Média de turnover aceitável: referências e como definir a sua

Está pesquisando a média de turnover aceitável? Ter esse tipo de dúvida é bem comum nas empresas, principalmente quando a rotatividade está alta.

A verdade é que turnover não tem uma média mágica. Só que isso não ajuda quando você precisa de um parâmetro para conversar com liderança, justificar ações e priorizar o que atacar primeiro, não é mesmo?

No Panorama Gestão de Pessoas Brasil 2025, por exemplo, aparece uma diferença importante entre o que a liderança acredita entregar e o que o time percebe: em um recorte sobre justiça/meritocracia, 40% dos líderes têm uma visão mais positiva, enquanto 61% dos liderados enxergam interferências como política interna.

Além disso, o relatório mostra outro desalinhamento bem direto: 95% das lideranças acreditam ser referência de valores, mas apenas 56% dos colaboradores confirmam essa percepção.

Quer saber mais sobre a média de turnover aceitável e como isso é importante para a sua empresa? Então confira:

Afinal, qual a média de turnover aceitável?

A resposta é: depende.

Quando alguém busca “média de turnover aceitável”, na prática está fazendo duas perguntas ao mesmo tempo: 

• meu número está fora da curva?
• eu devo me preocupar agora ou dá para conviver?

Para responder com um mínimo de objetividade, vale usar duas réguas.

A primeira é o contexto macro: o mercado formal brasileiro é muito movimentado. Dados do Novo Caged mostram que a taxa de rotatividade do emprego formal (considerando desligamentos ajustados, com exclusão de óbitos, aposentadorias e demissões voluntárias) foi de 33,64% em 2025 (vs. 32,79% em 2024).

Isso ajuda a explicar por que “parece que está todo mundo saindo”: há mobilidade alta, e isso pressiona as empresas a competir mais por gente. 

A segunda é como as empresas reportam seus próprios indicadores. Na pesquisa da Robert Half com 387 profissionais responsáveis por recrutamento, 44% das companhias disseram ter turnover inferior a 5% em 2024, 21% ficaram entre 5% e 10% e 28% reportaram acima de 10%.

Ou seja: para muita empresa, “o normal” está até 10%.

Com essas duas referências na mão, dá para dar a resposta mais sincera: “Não existe um único número “aceitável” para todo mundo.”

Leia também: Turnover ideal: o que é e como mantê-lo para benefício da empresa

Antes de comparar, garanta que você está medindo o mesmo “turnover”

As empresas podem chamar de “turnover” números calculados de diferentes maneiras, por isso, é importante ter cuidado na hora do benchmarking.

Existem as causas de saída que são voluntárias e as involuntárias, por exemplo. Quando a saída é voluntária (por parte do colaborador), pode significar que o profissional estava buscando um local melhor, com um salário melhor, por exemplo.

Uma empresa que possui um turnover voluntário alto, pode estar com problemas internos desde lideranças até salariais.

Por outro lado, uma empresa que possui um alto turnover involuntário (a decisão foi do empregador) pode significar que está buscando reduzir custos ou está com problemas de qualidade nas entregas.

Definir um número médio, sem separar os tipos de turnover, pode camuflar esses detalhes. Por isso, busque entender qual o tipo de turnover você está buscando.

O que as pesquisas mostram no Brasil?

Para falar de média de turnover aceitável com um pouco mais de objetividade, vale olhar primeiro para o “termômetro” do Brasil em três camadas:

• o giro do emprego formal
• onde a rotatividade é mais alta (setores e recortes)
• o que empresas e pessoas apontam como motivo de saída.

1) O Brasil tem um mercado formal “muito móvel”

Nos dados oficiais do Ministério do Trabalho e Emprego, a taxa de rotatividade do emprego formal (considerando desligamentos ajustados, com exclusão de óbitos, aposentadorias e demissões voluntárias) passou de 32,79% (2024) para 33,64% (2025).

Esse dado é útil como contexto, mas atenção: ele não é igual ao turnover que o RH mede internamente (porque exclui demissão voluntária, por exemplo). Ainda assim, ele ajuda a explicar por que, em ciclos de mercado aquecido, o turnover “puxa” para cima.

2) A rotatividade muda muito por setor

Quando você compara seu número com “a média”, o setor pode estar te enganando. Um levantamento da Tendências, com base em dados do Caged, mostra um abismo entre atividades:

• Construção civil: 65,66% de rotatividade (bem acima da economia)
• Economia brasileira (geral): 34,74%
• Agricultura: 50,57% (muito influenciada por mão de obra temporária)
• Comércio: 35,39%
• Serviços (geral): 32,05%
• Dentro de serviços: serviços domésticos ~60% vs. administração pública 17,4%

Aqui, dá pra ver de forma mais clara que o “aceitável” precisa respeitar a natureza da operação.

Em setores com sazonalidade, temporários e alta substituição operacional, a régua é outra. E, no corporativo/tech/posições críticas, um turnover bem menor já pode ser caríssimo.

3) Demissão voluntária tem peso alto

Um relatório do FGV IBRE traz um indicador muito útil para retenção: a proporção de demissões voluntárias sobre o total de demissões.

No agregado, 36,0% das demissões no acumulado do 1º bimestre de 2024 foram voluntárias, e isso subiu para 37,8% no 1º bimestre de 2025.

E alguns recortes ajudam o RH a “enxergar” onde a saída pode estar mais concentrada:

• 18 a 24 anos: representam 29,4% das demissões a pedido no acumulado de 2025 (1º bimestre) e têm taxa de desligamento voluntário de 42,8% (dentro do grupo).
• Superior completo: aparece com taxa de demissões voluntárias de 45,4% (1º bimestre de 2025).
• Mulheres: taxa mais alta que a dos homens (no recorte do relatório, mulheres em 42,1% vs. homens 34,6% em 2025).

Leia também: Geração Y: aprenda a diminuir o turnover da sua equipe

Dessa forma, dá pra entender que se a sua empresa tem muita base jovem ou cargos mais qualificados disputados, é normal sentir mais pressão, mas isso também é um convite para refinar o diagnóstico.

Por exemplo: onde está a saída voluntária? em que liderança? em que etapa da jornada?

4) O que as empresas dizem estar por trás do turnover

Na pesquisa da Robert Half com 387 profissionais de recrutamento, o retrato de “faixas” de turnover nas empresas ficou assim:

• 44% com turnover inferior a 5%
• 21% entre 5% e 10%
• 28% acima de 10%

E os principais motivadores de pedidos de demissão, na avaliação desses profissionais, foram:

1. melhores propostas (71%),
2. falta de crescimento (40%),
3. salários abaixo do mercado (24%),
4. benefícios pouco competitivos (22%),
5. falta de reconhecimento/recompensas (22%).

5) O que a pesquisa da Sólides mostra sobre “gatilhos” que corroem permanência

É aqui que o Panorama Gestão de Pessoas Brasil 2025 ajuda muito a transformar “turnover” em causas prováveis.

Alguns achados que conectam diretamente com intenção de permanência:

• Confiança na liderança: líderes acreditam que o time confia neles (76%), mas só 54% dos colaboradores dizem que podem confiar nos gestores.
• Comunicação: percepção positiva existe, mas com distância: 95% (líderes) vs. 75% (colaboradores) e 25% dizem não ver clareza como ponto forte.
• Escuta: 28% dos colaboradores relatam que a liderança escuta “só às vezes” ou não escuta.
• Liderar pelo exemplo (cultura/valores): 95% das lideranças dizem buscar ser espelho da cultura, mas apenas 56% dos colaboradores percebem isso.
• Reconhecimento: só 2% das lideranças dizem não reconhecer com frequência, mas 24% dos colaboradores dizem não receber qualquer reconhecimento.
• Meritocracia vs. política interna: no macro, líderes (40%) têm visão mais positiva, enquanto 61% dos liderados enxergam interferência por política interna.
• Feedback: enquanto só 1% dos líderes diz não dar feedback regularmente, 13% dos colaboradores afirmam não receber esse retorno de forma consistente. 

O que mais puxa turnover?

Na prática, turnover não é derivado de um único problema, mas sim um conjunto de causas que podem estar acontecendo ao mesmo tempo e em áreas diferentes.

Segundo pesquisas, os principais motivadores para o alto turnover incluem:

• melhores propostas em outros locais;
• salários abaixo da média do mercado;
• benefícios pouco competitivos;
• sem perspectivas de carreira;
• falta de reconhecimento;
• falta de feedback;
• falta de meritocracia.

Como definir a sua meta de turnover

Primeiramente, escolha um período (normalmente de 12 meses, para reduzir sazonalidade), padronize o cálculo e separe, no mínimo, turnover total, voluntário e o de 0–90 dias.

Depois, em vez de perseguir “uma média do mercado”, use o seu próprio histórico como baseline e quebre o dado por área, cargo, unidade e liderança, porque, na prática, quase sempre existe um ou dois pontos que puxam a média para cima.

Faz sentido pensar em evolução: reduzir X% em 6–12 meses, acompanhando mensalmente se o turnover está concentrado, se o voluntário está cedendo e se as saídas em 0–90 dias estão diminuindo.

E é aqui que a Sólides entra como aliada: com soluções que ajudam a contratar com mais aderência (reduzindo turnover precoce), medir e agir sobre o engajamento e a experiência do time e acompanhar indicadores com People Analytics, transformando dados em plano de ação para reduzir o turnover de forma consistente.

Solicite uma demonstração e saiba mais!