O mercado evoluiu para demandar um RH cada vez mais estratégico e envolvido na geração de resultados para os negócios. Algo que, entre outras possibilidades, pode ser feito a partir da implementação de ações de educação corporativa e de indicadores de treinamento.
Mais do que definir ações para o desenvolvimento profissional, o setor precisa ser capaz de mensurar o impacto e o retorno sobre o investimento (ROI) feito. Assim, é fundamental que você seja capaz de escolher métricas que ajudem a identificar quais habilidades devem ser adquiridas pelos funcionários, além possibilitar uma avaliação de eficácia do treinamento.
O que são indicadores de RH?
Indicadores de RH são dados, qualitativos e quantitativos, usados para mensurar a eficácia das ações adotadas pelo setor, indicando seu desempenho em determinado período.
Em geral, indicadores combinam métricas para oferecer insights específicos sobre o progresso em diferentes áreas. Para que você entenda melhor, entre os indicadores de RH, podemos destacar como exemplos a taxa de turnover e o clima organizacional.
Considerando determinado período de tempo e a escolha de métricas adequadas, você pode conferir se a rotatividade de funcionários aumentou ou caiu, e analisar o que pode estar por trás desse resultado.
Assim, tudo aquilo que faz parte do universo da gestão de pessoas e permite a coleta de dados pode ser transformado em um indicador. A dica é identificar o que realmente é importante para o RH mensurar a cada momento como forma de encontrar um direcionamento para suas ações.
O que são indicadores de treinamento?
Nesse caso em específico, falamos de métricas usadas como referência para avaliar a eficácia e o impacto de programas de treinamento e desenvolvimento dentro de uma empresa. Por isso, é como se eles fossem o GPS da sua estratégia, capazes de apontar se as ações tomadas estão levando para o destino correto. Alguns exemplos desses KPIs são taxa de adesão, conclusão de treinamentos e ROI.
Sendo assim, os indicadores de treinamento para RH demonstram se as ações de desenvolvimento de talentos estão seguindo as estratégias da empresa e chegando aos resultados esperados, por exemplo.
Você pode, inclusive, acompanhar indicadores de cada treinamento que a empresa oferecer, para tornar os resultados ainda mais precisos e otimizar a melhoria das medidas de educação corporativa.
Entre outras possibilidades, os indicadores podem mostrar quais foram os treinamentos mais fáceis ou difíceis para os colaboradores, e quais estavam mais adequados aos propósitos da organização em relação ao desenvolvimento de talentos.
Qual a diferença entre indicadores de treinamento e indicadores de desenvolvimento?
A diferença entre indicadores de treinamento e indicadores de desenvolvimento reside principalmente no escopo estratégico, no horizonte temporal e no objetivo fundamental que cada conjunto de métricas busca mensurar.
Em síntese, os indicadores de treinamento fornecem um feedback sobre a eficácia de intervenções de aprendizado específicas e suas contribuições imediatas.
Por sua vez, os indicadores de desenvolvimento oferecem uma visão estratégica sobre a capacidade da organização de cultivar, reter e alavancar seus talentos para garantir a sustentabilidade e o crescimento a longo prazo.
Uma estratégia de treinamento e desenvolvimento (T&D) robusta integra ambos os tipos de indicadores, utilizando os insights do treinamento para informar e impulsionar as iniciativas de desenvolvimento contínuo.
Por que usar indicadores de treinamento?
O uso de indicadores de treinamento é importante para validar as estratégias de desenvolvimento profissional da empresa a partir de ganhos diretos e indiretos, como o melhorias de produtividade e a retenção de talentos.
A seguir, apresentamos algumas das principais vantagens de realizar a mensuração e análise de impacto do treinamento oferecido pela organização. Acompanhe!
Alinhamento estratégico dos programas
É sempre interessante que o RH faça uma análise dos gaps de conhecimento dos funcionários para definir uma estratégia de educação corporativa. Essa informação precisa ser alinhada aos objetivos da organização.
Fazer o planejamento estratégico de treinamento com métricas é usar dados para orientar a definição de quais habilidades devem ser trabalhadas, potencializando as chances de gerar impacto para os negócios.
Identificação de conteúdos e formatos ideais
Os indicadores de treinamento também permitem que o RH faça um mapeamento de conteúdos e modelos de aprendizagem mais adequados para os funcionários ― o que pode, inclusive, considerar as diferenças de perfil dos profissionais.
Isso contribui para que o planejamento feito otimize a eficácia dos treinamentos, considerando ainda fatores como o estágio de aprendizado, os objetivos organizacionais e as particularidades de cada setor.
Dessa forma, o RH pode desenhar programas de treinamento mais atrativos, relevantes; o que eleva o engajamento e o aproveitamento da oportunidade de desenvolvimento.
Aumento da produtividade
Existem duas vantagens claras em usar métricas de treinamento e desenvolvimento pensando no ganho de produtividade pós-treinamento: ter clareza de quais habilidades os times mais precisam desenvolver e identificar os formatos ideais de conteúdo para transmitir esse conhecimento.
Em outras palavras, o uso de indicadores eleva a eficácia dos treinamentos no que diz respeito ao desenvolvimento de talentos. Isso gera um aumento significativo na produtividade, uma vez que os colaboradores passam a atuar com maior preparo e eficiência em suas funções.
Clareza sobre o desempenho dos profissionais
A questão da produtividade não fica somente no campo do intangível. Existem indicadores de treinamento específicos que você pode usar para mensurar a performance do funcionário após a capacitação e indicar se houve, de fato, alguma evolução.
Isso contribui para diferentes análises; desde ações de educação corporativa que precisam ser mais assertivas para promover melhorias reais na performance das equipes a outros gaps de conhecimento que precisam ser trabalhados.
Reconhecimento da necessidade pelos próprios colaboradores
Uma das principais dores do RH na educação corporativa está relacionada ao engajamento de colaboradores e o treinamento: como fazer com que os profissionais compareçam e abracem essas oportunidades?
Como temos indicado, o uso dos indicadores para criar treinamentos mais adequados às necessidades de aprendizado dos profissionais ― e alinhados às demandas da empresa ― é o melhor caminho.
O Mapa do RH e DP mostra que 63% dos funcionários amam treinamentos, mas que vão buscá-los por conta própria, fora da empresa, se a organização não oferecer programas adequados e atrativos.
Identificação de melhorias nos programas
Mantendo o colaborador em foco, o RH pode usar indicadores de satisfação com o treinamento e feedback para detectar pontos fracos e oportunidades de melhoria no programa.
Assim, é possível fazer ajustes com base em dados precisos e, a partir da aprendizagem contínua, garantir a crescente relevância dos treinamentos e do engajamento dos profissionais.
Conhecimento do impacto financeiro dos treinamentos
Usando o indicador de ROI de treinamento corporativo, o RH consegue demonstrar o impacto das ações de desenvolvimento de uma forma positiva.
Quando questionadas sobre as iniciativas que priorizariam com um possível orçamento extra para as áreas de RH e DP, 23% das lideranças afirmaram que os esforços seriam direcionados para o treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.
Esse dado, que também o do Mapa do RH e DP, indica que há interesse das organizações em investir na educação corporativa. Uma causa que ganha força quando os gastos com capacitação são justificados financeiramente em qualitativamente.
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Otimização dos investimentos
Ainda, com os indicadores de treinamento certos, as ações de desenvolvimento profissional são realizadas de forma mais adequada. Isso reduz desperdícios e aumenta a efetividade do investimento, uma vez que a empresa passa a aplicar recursos apenas onde há necessidade real de desenvolvimento.
Elaboração de planos de carreira
Também é fundamental destacar que a mensuração de competências e desempenho viabiliza a elaboração de planos de carreira mais coerentes e bem estruturados, com participação ativa dos gestores.
Algo que favorece o crescimento interno e o engajamento dos colaboradores, contribuindo para a retenção de talentos ― um fator que, para 54,9% dos funcionários entrevistados no Panorama de Gestão de Pessoas, da Sólides, é responsabilidade de todos os gestores, não apenas do RH.
Retenção de talentos
E, uma vez que mencionamos diretamente a retenção de talentos, cabe ressaltar que a aplicação adequada de treinamento permite desenvolver programas mais eficazes e personalizados.
Isso contribui para que os colaboradores se sintam mais satisfeitos com as oportunidades de aprendizado oferecidas pela empresa e se sintam mais valorizados. Consequentemente, há maior retenção de talentos e redução do turnover.
Os 10 principais indicadores de treinamento
Indicadores de treinamento devem ser aplicados conforme sua capacidade de fornecer ao RH insights que respondem às suas questões mais importantes no momento. Entre os que podem ser úteis, destacamos a seguir os 10 KPIs de treinamento em RH mais relevantes:
1. Taxa de participação
Esse indicador, também conhecido como taxa de adesão, mede a proporção entre de colaboradores elegíveis que efetivamente participam dos treinamentos ― ou seja, indica qual o percentual entre os inscritos que realmente compareceu (seja em uma ação presencial ou online).
Assim, falamos de um cálculo para que você avalie o engajamento dos colaboradores e a percepção de relevância dos treinamentos oferecidos.
Como calcular:
O cálculo da taxa de participação em um treinamento é feito dividindo o número de pessoas que efetivamente participaram pela quantidade total de colaboradores que eram elegíveis ou foram convidados a participar, e o resultado é então multiplicado por 100 para expressar a porcentagem
Taxa de participação = (Número de participantes / Número total de colaboradores) x 100
Exemplo:
Treinamento obrigatório para a equipe de vendas
Imagine que sua empresa ofereceu um treinamento essencial sobre as novas políticas de compliance para toda a equipe comercial. Temos, portanto, o seguinte cenário:
- número total de colaboradores elegíveis (equipe de vendas): 50 pessoas;
- número de participantes (colaboradores que compareceram ao treinamento): 40 pessoas.
Cálculo:
Taxa de participação = (40 / 50) x 100
Taxa de participação = 0,8 x 100
Taxa de participação = 80%
2. Taxa de abono
A taxa de abono indica quantos colaboradores deixaram um treinamento ao longo de sua execução. Por isso, é importante saber como calcular o absenteísmo, especialmente para capacitações que duram semanas ou meses.
Por meio desse indicador, o RH consegue elaborar pesquisas para entender o motivo do abandono, visando adotar estratégias mais adequadas no futuro.
Como calcular:
Para calcular o indicador de treinamento de taxa de abono, comece dividindo o número de participantes que iniciaram, mas não finalizaram o curso, pelo total de participantes que começaram o treinamento, e então multiplicando o resultado por 100 para obter uma porcentagem. Confira:
Taxa de abono = (Número total de participantes inscritos / Número de participantes que concluíram o treinamento) x 100
Exemplo:
Foi feito um curso online de “Gestão de Projetos Ágeis” para os colaboradores da empresa,
A disponibilização foi feita para todos os colaboradores em cargos de liderança, visando capacitá-los na aplicação de metodologias ágeis. Temos o seguinte:
- número total de inscritos no treinamento: 50 pessoas;
- número de colaboradores que completaram todas as etapas do treinamento e obtiveram o certificado de conclusão: 42 pessoas.
Cálculo:
Taxa de abono = (50/42) x 100
Taxa de abono = 0,84 x 100
Taxa de abono = 84%
3. Taxa de aplicação do aprendizado
Esse indicador de treinamento mostra se os colaboradores estão colocando em prática o que aprenderam e se isso tem gerado resultados no dia a dia de trabalho.
Tende a ser mais complexo de mensurar, já que não há uma fórmula para cálculo e que a aplicação do conhecimento nem sempre é imediata. Contudo, existem métricas qualitativas que podem ser usadas a partir de ferramentas como:
- avaliações de desempenho (pré e pós-Treinamento);
- observações diretas do trabalho;
- feedback e avaliações de gestores e pares;
- testes situacionais ou simulações;
- autoavaliação do colaborador.
O foco aqui está em entender se o aprendizado está sendo efetivamente utilizado nas atividades profissionais.
4. Média de tempo investido
Saber quanto tempo foi investido nos treinamentos é uma forma de entender a relação entre as horas de trabalho e de capacitação e medir o período necessário para o treinamento de novas contratações, e é isso que o indicador de tempo investido mede.
Como calcular:
Esse indicador pode ser medido em horas, dias ou qualquer outra unidade de tempo relevante. Para isso, você deve deve somar todas as horas (ou outra unidade de tempo, como dias) que cada colaborador dedicou a atividades de capacitação em um determinado período. Para obter a média para a equipe, some o tempo individual de todos e divida pelo número de colaboradores.
Tempo investido (por pessoa) = Número de colaboradores treinados (únicos) / Total de horas de treinamento participadas
Exemplo:
Sua organização ofereceu três treinamentos no último quarter:
- Habilidades de comunicação eficaz:
- duração: 6 horas;
- número de participantes: 30 colaboradores;
- Introdução à análise de dados para RH:
- duração: 12 horas;
- número de participantes: 15 colaboradores;
- Gestão de conflitos no ambiente de trabalho:
- duração: 8 horas;
- número de participantes: 25 colaboradores.
5. Custo por treinamento
Como o nome sugere, esse indicador revela o investimento médio que a empresa gasta em cada funcionário que passa por um treinamento.
Conhecer os custos de treinamento por funcionário é uma ótima estratégia para comparar o quanto se tem gastado nas capacitações e até justificar esse investimento.
Como calcular:
Para entender mais esse KPI, você precisa somar todos os gastos diretos e indiretos associados ao treinamento. Em seguida, divida esse custo total pelo número de colaboradores que de fato participaram do treinamento. Confira o cálculo:
Custo por colaborador treinado = Número de participantes do treinamento / Custo total do treinamento
Ou, para um período e múltiplos treinamentos:
Custo por colaborador treinado (período) = Número de colaboradores únicos treinados no período / Custo total de todos os treinamentos do período
Em ambos os casos, você precisará identificar o custo total de cada treinamento antes de seguir com a aplicação da fórmula.
Para tanto, é importante considerar custos diretos ― como os honorários dos especialistas contratados ― e custos indiretos ― como o salário dos funcionários participantes durante o período do treinamento.
6. Média de tema por colaborador
Esse indicador permite ao RH compreender a diversidade de conhecimentos e habilidades que cada colaborador está desenvolvendo por meio dos treinamentos oferecidos.
Ao saber quais temas de treinamento cada colaborador participou, torna-se mais fácil identificar lacunas de conhecimento, personalizar trilhas de aprendizagem e garantir que os profissionais estejam em constante desenvolvimento em diferentes áreas.
Como calcular:
Para calcular a média de tema por colaborador, você deve somar a quantidade de temas únicos de treinamento que cada colaborador realizou e, em seguida, dividir esse total pelo número de colaboradores que foram treinados
Média de temas por colaborador = Número total de temas de treinamento participados (únicos) / Número total de colaboradores treinados (únicos)
Exemplo:
Considere que, em um trimestre, sua empresa ofereceu os seguintes treinamentos:
- Comunicação: 20 colaboradores;
- Liderança: 10 colaboradores;
- Análise de dados: 15 colaboradores;
- Gestão de projetos: 5 colaboradores.
Agora, suponha que:
- 5 colaboradores participaram de A e B;
- 3 colaboradores participaram de A e C;
- 2 colaboradores participaram de B e D;
- nenhum colaborador participou de mais de dois treinamentos.
Assim, chegamos no seguinte raciocínio para o cálculo:
1 – Número total de colaboradores treinados (únicos):
- colaboradores únicos em A: 20;
- colaboradores únicos em B (que não estavam em A): 10 – 5 = 5;
- colaboradores únicos em C (que não estavam em A): 15 – 3 = 12;
- colaboradores únicos em D (que não estavam em B): 5 – 2 = 3;
- total de colaboradores únicos = 40 colaboradores.
2 – Número total de participações em temas:
- treinamento A: 20 participações;
- treinamento B: 10 participações;
- treinamento C: 15 participações;
- treinamento D: 5 participações;
- total de participações em temas = 50 participações.
3 – Média de temas por colaborador:
Média de temas por colaborador = 50 / 40 = 1,25 temas por colaborador
7. Multiplicadores internos
Essa métrica mede a taxa em que colaboradores treinados compartilham seus conhecimentos com outros dentro da organização, demonstrando a eficácia do treinamento e o potencial para disseminação interna de conhecimento.
Multiplicadores internos são profissionais que se sentem motivados a compartilharem seus conhecimentos, disseminando o aprendizado para seus colegas dentro da própria organização.
Essa prática é uma forma eficaz de gerenciar o conhecimento, reduzir custos com treinamentos externos e fortalecer uma cultura de colaboração e aprendizado contínuo.
Para fazer a mensuração desse indicador de treinamento, é preciso considerar métricas quantitativas e qualitativas:
- número de treinamentos ministrados por multiplicadores internos;
- número de colaboradores treinados por multiplicadores internos;
- economia de custos (comparação com treinamentos externos);
- pesquisas de satisfação dos participantes;
- melhora na produtividade ou desempenho das equipes treinadas.
Uma fórmula que pode ser aplicada é a seguinte:
Economia = Custo de treinamento externo equivalente – Custo do programa interno
Exemplo:
Digamos que seu RH identificou 5 colaboradores com expertise em “Metodologias Ágeis” para atuarem como multiplicadores internos. Ao longo de um semestre, esses profissionais::
- conduziram 10 workshops;
- capacitaram 80 colegas;
- custo total do programa interno: R$ 5.000;
- custo de treinamento externo equivalente: R$ 20.000.
Economia gerada = R$ 20.000 – R$ 5.000
Economia gerada = R$ 15.000
8. Satisfação dos colaboradores (eNPS)
A satisfação dos colaboradores com os treinamentos é um indicador que mede a percepção dos participantes sobre a qualidade, relevância e entrega dos programas de capacitação. Altos níveis de satisfação indicam que os treinamentos atendem às expectativas e necessidades dos funcionários.
Para fazer a mensuração, é preciso rodar pesquisas e formulários de feedback aplicados após o treinamento, abordando:
- qualidade do conteúdo;
- relevância para o trabalho;
- habilidade do instrutor;
- metodologia utilizada;
- infraestrutura;
- Employee Net Promoter Score (eNPS).
Como calcular:
O cálculo do eNPS interno acontece em partes. Com base nas respostas das perguntas, os colaboradores são categorizados em: Promotores (notas 9-10), Neutros (notas 7-8) e Detratores (notas 0-6). O cálculo final é feito subtraindo a porcentagem de Detratores da porcentagem de Promotores, onde quanto maior o número, maior a satisfação e lealdade dos colaboradores.
eNPS=% Promotores−% Detratores
Exemplo:
Após um treinamento sobre “Atendimento ao Cliente”, 50 participantes responderam a uma pesquisa em escala de 1 a 5:
- 10 participantes: nota 5;
- 25 participantes: nota 4;
- 10 participantes: nota 3;
- 5 participantes: nota 2;
- 0 participantes: nota 1.
Cálculo:
Soma das pontuações = (10×5) + (25×4) + (10×3) + (5×2) = 190
Média de Satisfação = 190 / 50 = 3,8
Uma média de 3,8 em 5 indica um bom nível de satisfação, mas com espaço para melhorias.
9. Retenção de talentos
A taxa de retenção de talentos mede quantos colaboradores permanecem na empresa ao longo do tempo.
Como mencionamos, a educação corporativa pode influenciar na retenção de talentos, uma vez que os treinamentos demonstram o investimento da empresa no crescimento profissional dos colaboradores, por isso é importante acompanhar.
Como calcular:
Para calcular a taxa de retenção de talentos, você deve subtrair o número de novos colaboradores contratados durante um período específico do número total de colaboradores no final desse período. O resultado dessa subtração é então dividido pelo número de colaboradores que estavam na empresa no início do mesmo período
Taxa de Retenção = (Nímero de colaboradores no final do perıodo – Número de novos contratados no perıído)/Número de colaboradores no início do período x 100
Exemplo:
Digamos que sua empresa tenha implementado um programa de desenvolvimento de liderança para 30 gestores e, após 12 meses, constatado que:
- 28 gestores do grupo treinado permaneceram na empresa;
- 40 de 50 gestores não treinados permaneceram na empresa.
Cálculo:
- taxa de retenção (grupo treinado): (28/30) × 100 = 93,33%
- taxa de retenção (grupo não treinado): (40/50) × 100 = 80%
A diferença de 13,33 pontos percentuais sugere que o programa de desenvolvimento contribuiu significativamente para a retenção.
10. ROI do treinamento
O retorno sobre o investimento em treinamento é um indicador financeiro que mede o benefício monetário obtido a partir da realização de programas de capacitação.
Como calcular:
Para ter esse resultado, primeiramente você deve quantificar os benefícios financeiros resultantes do treinamento (como aumento de produtividade, redução de erros, melhoria na qualidade ou aumento de vendas) e, em seguida, subtrair o custo total do treinamento. O resultado dessa subtração é então dividido pelo custo total do treinamento e multiplicado por 100 para obter o ROI em porcentagem. Confira:
ROI (%) = (Retorno financeiro do treinamento − Custo total do treinamento)/ Custo total do treinamento x 100.
- benefício líquido: valor monetário dos ganhos (aumento de vendas, redução de erros, melhoria de produtividade);
- custo total: custos diretos (instrutores, materiais) + indiretos (salários durante treinamento).
Exemplo:
A organização investiu R$ 10.000 em treinamento de técnicas de vendas. Após o treinamento, a equipe registrou um aumento de R$ 30.000 nas vendas.
Cálculo:
ROI = [(30.000 – 10.000) / 10.000] × 100
ROI = [20.000 / 10.000] × 100 = 200%
Um ROI de 200% significa que para cada R$ 1,00 investido, a empresa obteve um retorno de R$ 2,00.
Como usar os indicadores de treinamento?
Para usar indicadores de treinamento você precisa definir o objetivo da ação de educação corporativa a ser realizada ― seja um workshop, curso ou outro formato. Considere, por exemplo:
- ensino de novas habilidades;
- aprimoramento de habilidades já existentes;
- aumento da produtividade.
Depois, avalie quais indicadores são adequados para mostrar se o programa contribuiu ou não para a conquista do objetivo traçado.
Tenha em mente que pode ser importante fazer uma mensuração antes e outra algum tempo depois do período de treinamento, de modo a viabilizar uma comparação.
Ainda, entenda que alguns dos KPIs são importantes independentemente do objetivo da ação. Falamos, por exemplo, do que mede a satisfação dos colaboradores e o impacto dos treinamentos na retenção de talentos.
Para facilitar todo esse processo de mensuração e análise se valendo da tecnologia de automação, é possível contar com software para gestão de indicadores de treinamento.
Esse tipo de solução faz com que seja mais fácil acompanhar as metas e seu cumprimento, dando ao RH uma visão mais clara do que precisa ser feito para a conquista dos objetivos definidos.
Além disso, unir os indicadores em apenas um lugar torna possível comparar performances e traçar estratégias para gerir melhor as iniciativas de desenvolvimento profissional.
Quantos indicadores de treinamento são necessários?
Não existe um número padrão de indicadores de treinamento a serem utilizados. O mais estratégico é pensar em quais são necessários para avaliar a conquista (ou não) do objetivo definido para o programa de educação corporativa.
Para tanto, é preciso conhecer os principais indicadores e suas aplicações ― que é justamente o que mostramos aqui. Esse conhecimento é importante para que você consiga escolher quais métricas acompanhar e quais deixar de fora, tornando o trabalho do RH mais estratégico.
Reafirme a importância dos programas de treinamento corporativo!
No fim do dia, a gente sabe que um dos desafios mais importantes é justificar um investimento que precisa ser feito. Ainda que as lideranças e a alta-gestão saibam que ações de T&D possam qualificar mais o quadro de funcionários, pode ser necessário provar que vale a pena.
Assim, o indicador de ROI de treinamento corporativo pode ser crucial para que seu RH continue tendo o aval da organização para criar novos programas voltados para o desenvolvimento humano.Por isso, resolvemos te dar uma mãozinha: liberamos, gratuitamente, uma planilha para calcular os custos dos treinamentos para que seu RH traduza números complexos em indicadores tangíveis, justifique o investimento e tome decisões estratégicas para maximizar o impacto das iniciativas!
