PGR é a documentação para construir um plano de ação do GRO. É o programa (normalmente documentado em um sistema ou em documentos) que reúne as informações essenciais sobre os riscos e transforma isso em planejamento.
Na prática, esses dois temas mudam a forma como o RH deve olhar para o tema. Quando alguém diz “precisamos do PGR”, muitas vezes a urgência está em “ter o documento”.
Só que o que realmente protege a empresa e as pessoas é o GRO funcionando: controles implementados, treinamentos corretos, mudanças acompanhadas, ações concluídas e revisão constante.
Um jeito rápido de analisar se sua empresa entendeu a diferença é fazer duas perguntas:
- O que está sendo feito no dia a dia para gerenciar riscos? (isso é GRO)
- Onde isso está registrado e como vira plano com responsáveis e prazos? (isso é PGR)
Por que é importante para o RH?
Se, por muito tempo, GRO e PGR ficaram “na conta” da Segurança do Trabalho, hoje o cenário é outro: o RH passou a ser uma peça central nessa conversa.
Isso porque boa parte do que faz a gestão de riscos funcionar na prática passa por processos de pessoas, como: admissão, integração, treinamento, liderança, jornada, cultura, clima e gestão de terceiros.
O tema ganhou ainda mais relevância por causa da NR-1, que é a norma que estabelece as regras gerais de Segurança e Saúde no Trabalho e traz o capítulo de Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
Esse capítulo foi atualizado em 2025 e teve sua vigência prorrogada para 26 de maio de 2026, por meio de portaria do Ministério do Trabalho e Emprego.
Além do prazo, a atualização deixa explícita a inclusão de fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no escopo do GRO e o próprio MTE publicou um guia orientativo sobre esse tema.
Dessa forma, isso amplia o olhar para além dos riscos físicos/químicos/biológicos e reforça a necessidade de identificar e gerenciar riscos ligados à forma como o trabalho é organizado e vivido no dia a dia (como sobrecarga, conflitos, assédio, pressão excessiva, falhas de comunicação e problemas de liderança).
Todo esse cenário é importante porque não adianta ter um PGR bem escrito se, na rotina, faltam evidências de treinamento, se a integração é superficial, se há mudanças frequentes de função sem atualização, se terceirizados entram sem alinhamento, se lideranças não sabem conduzir gestão de pessoas com segurança psicológica e responsabilidade.
Quando isso acontece, a empresa fica vulnerável não só a acidentes e adoecimentos, mas também a afastamentos, queda de produtividade, aumento de rotatividade e risco trabalhista.
A Sólides pode te ajudar
Para o RH, é fundamental entender que adequação à NR-1 não é só “ter um PGR pronto” é poder provar, com consistência, que a empresa identificou riscos (incluindo os psicossociais), ouviu colaboradores, registrou evidências e mantém histórico e rastreabilidade ao longo do tempo.
E é justamente aqui que muitas empresas sentem dificuldade, pois quando o processo fica manual, espalhado em planilhas, e-mails e pastas, o esforço aumenta, a operação se desgasta e o risco jurídico cresce.
Para deixar essa jornada mais leve e organizada, a Sólides criou o módulo NR-1, pensado para apoiar RH e DP a identificar e atuar com pesquisas para mapear riscos psicossociais (como estresse, sobrecarga e burnout), registro de histórico e rastreabilidade (ações e evidências centralizadas) e estruturação das informações para envio ao eSocial, reduzindo inconsistências e retrabalho.
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