Recrutamento e seleção por competências: como implementar?

O seu papel é contratar os melhores profissionais para a sua empresa? Então, é preciso conhecer o método de recrutamento e seleção por competência!

Foi-se o tempo em que admitir um novo colaborador baseava-se somente na análise de currículo. Hoje, uma atuação estratégica do RH requer olhar além de suas capacidades técnicas e analisar também suas competências.

Vivemos em um mercado cada vez mais competitivo e identificar talentos com valores alinhados com a organização é imprescindível para o sucesso da mesma. 

O recrutamento e seleção por competências permite que os profissionais de recursos humanos possam se basear em elementos concretos e comportamentais.

Neste artigo, você entenderá o que é este método de contratação, porque é importante para as empresas e como aplicá-lo na prática?

Pronto? Confira os principais tópicos que abordamos e boa leitura.

O que é recrutamento e seleção por competências?

O recrutamento e seleção por competências é uma metodologia que tem como objetivo encontrar candidatos que atendam a um conjunto de competências necessárias para ocupar um cargo específico.

Normalmente essas características não são citadas no currículo, contudo, são importantes para já que representam o perfil comportamental do profissional e o seu encaixe na cultura organizacional.

Durante o processo de seleção, o recrutador procura avaliar o comportamento deste candidato, utilizando situações hipotéticas ou exemplos práticos das experiências do mesmo. Assim, é possível analisar a postura do indivíduo, suas opiniões e visão de mundo.

Dessa forma, este processo não se baseiam em critérios subjetivos, mas sim em aspectos que podem ser mensurados, tornando o processo mais eficiente. 

Assim, são realizadas entrevistas individuais e em grupo, questionários, dinâmicas e testes psicológicos, permitindo que habilidades e atitudes sejam identificadas.

Esse tipo de seleção é capaz de apontar, inclusive, características que nem o próprio candidato reconhece em si.

Quais as vantagens de usar o recrutamento e seleção por competências?

Agora que você já sabe o que é recrutamento e seleção por competências, fica mais simples compreender algumas das suas vantagens. Confira abaixo:

Maior precisão nas contratações

Recrutamento e seleção são ações que têm como objetivo atrair e escolher um profissional com capacidade para atender às necessidades da empresa em determinada função. 

Por isso, o recrutamento e seleção por competências pode ser muito vantajoso para os negócios.

Esse tipo de seleção é mais objetivo, focado e seguro, já que os profissionais de RH têm clara consciência sobre o que estão buscando. 

Assim, todo o processo fica mais prático e objetivo, uma vez que terá que passar por menos candidatos até encontrar aquele que melhor se encaixa com a cultura e a vaga.

Por sua vez, isso faz com que o funil de recrutamento seja mais eficiente, barateando o processo de contratação.

Além disso, também facilita a identificação do perfil mais compatível com a função, melhora o gerenciamento de pessoas e a avaliação do desempenho do profissional futuramente.

Redução do turnover

A rotatividade de colaboradores é um dos principais problemas do RH, uma vez que gera custos de contratação, diminui a produtividade dos times e, quando em excesso, esvazia a cultura organizacional.

Nesse sentido, analisar calmamente os perfis dos candidatos a fim de encontrar aquele que melhor se encaixa com as exigências do cargo e cultura organizacional.

O recrutamento e seleção por competências também ajuda a combater o segundo maior motivo de demissão nas empresas: o mau comportamento dos funcionários. 

Isso porque esse tipo de seleção permite que se conheça melhor o comportamento do candidato ainda durante o processo seletivo. Dessa forma, pode-se reduzir o turnover e aumentar a produtividade.

Agora, um segundinho: quer saber, exatamente, como reduzir o turnover da sua empresa? É só assistir ao vídeo que publicamos lá no canal da Sólides:

Criação de equipes de alta performance

Imagine esta situação, uma equipe de marketing é composta principalmente por indivíduos extrovertidos e que procuram alcançar suas metas (individuais ou não) através da colaboração entre eles.

Com esta forma de trabalhar em vista, a contratação de um novo integrante para esta equipe que seja mais sério, introspectivo e formal não é parece uma boa ideia, não é mesmo?

Como falamos anteriormente, o recrutamento e seleção por competências deixa o processo muito mais preciso na hora de combinar os melhores profissionais a fim de gerar o resultado esperado.

Além disso, também é possível identificar dentro da coleção de competências desses candidatos aqueles mais voltados ao resultado, por exemplo, também favorecendo uma escolha mais assertiva.

Melhores resultados para o time de RH

Um processo de recrutamento mais rápido e eficiente, junto a diminuição da rotatividade de colaboradores são duas coisas que têm um amplo impacto nos indicadores de RH.

Ao incorporar a análise comportamental nessa estratégia, é possível demonstrar como o RH pode ajudar a empresa a atingir suas metas, manter um bom clima organizacional e diminuir custos em geral.

Esta é a real função estratégica do RH, garantir que os colaboradores que já estão na empresa tenham uma boa qualidade de vida no trabalho e que aqueles que entrem se encaixem perfeitamente em seus novos times.

Desta forma, poder apresentar melhores indicadores, prova para os diretores o valor deste setor e dos profissionais que o compõem.

Avaliações mais éticas

Utilizar as competências dos candidatos, sejam elas hard ou soft skills, como base para tomada de decisão é uma forma de eliminar a subjetividade no processo de seleção.

Desta forma, é possível obter um processo mais ético e imparcial, eliminando vieses pessoais que acompanham todos os indivíduos.

Quando a escolha se baseia nas habilidades técnicas e interpessoais, é possível estimular a diversidade dentro da empresa. Algo que também impulsiona o pensamento inovador.

Como funciona o recrutamento e seleção por competência?

O processo de recrutamento e seleção por competência não tem um passo a passo fixo, irá depender muito do nível de maturidade que a sua empresa tem no quesito análise comportamental.

Contudo, criamos um passo a passo que pode ser adaptado para a realidade da sua organização. Confira abaixo como implementar o recrutamento e seleção por competência na empresa.

1) Mapeie as competências

O primeiro passo é compreender quais são as competências procuradas para aquela vaga. Em cargos seniores, por exemplo, algo importante pode ser a capacidade de liderança, por exemplo, já que outros colegas podem olhar para ele com referência.

Sendo assim, o recrutador deve consultar o gestor da área a fim de compreender as necessidades específicas. Esse mapeamento também é chamado de Perfil de Competências (PC) e é primordial para a próxima etapa.

2) Crie a persona do candidato ideal

Após o levantamento das competências procuradas para a seleção de pessoas chegou a hora de criar a persona do candidato. 

Nada mais é do que criar uma espécie de personagem fictício que representa o profissional perfeito para preencher a vaga. É importante também levar em consideração as características que farão dessa pessoa um bom fit cultural com os valores da empresa.

Detalhe qual sua formação, suas soft skills, personalidade e outras características que podem ser relevantes. Quanto mais precisa e detalhada for a descrição, melhor os responsáveis pelo processo de recrutamento e seleção poderão realizar seus trabalhos.

3) Crie uma descrição da vaga

Agora, é hora de partir para o anúncio da vaga. Para isso é importante detalhar com clareza as responsabilidades e expectativas que este profissional lida diariamente.

Incluir informações sobre a cultura da empresa é um bom filtro inicial para garantir que pessoas mais qualificadas para o trabalho cheguem até a fase da entrevista.

4) Crie um roteiro para a entrevista

Chegou a hora de compreender as motivações e comportamentos dos interessados na vaga. Este tipo de roteiro envolve uma série de perguntas que servem para extrair a experiência do candidato em suas atuações profissionais anteriores.

Aqui, é importante criar perguntas que obriguem o candidato a ponderar situações e oferecer respostas descritivas e que fujam das questões que normalmente são perguntadas em entrevistas. Afinal de contas, candidatos bem-preparados têm a resposta na ponta da língua para elas.

Confira abaixo alguns exemplos de perguntas que podem ser feitas durante a seleção por competências:

Para identificar atenção aos detalhes:

• Descreva uma situação em que você percebeu um erro que cometeu. Como você lidou com a situação? Por que o erro aconteceu?
• E como você lidaria ao perceber o erro de um colega?

Para identificar habilidades analíticas:

• Descreva uma situação em que usou seus conhecimentos técnicos para encontrar um problema. Como aconteceu?

Para identificar tomada de decisão:

• Conte sobre uma ocasião em que teve que tomar uma decisão imediata?
• Já tomou uma decisão que se arrependeu? Por quê?

Para identificar liderança:

• Qual a parte mais difícil de ser líder para você?
• Qual foi o projeto mais complexo que atuou como líder?

Essas perguntas são genéricas, mas servem como inspiração para desenvolver as que melhores se aplicam a vaga aberta. 

Outra opção interessante é a aplicação de dinâmicas, alguns exemplos para que você possa pesquisar mais a respeito são:

• 30 segundos;
• quebra-gelo;
• testes psicológicos e de personalidade;
• teste de Lipp;
• teste ADT (administração de tempo);
• teste Zulliger;
• teste de apresentação ao vivo; etc. 

Agora, uma dica extra: quer aprender a detectar as mentiras que o candidato conta no momento da entrevista? É só apertar o play:

Exemplos de perguntas para entrevistas por competências

A fase de entrevistas no recrutamento por competências abandona completamente as perguntas hipotéticas (como “O que o candidato faria se…”) e direciona o foco para as experiências reais já vivenciadas.

A premissa científica por trás disso é que o comportamento passado em situações críticas é o mais seguro previsor do comportamento futuro.

Para conduzir essas conversas, utiliza-se amplamente a Metodologia STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado).

A dinâmica consiste em pedir ao candidato que descreva um cenário real que enfrentou, qual era a sua responsabilidade no contexto, quais ações práticas executou para resolver a questão e quais foram os resultados mensuráveis que obteve.

Abaixo, estão alguns exemplos práticos de como essas perguntas podem ser estruturadas:

Para avaliar liderança e gestão de pessoas:

• “Gostaria que descrevesse uma situação em que foi necessário motivar uma equipe desengajada para atingir uma meta desafiadora. Qual era o contexto inicial e quais ações foram tomadas para reverter o quadro?”
• “Relate um momento em que precisou conduzir uma reunião de feedback corretivo e difícil com um liderado. Como a conversa foi estruturada e qual foi a mudança de postura observada após o alinhamento?”

Para avaliar resiliência e trabalho sob pressão:

• “Conte sobre um projeto de alto impacto que sofreu imprevistos graves e não saiu conforme o planejado inicialmente. Qual era o nível de responsabilidade envolvido, o que causou o desvio e como o cenário foi gerenciado?”
• “Qual foi o prazo de entrega mais crítico e restrito já enfrentado na carreira? Como ocorreu a organização das tarefas para garantir a entrega sem comprometer a qualidade final?”

Para avaliar proatividade e resolução criativa:

• “Descreva uma ocasião em que foi possível identificar um problema oculto ou uma oportunidade de otimização de custos que havia passado despercebida pela gestão. Qual foi a iniciativa tomada para apresentar a solução e qual foi o impacto gerado?”
• “Houve algum momento em que foi necessário tomar uma decisão estratégica urgente, mas os dados disponíveis eram escassos ou incompletos? Qual foi a linha de raciocínio adotada para minimizar os riscos?”

Curso gratuito de Recrutamento e Seleção, com a equipe de Mônica Hauck

Mapear competências e criar a persona do candidato ideal, como você viu aqui, é só uma fatia do processo. Falta conectar isso a etapas como divulgação de vaga, entrevista estruturada e onboarding.

O curso gratuito de Recrutamento e Seleção da Escola de Pessoas, organizado pela equipe de Mônica Hauck, CEO da Sólides, cobre o processo do início ao fim: da definição do perfil da vaga até a integração do novo colaborador.

O papel da Inteligência Comportamental nas contratações

Plataformas baseadas em Inteligência Comportamental, como o Profiler da Sólides, automatizam a análise e garantem uma precisão cirúrgica ao mapeamento das Soft Skills, eliminando vieses inconscientes.

Para analistas que lidam com grandes volumes de candidaturas, a tecnologia representa ganho de produtividade.

Em vez de depender de intuição ou de longas dinâmicas de grupo para tentar decifrar a personalidade de um candidato, o sistema é capaz de mapear mais de 50 informações sobre o perfil comportamental do indivíduo em menos de sete minutos.

Esses dados são cruzados automaticamente com o perfil ideal desenhado para o cargo. Assim, o trabalho puramente operacional dá lugar a uma análise de dados sofisticada.

Já para a gestão do setor, que frequentemente enfrenta o desafio de justificar investimentos e defender decisões diante da alta cúpula, a vantagem é estratégica.

O uso de um sistema moderno gera relatórios tangíveis e gráficos de fácil visualização.

Torna-se possível provar com números, por exemplo, que o candidato finalista possui 92% de adequação comportamental à vaga, justificando a contratação em detrimento de outro com maior currículo técnico, mas com apenas 50% de aderência à cultura.

A tecnologia, portanto, não vem para substituir o olhar humano dos recrutadores, mas sim para empoderá-los, fornecendo todo o embasamento analítico necessário para uma tomada de decisões segura.

Transforme o R&S da organização e contrate com exatidão

A implementação do recrutamento e seleção por competências representa um divisor de águas na maturidade do departamento de Recursos Humanos. Trata-se da estruturação de um processo seletivo à prova de achismos, capaz de blindar a cultura da empresa e entregar talentos que realmente tracionam os resultados de negócio.

Com a consolidação deste modelo, são assegurados os seguintes benefícios:

• Queda expressiva nas taxas de turnover e redução drástica dos custos invisíveis associados a rescisões.
• Elevação do padrão de qualidade e do tempo de ramp-up (adaptação produtiva) dos novos colaboradores.
• Rotinas mais ágeis, padronizadas e eficientes, permitindo direcionar esforços para ações de desenvolvimento e retenção.
• Geração de dados e People Analytics para embasar todas as movimentações e justificar o Retorno sobre o Investimento (ROI) da área.

O presente e o futuro na Gestão de Pessoas são orientados por dados e análises comportamentais.

A transição de métodos baseados em intuição para processos embasados em tecnologia é um passo essencial para organizações que projetam um crescimento escalável e sustentável.

Para dar o próximo passo nessa evolução, o ideal é conhecer a fundo as soluções disponíveis no mercado.

Explore o Software de RH da Sólides e agende uma demonstração prática do Profiler para entender como a tecnologia pode elevar a atração de talentos a um novo patamar de excelência corporativa!

Perguntas frequentes sobre recrutamento e seleção por competências