Na ponta inicial do RH está o processo de recrutamento e seleção, que é o conjunto de atividades que visa encontrar as pessoas mais adequadas para preencherem as vagas disponíveis na organização.

Uma contratação mal feita afeta a rotina da organização e do trabalho. Afeta as relações interpessoais, as estratégias de expansão do mercado e até mesmo os custos da empresa. Afinal, contratar errado pode sair caro!

Por outro lado, seguindo boas práticas e utilizando as ferramentas adequadas, o processo se torna um importante aliado do negócio. Mas quais são essas práticas e ferramentas e como aplicá-las? É o que você vai aprender neste guia!

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O que é recrutamento e seleção?

Recrutamento e seleção (R&S) são processos de Gestão de Pessoas que têm o objetivo de atrair e escolher os candidatos mais adequados para preencher as vagas disponíveis na organização.

Além disso, segundo Vivian Fernandes, analista de Recrutamento e Seleção na Sólides, o R&S pode ser definido como:

“O processo de recrutamento e seleção é o coração do RH. Ele reúne atividades que buscam atrair e selecionar os melhores talentos para as vagas disponíveis na empresa. Em outras palavras, é colocar a pessoa certa, no lugar certo e na hora certa”.

O recrutamento é a primeira fase, de atrair potenciais talentos por meio de divulgação de vagas, indicações e outras técnicas, enquanto a seleção envolve analisar os perfis e escolher o profissional que melhor se alinha aos requisitos técnicos e comportamentais da vaga. 

Por outra ótica, o recrutamento e seleção também pode ser a área de RH responsável pela atração de talentos e seleção. Esse trabalho envolve colocar a pessoa certa, na vaga certa, no momento certo. O processo conta com triagem de currículos, entrevistas, testes comportamentais e técnicos.

É muito comum que esses termos sejam empregados juntos, como se fossem sinônimos ou uma atividade única. Porém, trata-se de duas funções distintas, que se complementam e que dependem uma da outra para garantir maior eficiência.

Vamos entender melhor cada uma delas a seguir.

Recrutamento

O recrutamento é o processo de divulgação de uma vaga e atração de candidatos potencialmente qualificados para ocupar o cargo.

A finalidade do recrutamento é trazer o máximo de profissionais possíveis, dentro das especificações necessárias.

Logo, estamos falando de etapas que envolvem a descrição das vagas, a divulgação nos canais pertinentes e o recebimento de currículos e aplicações. A maneira como uma vaga é descrita atrai ou afasta bons candidatos.

Isso porque este é o primeiro contato entre a empresa e um talento. Quanto melhor e mais específica for à divulgação da vaga, mais chances que candidatos aderentes à função encaminhem o currículo, evitando assim uma enxurrada de currículos fora do perfil.

Outro ponto interessante a se pensar no momento do recrutamento é: quão conhecida é a empresa? O quanto às pessoas tem interesse em trabalhar na sua organização?

Existem empresas que são “sonhos de consumo” para os candidatos — normalmente empresas que têm boa visibilidade e muita credibilidade.

Por isso, é importante que o recrutamento tenha o apoio estratégico da tecnologia, com foco em pessoas. Isso porque, pequenas e médias empresas normalmente têm equipes reduzidas, e os processos manuais de recrutamento podem ser demorados e desgastantes.

Nesse cenário, um software de recrutamento e seleção como a Sólides pode automatizar tarefas de triagem de currículos, agendamento de entrevistas e envio de comunicações aos candidatos, o que reduz significativamente o tempo necessário para contratar novos funcionários.

Seleção

A seleção é a etapa na qual o profissional será escolhido para o preenchimento da vaga.

Desde o início do recrutamento até o final da seleção, existem inúmeras ações e atividades que visam encontrar os candidatos que estão alinhados ao perfil desejado e com maior potencial de envolvimento com a cultura organizacional.

Os critérios para fazer uma boa seleção são muito variáveis, conforme as características do cargo em questão. No processo de recrutamento e seleção — como um todo — são utilizadas diferentes ferramentas e táticas que tornam os resultados mais certeiros, como veremos em detalhes.

Qual a diferença entre recrutamento e seleção de pessoas?

A diferença entre recrutamento e seleção é que o recrutamento é a etapa em que é divulgado a vaga de trabalho para o processo seletivo. Enquanto a vaga estiver aberta para novos candidatos, consideramos que está havendo recrutamento.

A seleção de pessoas é o passo seguinte, quando começam as atividades relacionadas à seleção de pessoas para concorrer à vaga.

No entanto, é bastante comum ver os dois termos serem usados somo sinônimos.

• Foco: o recrutamento busca atrair candidatos, enquanto a seleção busca identificar o candidato ideal;
• Momento: o recrutamento é a primeira etapa, enquanto a seleção vem após a triagem inicial dos candidatos;
• Técnicas: o recrutamento usa métodos de atração, enquanto a seleção usa métodos de avaliação.

Diferença entre recrutamento e talent acquisition

A diferença entre recrutamento e talent acquisition (aquisição de talentos) está na abordagem, no objetivo e no impacto estratégico que cada um representa dentro da Gestão de Pessoas.

O recrutamento é um processo pontual, mais reativo, cujo foco está em preencher uma vaga específica que está em aberto. Ele envolve etapas como divulgação da vaga, triagem de currículos, entrevistas e contratação.

Por exemplo, quando um colaborador pede demissão, o RH inicia o processo seletivo para substituí-lo, priorizando velocidade e aderência técnica ao cargo.

Já o talent acquisition é uma estratégica a longo prazo. Por isso, envolve o mapeamento de mercado, construção de um banco de talentos, fortalecimento da marca empregadora, relacionamento com profissionais de alto potencial e uso intensivo de tecnologia e dados.

Um exemplo de aquisição de talentos seria uma empresa de tecnologia que prevê crescimento nos próximos dois anos e já começa a atrair engenheiros de software especializados antes mesmo de abrir as vagas.

Em termos práticos, enquanto o recrutamento é como “ir ao supermercado comprar fruta madura”, o talent acquisition é “cultivar o pomar com as frutas que você quer colher no futuro”, com mais controle, qualidade e previsibilidade.

Portanto, podemos dizer que o talent acquisition é uma estratégia que beneficia o recrutamento a longo prazo.

Cansado de triagens manuais que não dizem nada sobre o candidato?

Enquanto o RH perde horas em currículos genéricos, as vagas estratégicas continuam abertas, drenando o fôlego da operação.

Com o software de Recrutamento e Seleção da Sólides, você automatiza o funil de contratação e aplica a inteligência de dados do Profiler para garantir o match comportamental desde o primeiro filtro.

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Importância do processo de recrutamento e seleção

O processo de recrutamento e seleção é muito importante para garantir contratações assertivas e alinhadas.

Quando existe dificuldade na atração dos talentos adequados, o grande desafio é garantir que os valores e a maneira de trabalhar do candidato tenham a ver com a cultura organizacional.

Se a contratação for por profissionais que não se encaixam em sua estrutura — ou que permaneça pouco tempo após a contratação —, os indicadores tendem a demonstrar que o resultado deste processo foi negativo, gerando desperdício de energia, tempo e dinheiro.

Nesse mesmo sentido, 52,8% das lideranças afirmaram que mais da metade das contratações no último ano foram erradas, segundo o Panorama de Gestão de Pessoas, e a maioria aponta que o motivo principal dessas falhas é relacionado ao comportamento dos candidatos,

Por isso, um processo de R&S bem estruturado e com foco em perfil comportamental ajuda a reduzir esse tipo de situação e a garantir contratações assertivas e que gerem resultados a médio e longo prazo.

A história do processo de recrutamento e seleção

O processo de recrutamento e seleção vem passando por grandes transformações. No início das relações industriais a escolha dos empregados era feita de forma empírica, ou seja, sem critérios muito bem estabelecidos.

Não havia a preocupação com a aderência do candidato aos objetivos estratégicos da organização. Aos poucos, com a criação e fortalecimento da área de Recursos Humanos, a finalidade da área foi mudando gradativamente.

A partir de 1970 as pessoas passam a ser consideradas um recurso para o sucesso da empresa. O foco estava no controle das atividades de produção e planejamento dos processos.

Já na década de 80, com maior rigor legal sobre salários e benefícios, o dinamismo do ecossistema empresarial trouxe mudanças como a reengenharia e downsizing, reorganizando os organogramas.

Com menos superiores e uma camada operacional maior, os colaboradores perceberam que o desenvolvimento de novas competências era fundamental para a empregabilidade.

A tecnologia não era parceira dos processos de RH, o que tornava as atividades morosas e extenuantes.

Mas com a evolução das metodologias utilizadas e com muita criatividade e iniciativa, vagarosamente uma série de ferramentas, aplicativos e sistemas foram inseridos nesta área.

Assim, pilhas de papel e formulários foram dando espaço a arquivos virtuais e as ações foram se tornando cada vez mais ágeis.

Quando criar uma área de R&S?

Quase nenhuma empresa nasce com uma área de Recrutamento e Seleção estruturada. No entanto, toda empresa, em algum momento, vai precisar tratar contratações como processo. Em geral, a hora de estruturar uma área (ou pelo menos uma pessoa responsável por R&S) chega quando contratar deixa de ser um evento raro e passa a ser parte da rotina do negócio.

Se na sua empresa você se identifica com alguns pontos abaixo, vale considerar a criação de uma área dedicada:

• Contratações frequentes ou simultâneas: várias vagas abertas ao mesmo tempo, picos de demanda e sensação constante de urgência.
• Gestores sobrecarregados com seleção: líderes gastando tempo demais com triagem, entrevistas e alinhamentos e acaba faltando tempo com a operação.
• Demora para fechar vagas: semanas se passam e a vaga não é preenchida por alguém capacitado.
• Muita contratação “no feeling”: não existe um processo, as vagas são preenchidas no sentimento do líder.
• Rotatividade alta (principalmente nos primeiros meses): quando o turnover de recém-contratados sobe, é um alerta de que algo está falhando na atração, avaliação ou alinhamento de expectativas.
• Vagas mais estratégicas ou difíceis: posições técnicas, liderança, alto volume ou áreas com escassez de talentos normalmente são mais complexas de serem substituídas.

Criar uma área de R&S não significa montar um time grande de uma vez. Muitas PMEs começam com um profissional (ou um “dono do processo”) e evoluem conforme a maturidade. O importante é estruturar o básico:

1. Definir escopo e responsabilidade: o que é do R&S e o que é do gestor (triagem, entrevistas, parecer, decisão final).
2. Padronizar etapas e critérios: descrição de vaga bem feita, perguntas estruturadas, avaliação técnica + comportamental e checkpoints claros no funil.
3. Medir o que importa: tempo de fechamento, custo por contratação, qualidade da contratação (rampagem) e rotatividade no período de experiência.
4. Apoiar-se em tecnologia: automação de triagem, agendamentos, comunicação com candidatos e banco de talentos ajudam a ganhar velocidade sem perder qualidade.

Quais os tipos de recrutamento?

Os principais tipos de recrutamento são: recrutamento interno, externo, misto, por indicação, online, inclusivo e recrutamento com inteligência comportamental, exclusivo da Sólides. A escolha de cada um depende muito das necessidades da empresa, já que cada um tem suas vantagens e desvantagens.

A seguir, explicamos mais sobre suas característica, quando é comum de ser aplicado, e mais.

Recrutamento interno

O recrutamento interno consiste em preencher uma vaga com profissionais que já fazem parte da empresa, seja por promoção, transferência lateral (mudança de área sem alteração de nível hierárquico) ou realocação temporária.

Por exemplo, uma empresa de tecnologia promove um analista pleno a coordenador de TI, aproveitando sua experiência nos sistemas internos e seu histórico de alta performance.

Entre as vantagens, se destacam:

• Evita gastos com anúncios de vagas e processos externos;
• Menos tempo para adaptação, já que o colaborador conhece a cultura, processos e ferramentas;
• Promove a sensação de reconhecimento e valorização, fortalecendo o clima organizacional.

Já em relação às desvantagens:

• Pode gerar estagnação de inovação se a equipe não for oxigenada periodicamente;
• Disputas por promoção podem afetar o clima;
• Ao promover alguém, surge outra vaga que precisa ser preenchida.

Ferramentas que ajudam nesse tipo de recrutamento: avaliação de desempenho, banco de talentos interno e plano de sucessão.

O que é recrutamento interno, como fazer e por que é tão estratégico?

Recrutamento externo

O recrutamento externo é um dos tipos mais comuns, que, a partir de um processo seletivo, busca candidatos no mercado de trabalho, sem vínculo prévio com a empresa. É indicado quando a empresa quer adicionar novas competências, perspectivas e experiências ao time.

Suas principais vantagesns são:

• Traz experiências diferentes e visões frescas para a equipe;
• Estimula o employer branding;
• Ideal para preencher vagas com habilidades específicas que não existem internamente;
• Fortalece a rede de colaboradores da empresa.

Já as desvantagens:

• Envolve divulgação, triagem e processos seletivos mais longos.
• Risco de incompatibilidade cultural;
• Curva de aprendizado maior.

Esse tipo de recrutamento pode ser potencializado por ferramentas e técnicas como SEO para vagas e recrutamento em mídias digitais.

Recrutamento interno e externo: diferenças, vantagens e desvantagens

Recrutamento misto

O recrutamento misto é uma combinação das estratégias interna e externa, que abre a vaga para colaboradores da casa e candidatos do mercado ao mesmo tempo. É útil quando a empresa não sabe se o perfil ideal está dentro ou fora da organização.

É comum entre os RHs porque proporciona:

• Maior divulgação das vagas;
• Possibilidade de buscar soft e hard skills específicas;
• Permite promover o desenvolvimento de carreira.

Entre os pontos de atenção, podemos falar:

• Pode desmotivar colaboradores internos que não são selecionados;
• Costuma ser mais longo e custar mais para a empresa.

Aqui, você pode agilizar o recrutamento misto ao utilizar bancos de talentos e formulários de inscrição padrão para os processos seletivos.

Recrutamento por indicação

Como o nome indica, nesse processo, colaboradores recomendam profissionais para preencher vagas abertas. Por isso, é comum que empresas tenham programas estruturados de indicação, com critérios claros e recompensas.

Por exemplo, a empresa pode oferecer bonificações, prêmios e outras gamificações se os colaboradores indicarem pessoas e essas indicações forem contratadas. Em alguns casos, também são oferecidas premiações conforme o novo colaborador alcance certos marcos, como tempo de casa.

Costuma ser vantajoso porque:

• O processo tende a ser mais curto;
• Indicados podem a se encaixar melhor na cultura da empresa;
• Menor custo de divulgação.

Por outro lado, ao escolher o recrutamento por indicaçõa, você deve ter atenção a desvantagens como:

• Risco de viés;
• Limitação de alcance da divulgação.

Entre as ferramentas que você pode usar aqui, se destacam os programas de indicação, como falamos, e uso de formulários digitais.

Recrutamento online

Processo conduzido total ou parcialmente por plataformas digitais, como LinkedIn, Indeed e ATS (Applicant Tracking Systems). Pode envolver triagem automatizada com inteligência artificial e, ainda, contratação online.

Na prática, acontece quando a empresa utiliza ferramentas digitais para divulgar vagas, receber currículos, filtrar por competências e automatizar agendamento de entrevistas.

Entre seus benefícios, temos:

• Possibilidade de encontrar talentos de diferentes regiões.
• Triagem mais rápida e baseada em dados;
• Possibilidade de usar banco de talentos;
• Baixo custo e agilidade no processo;

Já em relação às desvantagens:

• Pode gerar excesso de candidaturas não qualificadas;
• Necessidade de adaptação às ferramentas digitais.

Aqui, seu recrutamento online pode ser mais estratégico ao aplicar, além da ATS, testes comportamentais e inteligência artificial na triagem de currículos.

Recrutamento inclusivo

O recrutamento inclusivo é uma técnica que prioriza a diversidade e inclusão no quadro de colaboradores e, consequentemente, no processo seletivo. O intuito é estimular oportunidades para diferentes grupos: gênero, etnia, pessoas com deficiência, diversidade sexual, faixa etária etc.

Entre os benefícios, se destacam:

• Aumento da inovação;
• Fortalecimento da marca empregadora;
• Cumprimento de requisitos legais de inclusão.

Já entre as desvantagens, há:

• Necessidade de capacitação interna para lidar com vieses inconscientes;
• Adaptações estruturais e culturais que podem demandar investimento.

Para fazer um bom recrutamento inclusivo, invista em ferramentas de inclusão, como plataformas e treinamentos para o time de recrutamento.

Recrutamento com inteligência comportamental

O recrutamento com inteligência comportamental é um modelo de seleção que busca compreender o perfil comportamental dos candidatos, incluindo suas motivações, forma de se relacionar, estilo de comunicação, pontos fortes e potenciais de desenvolvimento – e como essas características se alinham à cultura da empresa e ao cargo disponível.

Entre as vantagens, estão:

• Redução do turnover;
• Contratações mais assertivas;
• Melhora no clima organizacional;
• Eficiência nos processos seletivos;
• Fortalecimento da marca empregadora.
  

Já sobre as desvantagens:

• Necessidade de capacitação;
• Risco de excesso de dependência da ferramenta;
• Custo inicial de implementação;
• Possível resistência interna.

Essa abordagem usa metodologias de análise comportamental, como Profiler, ferramenta de mapeamento comportamental da Sólides, para prever se o candidato tem as competências necessárias para a função, mas também se tem o fit cultural adequado para gerar engajamento e resultados na empresa.

Recrutamento com inteligência comportamental: como fazer e benefícios

Como a tecnologia otimiza o processo de recrutamento e seleção?

Encontrar o melhor candidato para uma oportunidade de trabalho que se abre não é algo simples de concluir.

Vimos acima que as etapas de recrutamento e seleção exigem do recrutador preparo para identificar as competências necessárias a função e reconhecer a afinidade dos valores pessoais aos valores organizacionais.

Não existe uma receita pronta para realizar este processo, mas com a ajuda da tecnologia, o risco de contratar a pessoa errada diminui sensivelmente.

No Brasil, onde o turnover médio ultrapassa 50% ao ano (Panorama de Gestão de Pessoas Brasil, Sólides), adotar estratégias que minimizem erros de contratação é fundamental para garantir maior eficiência nos processos seletivos.

É também esta tecnologia que, por meio de algoritmos encontra, após os testes e outras fases do recrutamento, os candidatos que apresentam maior alinhamento a vaga, o que também colabora com o recrutamento preditivo.

A tecnologia determina também ações de desenvolvimento, considerando os indicadores de desempenho e performance das equipes. Colaboradores preparados para realizar as tarefas geram melhores resultados e contribuem para minimizar o índice de turnover e ampliar o bom clima organizacional.

Limitar ações que envolvem a parcialidade por meio da tecnologia gera ganhos mensuráveis e imensuráveis tanto para a organização, quanto para seus colaboradores.

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Benefícios de um processo bem estruturado de recrutamento e seleção

As empresas que entendem a relevância do processo de recrutamento e seleção, colhem benefícios importantes tanto no curto quanto no médio e longo prazo, como:

• Redução de custos;
• Fortalecimento da estratégia do negócio;
• Fortalecimento da cultura organizacional;
• Redução do turnover.

Redução de custos

A redução de custos é sempre uma das metas de qualquer empreendedor. O uso das ferramentas e procedimentos adequados faz com que o RH gaste menos tempo no R&S e esforços no preenchimento das vagas, ainda mais considerando a atual escassez de talentos.

Os analistas conseguem gerenciar melhor a rotina e aumentar sua produtividade. Ao somar cada pequeno ganho, a diferença se torna ainda mais visível.

Além disso, a 32ª edição do Índice de Confiança Robert Half (ICRH) aponta que 78% das empresas brasileiras enfrentam dificuldades para contratar profissionais qualificados. Por isso, a importância de encontrar pessoas certas com o menor custo possível.

Fortalecimento da estratégia do negócio

A contratação de pessoas precisa estar alinhada com as diretrizes traçadas no planejamento estratégico da empresa. Isso envolve questões como fit cultural, habilidades, competências e capacidades técnicas das equipes que são formadas. 

Um processo de recrutamento e seleção bem estruturado é capaz de encontrar os profissionais certos para os desafios que a organização se propôs a vencer.

Fortalecimento da cultura organizacional

Já que mencionamos o fit cultural, atualmente as pessoas estão em busca de empresas que compartilham dos mesmo valores que elas.

Características como salário e área de atuação estão deixando de ser os principais pontos de decisão e a cultura organizacional tem ganhado um peso cada vez maior.

Tudo isso tem início com a seleção, que precisa ser mais criteriosa e adotar metodologias específicas para proporcionar esse diferencial.

Redução do turnover

Em uma era na qual os jovens tendem a não se manter por muitos anos em uma mesma empresa, a retenção se transformou em uma das maiores dificuldades do RH.

A melhor forma de mitigar o problema do turnover, é atacando uma das causas-raízes: contratações erradas.

Um profissional bem contratado se mantém satisfeito com sua admissão por muito mais tempo e consegue se desenvolver e crescer internamente.

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Quem são os profissionais envolvidos nesse trabalho?

O subsistema de recrutamento e seleção é amplo e envolve diferentes tipos de profissionais, como recrutador, headhunter, business partner, analista de recrutamento e seleção, e psicólogo organizacional.

Confira mais detalhes sobre os principais que aparecem na maioria dos processos de qualquer empresa.

Recrutador

O recrutador é o profissional responsável pela atração dos talentos do mercado para a organização.

Para isso, ele deve utilizar de diferentes ferramentas e canais de comunicação, tais como as redes sociais, banco de currículos, parceria com faculdades entre outros. 

Uma das práticas que tem surtido um efeito bastante positivo, é o trabalho de inbound recruiting.

De uma forma simplificada, essa abordagem busca promover a imagem da empresa como um bom lugar para se trabalhar, criando nos profissionais do mercado uma vontade de fazer parte dela, mesmo antes de haver uma vaga específica.

Headhunter

O headhunter é um recrutador mais específico. Em tradução literal, o termo significa “caçador de cabeças”. Na prática, ele é especializado em encontrar pessoas para o preenchimento de vagas mais estratégicas.

Elas podem ser de lideranças mais altas ou mesmo de técnicos com alta especialidade.

A principal característica desse tipo de profissional é que ele tem um conhecimento mais avançado sobre os requisitos do cargo em questão e tem uma boa rede de contatos.

Em alguns casos, ele pode ser contratado pontualmente, por meio de uma empresa terceirizada ou consultoria independente.

Business partner

O business partner é um parceiro do negócio. Sua função no processo de recrutamento e seleção é garantir que as necessidades da empresa serão atendidas no que diz respeito à parte estratégica.

Ele deve ser um profundo conhecedor do negócio e estar bem próximo ao corpo gestor, que decide os rumos da organização.

É ele quem vai ajudar na definição dos cargos mais relevantes, dos pontos essenciais de cada vaga, das características que os candidatos devem preencher, além de como desenvolver as equipes para o atingimento das metas corporativas.

Analista de recrutamento e seleção

O analista de recrutamento e seleção é o profissional que está envolvido no processo como um todo. Ele presta apoio a todos os demais envolvidos, estabelece os contatos com os candidatos, dá os feedbacks, agenda as entrevistas e cuida de todo o operacional.

Psicólogo organizacional

O psicólogo é uma figura que nem sempre está presente no RH das empresas, mas deveria.

Ele é capacitado para avaliar as condições psicológicas dos candidatos e colaboradores, não sob um ponto de vista clínico, mas de adequação à cultura da organização. 

Esse profissional pode identificar, com muito mais propriedade, possíveis desvios de conduta ou sinais de que a pessoa não vai se adaptar à vaga no longo prazo.

3 cases de sucesso reais de recrutamento e seleção: empresas que aceleraram contratações

Empresas de diferentes portes e segmentos já usam tecnologia para tornar o recrutamento e seleção mais ágil e assertivo. Os resultados aparecem em números: menos tempo de contratação, mais aderência cultural e processos mais organizados.

Confira a seguir as histórias de sucesso de três empresas que usaram o Profiler e outras ferramentas da Sólides para melhorar seus processos de R&S.

Hotmart

A Hotmart é uma empresa de educação e produtos digitais, criada em Belo Horizonte em 2011. Hoje conta com mais de 800 colaboradores, distribuídos em 8 escritórios pelo mundo.

Com um fluxo de contratação frequente, a empresa precisava de mais precisão na escolha de candidatos. A solução foi o Profiler, ferramenta que identifica perfis comportamentais entre quatro tipos: Comunicador, Executor, Planejador e Analista.

Com o mapeamento prévio de comportamento, os recrutadores passaram a selecionar candidatos com aderência técnica e comportamental à vaga.

O líder de recrutamento e seleção da Hotmart resume o resultado:

A ferramenta também passou a apoiar os Planos de Desenvolvimento Individual (PDIs) da empresa, ao indicar com clareza os pontos fortes de cada colaborador e os que precisam de desenvolvimento.

Unimed Federação Minas

A Unimed Federação Minas representa, política e institucionalmente, as cooperativas médicas do estado. Antes de adotar a Sólides, a triagem de currículos consumia grande parte do tempo da equipe de RH.

Esse gargalo prolongava o processo seletivo e limitava a atuação do time em outras frentes estratégicas.

Com a plataforma da Sólides, a organização passou a acompanhar candidatos e colaboradores desde a entrada até o fim da jornada.

A engenharia de cargos ganhou mais estrutura e as avaliações comportamentais se tornaram mais simples de aplicar. O índice de assertividade nas contratações melhorou e o banco de talentos da empresa cresce semana após semana.

Em depoimento, a organização destaca:

ACPL Engenharia

A ACPL Engenharia atua há mais de 20 anos em montagem e desmontagem de andaimes industriais, atendendo clientes dos setores de mineração, siderurgia e petroquímica, entre outros.

Antes da Sólides, a triagem de currículos era manual e as candidaturas chegavam pelo e-mail do RH, misturadas a outras demandas.

Agendar entrevistas de desligamento também era um desafio recorrente, por falta de alinhamento de horários.

Com o Profiler, a empresa passou a selecionar candidatos com maior compatibilidade cultural logo nas primeiras aplicações. A Sólides permitiu estruturar a engenharia de cargos e comparar o perfil dos candidatos com o que cada liderança esperava da vaga.

As entrevistas de desligamento também passaram a ser feitas online, sem necessidade de presença de um recrutador. Para a ACPL Engenharia, o resultado é direto:

7 passos para fazer um bom recrutamento e seleção

Até aqui, conhecemos um pouco mais sobre os conceitos que envolvem o processo de recrutamento e seleção, os benefícios que ele pode gerar e quem são os profissionais que atuam nele.

Agora, vamos listar o passo a passo para fazer um bom recrutamento e seleção:

• 1 – Planeje as vagas a serem preenchidas;
• 2 – Participe das decisões sobre a abertura de vagas;
• 3 – Tenha uma visão geral da provisão de vagas;
• 4 – Defina as técnicas de recrutamento e seleção;
• 5 – Defina as perguntas para a entrevista;
• 6 – Avalie os resultados;
• 7 – Faça a engenharia de cargos.

1 – Planeje as vagas a serem preenchidas

Antes das etapas visíveis do recrutamento e seleção, é essencial compreender o contexto em três âmbitos: conhecer cada vaga especificamente, participar das decisões sobre novas vagas e ter clareza sobre provisão geral de novas posições na organização.

Conheça melhor as vagas

O primeiro aspecto significa conhecer a fundo a vaga que será preenchida e seus requisitos. Alguns dados são muito relevantes, como:

• Formação;
• Habilidades técnicas;
• Competências;
• Perfil comportamental.

Para isso, o ideal é que essas informações sejam alinhadas com o gestor da área que solicita a vaga. Por mais que o RH tenha o domínio sobre as atividades do processo e conheça bem a vaga, é o demandante quem vive a rotina do setor.

É ele que sabe os detalhes que vão fazer a diferença e determinar quais fatores são os mais relevantes para aquela vaga em específico.

Entretanto, todo esse conhecimento técnico não é suficiente para que uma vaga seja bem-descrita pelo líder. O papel do RH, nesse momento, é dar apoio para que ele possa evoluir como gestor de pessoas.

Assim, ele vai se familiarizar com os principais termos do vocabulário do RH e transmitir suas necessidades de forma mais clara.

Esse desenvolvimento também faz parte do papel estratégico de capacitar e empoderar os líderes para fazerem a gestão de pessoas de suas respectivas áreas.

2 – Participe das decisões sobre a abertura de vagas

O segundo âmbito do planejamento é a participação do RH na decisão sobre a abertura de uma vaga.

Não faz sentido que o RH simplesmente execute as demandas de vagas que chegam de outras áreas, uma vez que essa é (ou deveria ser) a área que concentra e organiza informações sobre pessoas.

Munido desse embasamento, você deve ajudar a identificar se realmente há necessidade de criação de uma vaga ou se as necessidades do setor, na verdade, são outras. Para isso, também é importante acompanhar o indicador de tempo de fechamento de vagas.

Uma área que não entrega todos os resultados pode vivenciar, por exemplo, uma queda de desempenho ou um conflito que tenha impactado na performance.

Não necessariamente a criação de novas posições é a solução e é papel dos profissionais de gestão de pessoas esclarecer essa decisão por meio de dados e informações concretos.

3 – Tenha uma visão geral da provisão de vagas

Quanto ao terceiro âmbito, o cenário ideal é que o RH tenha um panorama de todas as vagas que serão abertas na empresa por um período.

Assim, fica mais fácil se planejar para dar início aos processos seletivos no tempo adequado, sem viver em função das demandas de urgência, que devem ser esporádicas.

4 – Defina as técnicas de recrutamento e seleção

Com um planejamento bem consolidado, a próxima etapa é definir quais métodos você utilizará tanto para recrutar candidatos quanto para selecionar colaboradores.

Geralmente, as empresas têm algumas etapas básicas que são replicadas em todos os processos seletivos. Por exemplo, sempre divulgam a vaga no LinkedIn, fazem dinâmica e entrevista.

Essa é uma estratégia interessante, mas também é preciso saber identificar quando usar técnicas diferentes e quais métodos podem enriquecer o processo.

As opções — tanto para o recrutamento quanto para a seleção — são diversas. Entraremos nessas possibilidades de etapas no próximo tópico, detalhando cada uma delas.

Além de pensar em quais etapas serão utilizadas, é importante definir quanto tempo será gasto em cada uma delas e acordar um prazo final para fechamento com o gestor.

Também é importante verificar quais os investimentos financeiros serão necessários, se for o caso, e quais outros recursos serão utilizados.

Você pode, por exemplo, precisar do apoio da equipe de marketing na divulgação ou gastar recursos financeiros na aplicação de um teste psicológico.

O importante é definir tudo isso com antecedência, para evitar imprevistos e não demonstrar desorganização.

5 – Defina as perguntas para a entrevista

Aplicar a entrevista estruturada ajuda a garantir que você obtenha todas as informações relevantes sobre o candidato e consiga tomar decisões assertivas no processo seletivo. O ideal é que a entrevista siga um roteiro estruturado, equilibrando perguntas abertas, fechadas, situacionais e comportamentais.

Para isso, separe as perguntas em categorias e, sempre que possível, adicione aquelas que ajudam a dar contexto à vaga. Alguns exemplos são:

• “Conte sobre um projeto que tenha liderado e do qual se orgulha.”
• “Qual foi o maior desafio que você já enfrentou na sua carreira e como o superou?”
• “Se estivesse gerenciando um projeto e percebesse que ele vai atrasar, o que faria?”
• “O que faria se recebesse um feedback negativo de um cliente importante?”
• “O que você valoriza em um ambiente de trabalho?”
• “Como você lida com mudanças de prioridades e imprevistos?”
• “Que tipo de desenvolvimento ou treinamento você gostaria de receber aqui?”

Outra técnica é ir pegando ganchos a partir das respostas do candidato, para entender a fundo sobre sua experiência. Nesse sentido, a escuta ativa é muito importante no R&S, e deve ser prioridade no momento da entrevista.

6 – Avalie os resultados

Muitas pessoas acreditam que o processo de recrutamento e seleção de pessoas se encerra com o preenchimento da vaga.

Mas analisar e avaliar os resultados depois que a pessoa foi destinada ao seu cargo é uma etapa crucial. Ela serve para alimentar o próprio recrutamento e seleção de informações para que o processo seja cada vez mais eficaz.

Indicadores devem guiar a avaliação de resultados, que mostrarão pontos críticos do recrutamento e seleção e possibilitarão a melhoria contínua.

Alguns dos indicadores interessantes de se acompanhar dentro desse subsistema são:

• Tempo médio de fechamento de vagas;
• Porcentagem de vagas fechadas no prazo;
• Tempo de rampagem (em quanto tempo o colaborador selecionado alcançou a performance desejada, ou seja, quanto tempo levou para aprender o serviço, se adaptar e produzir bem);
• Turnover (especialmente dos recém-contatados);
• Tempo médio de permanência dos colaboradores selecionados;
• Porcentagem de candidatos que vieram de cada canal de divulgação;
• Engajamento dos candidatos nas etapas do processo;
• Custo de contratação;
• Porcentagem de propostas aceitas;
• Performance de cada recrutador.

Se você ainda não analisa nenhum deles, reflita quais se aplicam à sua realidade e os colete de forma regular. Ao longo do tempo, conseguirá construir bases de comparação, estabelecer metas e refinar o seu processo de recrutamento e seleção.

7 – Faça a engenharia de cargos

Para um processo de recrutamento e seleção mais assertivo, a engenharia de cargos é essencial. Isso porque, é ela que estrutura o organograma empresarial. Dessa forma, é possível ter clareza se as necessidades operacionais serão supridas. Ainda, é possível trabalhar times a partir da inteligência comportamental e promover maior engajamento e retenção.

Com o módulo de recrutamento e seleção da Sólides, a engenharia de cargos segue etapas intuitivas e que consideram a inteligência comportamental na tomada de decisões.

Como é o funil do processo de recrutamento e seleção? Seis etapas para aplicar

Dividido em seis etapas subsequentes, o funil pode ser customizado de acordo com a dificuldade e complexidade da vaga. Geralmente, uma técnica muito utilizada na área comercial é adaptar o funil de vendas para o ambiente de recursos humanos para apoiar o processo de recrutamento e seleção.

Etapas podem ser suprimidas, se não houver necessidade de aplicá-las. Confira mais detalhes sobre cada uma das etapas.

Primeira etapa: recebimento e análise de currículos

Pelo funil entram todos os currículos que serão analisados. Quanto menos especializada for a vaga, maior a quantidade de currículos recebidos.

70% dos recrutadores brasileiros relatam dificuldade em encontrar candidatos qualificados, segundo uma pesquisa do LinkedIn Solutions. Por isso, nessa etapa, é vantajoso contar com diversos meios de divulgação de uma plataforma de recebimento de currículos automatizadas, como o Portal de Vagas da Sólides, por exemplo.

Para uma função de auxiliar administrativo, por exemplo, é possível receber mais de dois mil currículos em apenas um dia. Justamente por isto é interessante que a organização tenha uma ferramenta tecnológica que faça automaticamente o primeiro filtro.

Segunda etapa: análise comportamental

O segundo passo é a análise comportamental. Competências técnicas são fundamentais para que o colaborador realize suas atividades com qualidade.

As soft skills ou competências pessoais determinam as atitudes que uma pessoa apresenta dentro do ambiente de trabalho.

Peter Drucker, considerado o pai da Administração Moderna tem uma frase que se tornou conhecida no mundo corporativo:

“Você é contratado pelos seus conhecimentos e demitido pelos seus comportamentos”.

É possível automatizar esta etapa quando a plataforma de captação de currículos está parametrizada com campos que demonstrem tendências comportamentais ou competências pessoais como comunicação, criatividade e trabalho em equipe, demonstrando o perfil comportamental do candidato.

Há ferramentas específicas para esta etapa como a de Mapeamento de Perfil Comportamental.

Terceira etapa: dinâmicas de grupo

O próximo passo é construir as dinâmicas de grupo aplicadas ao processo seletivo que geram a oportunidade de observar diferentes características que não são possíveis sem o contato humano.

É preciso planejar essa etapa com muito cuidado, pois se não estiver de acordo com o perfil da vaga, corre-se o risco do recrutador considerar comportamentos não relevantes.

Este momento gera muito estresse nos candidatos, que por medo, vergonha ou falta de preparo acabam não demonstrando seu verdadeiro potencial.

Ainda assim é uma grande oportunidade para vislumbrar a maneira como o indivíduo se comunica, se apresenta diante de outras pessoas e interage com os demais. 

Quarta etapa: entrevista

Agora com uma quantidade de candidatos bem menor do que a primeira etapa do funil, vem a entrevista.

Neste momento o candidato precisa realmente mostrar quem é, o que sabe, quais suas experiências e como pode efetivamente contribuir para a organização. Mas extrair essas informações vai depender da habilidade do entrevistador.

Há uma tendência em que o gestor da vaga também participe da entrevista, para identificar conhecimentos mais técnicos e comportamentos que sejam necessários para o perfil desejado.

Na entrevista é possível aplicar testes de RH que comprovem aquilo que está sendo citado pelo candidato. Testes técnicos e de perfil comportamental são algumas possibilidades.

Quinta etapa: proposta para o candidato

Você já conheceu a maioria das estratégias usadas no recrutamento e seleção, fez sua combinação de etapas e chegou ao candidato escolhido.

Para encerrar, é necessário fazer a proposta de emprego ao candidato explicitando as condições da vaga, salário, jornada de trabalho, benefícios e outras informações importantes.

Clareza é fundamental nessa etapa, até por motivos éticos. Muita gente escolhe trocar de emprego e, para isso, precisa se embasar em informações confiáveis.

Dê preferência, inclusive, para canais de comunicação formais, como o e-mail, para que tudo fique registrado.

É importante que a proposta seja coerente com as expectativas do colaborador e possibilidades da empresa. Por isso, é importante acertar pretensão salarial em etapas anteriores, por exemplo, para evitar de selecionar um candidato que não poderá ser contratado ao fim da seleção.

Também pode acontecer de o candidato escolhido não aceitar a proposta e, nesse caso, o ideal é retornar às últimas etapas da seleção ou já ter os finalistas ranqueados como precaução.

Caso o candidato aceite a proposta, falta apenas pensar na sua chegada na empresa. Além dos ajustes legais, como assinatura da carteira e exame médico, que geralmente ficam por conta do Departamento Pessoal, é importante fazer uma recepção motivante e adequada.

Um bom onboarding significa acolher o novo colaborador, integrá-lo à equipe e à cultura e treiná-lo adequadamente. Com ele, finalizamos com maestria a execução de um processo de recrutamento e seleção.

Sexta etapa: onboarding

Como última etapa, depois de escolhido o candidato ideal para a vaga, com o envio de carta proposta e os tramites legais, existe o processo de onboarding, que nada mais é do que o momento de acolher o novo colega de trabalho. Uma etapa que se não for bem estruturada pode colocar todo o trabalho anterior em risco.

Pense na seguinte situação: após passar por diferentes etapas no processo seletivo chegou o tão esperado 1º dia de trabalho na nova empresa.

Muitas expectativas são criadas — tanto pelo funcionário quanto pela equipe que vai recebê-lo.  Ao chegar à empresa, a recepcionista, que não foi informada, deixa o novo colaborador esperando pelo gestor, que não chegou a tempo.

O gestor por sua vez não compartilhou a informação de que um novo membro da equipe iniciaria suas atividades na data. Finalmente, após entrar na empresa, a equipe não demonstra boa receptividade e ele passa o dia isolado em seu novo posto de trabalho.

Qual o sentimento dessa pessoa ao final do primeiro dia? Uma das perguntas que pode surgir em sua mente será — será que volto para trabalhar amanhã?

Pode parecer que situações como estas são coisas do passado, mas as organizações que não recepcionam bem seus novos membros, sofrem o risco de perdê-los em pouco tempo. Assim, é preciso focar na experiência do candidato desde o momento do recrutamento e seleção ao dia a dia dele como colaborador.

Quais são as técnicas de recrutamento e seleção?

É importante ressaltar que essas não são as únicas etapas possíveis, já que sempre surgem novidades e tendências, mas reunimos as mais utilizadas atualmente.

Outro lembrete importante é que você pode fazer combinações diferentes de técnicas para cada vaga. Podemos dizer que apenas a primeira etapa e a última são fixas, já que necessariamente é preciso divulgar a vaga e contratar um colaborador para que o processo chegue ao fim.

Quanto às demais etapas possíveis, só você é capaz de avaliar qual combinação será mais construtiva no seu processo seletivo.

Algumas vagas podem pedir mais agilidade, com um número restrito de fases, por exemplo. Outras podem combinar mais com um processo seletivo mais detalhado e meticuloso.

Conheça as opções para planejar e executar etapas coerentes e que trarão o melhor resultado.

Divulgação da vaga

Depois de um bom planejamento realizado, a primeira etapa prática, que faz parte da fase de recrutamento, é a divulgação a vaga. Para isso é preciso definir o público e o método.

Sabendo quem são as pessoas que você deseja atrair para o seu processo seletivo, é hora de fazer a informação sobre a vaga chegar até elas. Para isso, devemos usar canais inteligentes.

Se você deseja um público mais informal, aposte nas redes sociais. Se precisa de estudantes, divulgue direto em faculdades ou escolas.

Para pessoas com determinada formação, envie a vaga para os conselhos profissionais e procure grupos em redes sociais. Use o LinkedIn e portais de divulgação de vagas e aposte em recolher indicações de pessoas que já trabalham na empresa.

É recomendado ter como parceiro para essa primeira fase o time de marketing da sua organização. Além disso, existem funcionalidades em softwares de RH que podem ajudar o processo a ser mais estratégico.

A plataforma da Sólides, por exemplo, tem customização do processo seletivo, com etapas e solicitação de informações específicas para a vaga e classificação dos candidatos mais promissores, por meio do cálculo de aderência (que considera habilidades e idiomas, fit comportamental e desempenho na etapa de provas).

Resumindo, a ferramenta traz orientações consistentes e pode te ajudar até a conhecer novas tendências para recrutamento e seleção, como o employer branding e o inbound recruiting.

💡Baixe o material que preparamos com 11 modelos prontos para descrição de vagas:

Recepção de currículos

A próxima fase da execução de um processo seletivo é receber as aplicações dos candidatos.

O método mais comum para essa etapa é receber currículos por e-mail e analisá-los individualmente, trabalho que toma tempo do RH e pode se tornar bem desgastante.

Por isso, o método indicado é uma análise automatizada de currículos. Assim, você economiza tempo, envia respostas a todos os candidatos e faz um filtro confiável.

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Entrevista por telefone

É extremamente comum que, ao início do processo, o recrutador ligue para o candidato com a finalidade de confirmar informações do currículo, verificar o interesse dele na vaga e validar requisitos.

Esse contato prévio é uma estratégia interessante para economizar tempo e promover todo o alinhamento necessário já no início do processo. Ele é especialmente indicado para vagas com requisitos muito gerais, sem um recorte específico.

Análise comportamental

Daqui pra frente, as etapas são bastante variadas. Falaremos primeiro da análise comportamental em função do seu potencial estratégico.

Esse método se baseia na metodologia DISC para mapear as principais tendências de comportamento dos candidatos. A ideia é conhecer o perfil comportamental antes das etapas presenciais e fazer um processo seletivo mais direcionado, rápido e com altos níveis de acerto.

Essa perspectiva analítica — que denominamos de Gestão Comportamental — permite que façamos um recrutamento e seleção por competências, já que elas também são mapeadas na predição de comportamento.

As competências podem ser de grande auxílio, inclusive, na etapa de definir requisitos da vaga e para trazer objetividade para a análise.

Testes psicológicos

Uma outra forma de tentar garantir ao máximo que o candidato escolhido terá as características necessárias para o cargo é buscar conhecê-lo por meio de testes psicológicos.

Embora esses testes também tenham o objetivo de conhecer as particularidades do comportamento dos candidatos, sua aplicação tem alguns limites.

Além da aplicação e correção de testes psicológicos serem restritas aos psicólogos, há outras diferenças importantes que podem afetar o resultado do processo.

A seguir, separamos um vídeos do canal do YouTube da Sólides em que explicamos tudo sobre os testes de RH para recrutamento e seleção:

Provas de conhecimento técnico

Da mesma forma que se mapeia o comportamento e suas tendências, pode ser interessante avaliar as habilidades técnicas de um candidato para um cargo.

Costuma ser difícil avaliar esse tipo de capacidade apenas pelo currículo ou pela conversa, de forma que as provas se tornam ferramentas muito úteis.

Esses testes para o recrutamento e a seleção podem ser de questões específicas da função da vaga ou de um sistema que o candidato diz dominar, por exemplo.

Embora tomem tempo para elaboração e correção, as provas práticas e teóricas trazem um resultado concreto do desempenho técnico do candidato e evitam erros comuns no recrutamento e seleção.

Ferramentas para aplicar no recrutamento e seleção

Saiba mais sobre os testes que você pode aplicar nesse processo com as 3 dicas que separamos para você abaixo:

1. Dinâmicas de grupo

As dinâmicas de grupo são encontros que reúnem vários candidatos a fim de avaliar seu comportamento coletivo.

Geralmente, o recrutador elabora alguma tarefa para que as pessoas mostrem suas competências e sua forma de se relacionar, enquanto os avaliadores observam.

A principal vantagem desse método é a agilidade, já que é possível conhecer vários candidatos em pouco tempo. Lembra da entrevista inicial por telefone?

Essa etapa de dinâmica também é útil para uma breve apresentação coletiva e alinhamento de expectativas e interesses, o que ajuda a dar velocidade ao processo.

No que diz respeito à atividade que geralmente acontece para que os candidatos resolvam em grupo, é interessante pontuar que ela deve fazer sentido e instigar a participação.

Assim, as pessoas se engajam na tarefa, agem com naturalidade e permitem uma análise real de suas características.

Mas é importante lembrar que essa análise é sempre limitada, porque a dinâmica ocorre em pouco tempo e as percepções dos avaliadores podem ter diversos vieses.

É preciso tentar tomar consciência de todos esses atravessamentos para uma avaliação mais justa e correta.

2. Simulação

Outra técnica que tem se tornado comum são as etapas de simulação ou resolução de problemas. Geralmente, o recrutador desenvolve um case (teste técnico) aos candidatos, que devem resolvê-lo tecnicamente em casa e apresentar a solução em um encontro presencial.

Esse encontro pode ser feito individualmente ou em grupos menores e permite tanto a avaliação de habilidades técnicas quanto a capacidade de apresentação e a postura.

3. Entrevista individual

Entre as técnicas para se conhecer as habilidades e características de candidatos, não poderíamos deixar de citar as entrevistas individuais.

Elas têm sido feitas de forma presencial ou remota e são um espaço para aprofundamento. O ideal é que ela esteja ao final dos processos seletivos, em razão do tempo gasto e da logística.

Nesses encontros, é hora de conhecer a história do candidato, fazer perguntas sobre as suas experiências profissionais e vivências marcantes e também de tirar suas dúvidas.

O ideal é que seja um ambiente amigável e confortável, embora você possa fazer perguntas desafiadoras.

As entrevistas individuais podem ser realizadas pelos profissionais de RH, pelo gestor da área ou por ambos. É ideal que o candidato sempre passe pelo futuro líder, com quem ele trabalhará diretamente.

A avaliação do setor de gestão de pessoas, no entanto, é essencial para garantir que os gestores façam análises coerentes.

Confira, ainda, os tipos de entrevista que existem:

4 tendências em recrutamento e seleção

Entre as principais tendências de recrutamento e seleção, podemos citar people analytics, inteligência artificial, criatividade nas etapas e funil comportamental.

Acompanhar as necessidades das pessoas e das organizações é crucial para proporcionar otimização para  RH. Por isso, explicamos os detalhes das principais formas de inovar quando se trata desse assunto.

People Analytics

A primeira tendência é o People Analytics, prática cada vez mais falada entre os profissionais de RH.

Esse termo não diz respeito a uma ferramenta específica e nem a um software, e sim a uma forma de analisar dados sobre pessoas para tomar decisões mais acertadas.

Inteligência artificial

O uso da inteligência artificial também tem sido uma grande tendência e consiste, no contexto dos processos seletivos, em contar com os chatbots para ajudar na divulgação de vagas e na triagem de candidatos. Já pensou não precisar mais fazer aquele contato inicial com um número grande de candidatos e deixar um robô inteligente fazer por você? 

Além dessa automação em entrevistas iniciais, a tecnologia de ATS é capaz de fazer o cruzamento de informações para tornar a análise dos candidatos ainda mais completa e aprofundada.

Os mais robustos e inteligentes conseguem captar dados de redes sociais e traçar um perfil comportamental mais rico e confiável.

Do ponto de vista dos candidatos, a experiência de ter a sua avaliação feita de forma mais moderna e tecnológica mostra o quanto a empresa se preocupa em se manter atualizada no mercado.

É um ponto positivo para ela ao mesmo tempo em que proporciona uma vivência diferenciada para cada pessoa que se candidata.

Da mesma forma, entre os candidatos entrevistados no Panorama de Empregabilidade de 2025, a ideia do uso de IAs em processos seletivos também foi bem recebida, sendo que etapas tradicionalmente conduzidas presencialmente por recrutadores – como o processo de entrevista e de admissão – tiveram menor aceitação, com a valorização do contato humano nessas fases

Criatividade nas etapas

Apesar da tecnologia ser uma grande aliada do RH e tendência atual para o setor, é possível inovar no processo de recrutamento e seleção de outras formas. Ter criatividade nas etapas, saber personalizá-las para sua empresa e cada vaga é uma dessas maneiras.

Nesse cenário, vale a pena conhecer mais sobre a avaliação de fit cultural em um processo seletivo, pensar na possibilidade de fazer etapas em que os candidatos enviam vídeos, trazer outras pessoas além dos gestores para participar das seleções e investir em gamificação, por exemplo.

Todas essas são grandes tendências podem ser aplicadas por empresas de porte e maturidade diversos, além de serem variadas com relação ao investimento necessário.

Ou seja, tem opção para todos e acabaram as desculpas para fazer sempre o mesmo!

Funil comportamental

Por fim, citaremos uma última tendência sobre a qual já falamos aqui no guia: a utilização do mapeamento comportamental no recrutamento e seleção.

Além de trazer os benefícios que já citamos, essa técnica permite que façamos um funil comportamental logo no início dos processos seletivos.

O recrutamento e seleção por competências ainda orienta o desenho de cargos e traz informações interessantes tanto para a empresa quanto para os próprios candidatos.

Quais são os principais indicadores da área de de desempenho em R&S?

Para que o processo de recrutamento seja mais robusto e a área caminhe para pontos de melhoria, é importante fazer uso de indicadores. A seguir, separamos alguns dos mais importantes da área:

1- Tempo para preencher a vaga

Esse indicador quanto tempo a vaga fica “aberta” até ser efetivamente preenchida. É ótimo para medir agilidade e eficiência do processo (e também o impacto de gargalos internos).

Para calcular:

Time to Fill = Data de aceite da proposta (ou contratação) − Data de abertura da vaga

2- Tempo para contratar

Este indicador de recrutamento e seleção indica quanto tempo você leva para contratar a partir do primeiro contato com o candidato (ou da candidatura). É um indicador mais ligado à experiência do candidato e à velocidade do funil.

Um Time to Hire alto costuma indicar etapas longas, demora de agenda para entrevistas, atrasos em feedback ou tomada de decisão, por exemplo.

Como calcular:

Time to Hire = Data de aceite da proposta − Data de candidatura (ou primeiro contato)

3- Custo por contratação

Aqui você acompanha quanto custa, em média, fechar uma contratação. Ajuda a justificar investimento em ferramentas, canais e equipe e a comparar estratégias.

Como calcular:

Cost per Hire = (Custos externos + Custos internos) ÷ Nº de contratações no período

• Exemplos de custos externos: anúncios, plataformas de vagas, consultorias, testes pagos, evento e employer branding terceirizado.
• Exemplos de custos internos: horas do time de R&S, horas de gestores em entrevistas (estimadas), ferramentas (ATS, testes) e infraestrutura do processo.

4- Taxa de conversão do funil por etapa

Este indicador mensura a eficiência do funil (quantos candidatos avançam de uma etapa para outra). É o indicador mais “cirúrgico” para encontrar gargalos.

Como calcular:

Conversão etapa A para a etapa B = (Nº de candidatos que chegaram à etapa B ÷ Nº de candidatos na etapa A) × 100

Se a conversão cai muito em uma etapa específica, algo ali precisa ser revisado: critérios, comunicação, testes, alinhamento de perfil ou tempo de retorno, por exemplo.

5- Relação entrevista por contratação

Com esse indicador, você mensura quantas entrevistas, em média, são necessárias para uma contratação. Bom para medir assertividade do funil, qualidade do pipeline e também a atração da empresa por determinadas áreas.

Como calcular:

Interview-to-Hire = Nº total de entrevistas realizadas ÷ Nº de contratações

6- Taxa de aceitação de proposta

Para saber se suas propostas estão competitivas e se o processo está alinhando expectativas (salário, modelo de trabalho, responsabilidades, cultura), você precisa acompanhar esse indicador.

Para calcular é simples:

Offer Acceptance Rate = (Nº de propostas aceitas ÷ Nº de propostas enviadas) × 100

7- Qualidade da contratação

Esse indicado te da a visão se as pessoas contratadas performam bem e se adaptam ao contexto. É um dos indicadores mais importantes e também um doso mais negligenciado.

Como calcular (modelo prático e bem usado):
Defina um “score” com 2 ou 3 componentes e faça uma média ponderada, por exemplo:

Quality of Hire = (Desempenho no período + Aderência cultural/competências + Satisfação do gestor) ÷ 3

Como medir cada componente (exemplos):

• Satisfação do gestor: pesquisa simples (0 a 10)
• Desempenho: nota da avaliação após 90 dias ou no fim do período de experiência
• Aderência: avaliação comportamental/competências (checklist/nota)

Afinal, como contratar a pessoa certa para uma vaga?

Bom, em primeiro lugar, siga as orientações deste guia. Elas são suficientes para você montar um processo completo e eficiente.

Em seguida, temos algumas dicas adicionais para você que precisa de ajuda para criar um processo do zero ou implementar mudanças mais significativas no processo atual. Confira.

Veja também:

➡️ Data Driven: Entenda o que é e a importância de ter um RH orientado a dados

Invista em conhecimento do negócio

O primeiro passo para fazer uma boa contratação é entender melhor o que a sua empresa faz. Busque conhecer o mercado no qual ela está inserida e as peculiaridades que a torna melhor que seus concorrentes.

São informações como essas que permitem que você compreenda melhor as necessidades de cada vaga e encontre os profissionais com os perfis mais adequados.

Aproxime-se dos gestores da empresa

Outro ponto de muita relevância é manter uma aproximação maior com os gestores da empresa. Tanto os líderes de área quanto os diretores e decisores mais importantes.

Aproveite os conhecimentos que adquiriu sobre o negócio para se envolver em reuniões estratégicas e mostrar que você pode contribuir de forma mais efetiva com os planos da organização.

Faça cursos e treinamentos

Acima de tudo, faça cursos e treinamentos sobre RH. Na Escola de Pessoas, você encontra diversas certificações gratuitas para atualizar sua base de conhecimento e ganhar mais confiança em seu trabalho.

Além de aprender sobre as melhores práticas do mercado, você ainda apresenta argumentos mais sólidos para debater com os líderes e gestores da empresa.

Tenha um banco de talentos

Um banco de talentos é a opção ideal para garantir o contato da empresa com a maior variedade de candidatos talentosos. Essa solução organiza e guarda informações sobre formação acadêmica, experiências, competências, habilidades, entre outras. Isso ajuda a agilizar e melhorar o processo seletivo.

Uma opção para isso é o Banco Unificado, da Sólides. Contando com uma vasta opção de currículos e candidatos, o Banco Unificado de Talentos oferece uma inteligência de recrutamento a partir da busca por palavras-chave, para que o profissional de RH consiga filtrar os candidatos mais alinhados ao perfil de cada vaga. 

Cursos de recrutamento e seleção gratuitos

Para especializar ainda mais o seu processo de atração de talentos, existem cursos de recrutamento e seleção gratuitos que podem ajudar. Além disso, essas opções possuem certificado, e agregam um diferencial na sua carreira.

Confira a seleção que separamos diretamente da nossa Escola de Pessoas.

1 – Funil de recrutamento

Carga horária: 2h30

Certificado online: sim

O curso de Funil de Recrutamento apresenta uma abordagem estratégica para a construção de processos seletivos mais eficazes, com foco em cada etapa do funil, da atração à contratação.

Conduzido por Raphaela Leite, o conteúdo destaca como um processo bem estruturado impacta diretamente outros subsistemas de RH, como performance, desenvolvimento e retenção de talentos.

2 – Recrutamento estratégico no Linkedin

Carga horária: 40min

Certificado online: sim

Com mais de 2 milhões de seguidores e uma trajetória de destaque na gestão de pessoas, Carolina Martins, maior influenciadora de RH do LinkedIn no Brasil, conduz este curso gratuito com foco em estratégias práticas para encontrar os melhores talentos na maior rede profissional do mundo. 

Ao longo das aulas desse curso de recrutamento estratégico no LinkedIn, você vai fazer um processo eficiente, desde a criação de um perfil atrativo até a produção de conteúdos relevantes que ajudem a construir autoridade.

3 – Estratégias de divulgação de vagas e atração de talentos

Carga horária: 1h

Certificado online: sim

Neste curso gratuito sobre Divulgação de Vagas, Carolina Martins, influencer de RH mais seguida do LinkedIn, compartilha técnicas eficazes para tornar os anúncios de vagas mais atrativos e alcançar os talentos certos.

A proposta é capacitar profissionais de RH a estruturar a divulgação de forma estratégica, utilizando canais e abordagens que aumentam o engajamento com os candidatos ideais.

4 – Fit cultural

Carga horária: 2h30

Certificado online: sim

Neste curso sobre fit cultural, você vai aprender tudo sobre tema com Allan Pimenta. Ele é rofessor, mentor de líderes e Top Voice do LinkedIn com mais de 20 anos de experiência conduzindo times de alta performance.

Na formação, ele explora o que é o conceito de fit cultural, como identificar a cultra da empresa e aplicá-la no recrutamento e seleção. Até porque, e alinhamento do colaborador com a cultura do negócio vai além das habilidades técnicas, e influencia o ambiente de trabalho e o sucesso da equipe.

5- Curso gratuito de Recrutamento e Seleção: aspectos básicos

Antes de se aprofundar em funil, LinkedIn ou fit cultural, vale reforçar a base. Este curso gratuito da Escola de Pessoas, organizado pela equipe de Mônica Hauck, CEO da Sólides, cobre o essencial: como contratar a pessoa certa, tendências de diversidade e inclusão, marca empregadora e onboarding.

São 9 aulas, 3 horas de conteúdo, 100% gratuito, com certificado de conclusão ao final.

Prompts para recrutamento e seleção: como usar a IA de forma estratégico no R&S

Segundo pesquisa da Sólides que citamos, mais de 55% das empresas já utilizam algum tipo de inteligência artificial em recrutamento, seja para triagem de currículos, recomendações de vagas ou comunicação com candidatos.

Isso acontece porque a IA pode reduzir o tempo gasto em tarefas manuais (em alguns casos até 70% do tempo do RH é perdido em triagens manuais), além de melhorar a experiência do candidato e diminuir erros de contratação.

Os prompts de IA, como o ChatGPT e RH, são instruções que guiam a IA a gerar respostas úteis e personalizadas. No contexto de recrutamento e seleção, eles podem ajudar a:

• Criar descrições de vagas mais atrativas e inclusivas.
• Gerar roteiros de entrevistas baseados em competências e fit cultural.
• Estruturar feedbacks claros e humanizados para candidatos.
• Auxiliar no mapeamento de competências técnicas e comportamentais.
• Construir perguntas de avaliação alinhadas à cultura da empresa.

A seguir, apresento exemplos de prompts detalhados, prontos para serem usados ou adaptados pelo RH no ChatGPT ou outra IA em diferentes etapas do processo seletivo.

Prompt para criar descrições de vaga inclusivas e atrativas

Essa instrução juda a elaborar uma descrição de vaga clara, com foco em atrair os candidatos certos, evitando termos excludentes e destacando diferenciais competitivos da empresa.

“Crie uma descrição de vaga para o cargo de [nome do cargo], em uma empresa do setor [setor]. Use linguagem inclusiva e acessível, evitando termos que possam afastar candidatos. Estruture a vaga com: breve descrição da empresa, responsabilidades principais, requisitos técnicos e comportamentais, benefícios oferecidos e diferenciais culturais. Destaque oportunidades de desenvolvimento profissional e deixe claro o compromisso da empresa com diversidade e inclusão.”

Prompt para roteiros de entrevista baseados em competências

Esse prompt para recrutamento e seleção gera perguntas alinhadas ao modelo de competências da empresa, permitindo avaliar não só habilidades técnicas, mas também soft skills e fit comportamental.

“Monte um roteiro de entrevista para o cargo de [cargo], considerando as competências técnicas de [listar competências] e comportamentais de [listar competências]. Estruture perguntas abertas que incentivem o candidato a contar experiências reais (modelo STAR – Situação, Tarefa, Ação e Resultado). Inclua perguntas de sondagem para avaliar capacidade de trabalho em equipe, resiliência, comunicação e alinhamento cultural.”

Prompt para mapeamento de competências

Aqui, o intuito é criar perguntas ou testes que ajudam a avaliar se o candidato possui as hard skills e soft skills necessárias para a função.

“Elabore um conjunto de 5 perguntas práticas e 5 comportamentais para avaliar candidatos ao cargo de [cargo]. As perguntas práticas devem testar conhecimentos técnicos de [listar área]. As comportamentais devem explorar situações que demonstrem [listar competências, como liderança, adaptabilidade ou trabalho em equipe].”

Prompt para avaliação de fit cultural

Por fim, esse prompt gera questões que avaliam a compatibilidade do candidato com os valores e cultura da empresa, ponto fundamental para retenção de talentos.

“Crie 7 perguntas de entrevista para avaliar o fit cultural de um candidato ao cargo de [cargo]. Considere os valores centrais da empresa: [listar valores, como inovação, colaboração, transparência]. As perguntas devem incentivar o candidato a relatar experiências reais e como ele agiu em situações de alinhamento ou conflito com esses valores.”

6 dicas para melhorar o recrutamento e seleção de pessoas na sua empresa

Melhorar R&S, na prática, é construir um processo eficaz de chegada de novas pessoa. Quando você combina isso com recursos de uma plataforma de recrutamento (automação, análises e avaliações), o RH ganha velocidade sem perder critério e o gestor participa de um jeito mais estruturado.

Confira a seguir 6 dicas podem te ajudar:

1) Centralize o processo em um funil único

Um salto de maturidade é parar de “caçar currículo” em várias frentes e conduzir tudo dentro de um funil: candidatura, triagem, etapas de avaliação, entrevistas, proposta e contratação. Quando o processo fica centralizado, você evita perder histórico, reduz ruído entre RH e liderança e consegue enxergar onde a vaga está travando.

Além disso, vale usar automações do próprio processo para manter cadência: disparo de convites, lembretes, movimentação de etapa e comunicação padrão com candidatos.

2) Aumente a conversão de candidatos facilitando a candidatura

Tem muita vaga por aí que muita gente boa desiste no meio. Por isso, deixe a candidatura mais natural para o público da vaga e traga esses candidatos para dentro do seu funil centralizado.

Na prática, isso pode significar usar candidatura conversacional (por exemplo, via WhatsApp) em vagas operacionais e de alto volume.

3) Padronize a avaliação com evidências

Se você quer melhorar a qualidade da contratação, a pergunta muda de “gostei do candidato?” para “quais evidências ele trouxe de que consegue entregar o que a vaga pede?”. É aí que entram avaliações objetivas, bem desenhadas e proporcionais à função.

Uma forma prática de fazer isso é incluir provas/tarefas dentro do processo seletivo, com critérios claros e tempo definido. Quando a avaliação é estruturada e aplicada do mesmo jeito para todos, você compara candidatos com mais justiça e reduz decisões baseadas só em impressão.

4) Defina o “perfil ideal” do cargo e compare candidatos por aderência

Para ser mais assertivo no seu processo de recrutamento, você precisa definir o perfil do cargo com clareza e comparar candidatos com base em competências e aderência ao que o time precisa.

Uma abordagem bem madura é desenhar o cargo (comportamentos e competências esperadas) e usar análises comportamentais para mapear candidatos.

Usando soluções como o Profiler da Sólides, em vez de discutir “quem parece melhor”, você olha para uma comparação objetiva entre “perfil da vaga” e “perfil da pessoa”, inclusive com percentual de aderência e pontos de desenvolvimento.

Isso deixa a conversa com o gestor muito mais produtiva e diminui retrabalho de refazer processo porque “não deu certo”.

“Para poder avaliar o perfil ideal, a gente não pode trabalhar somente a carreira vertical. Precisamos analisar por meio dos perfis comportamentais como todos os outros subsistemas de RH dependem dele. Isso é trabalhar de forma estratégica e garantir que você não mate talentos operacionais.”

Mônica Hauck, Co-fundadora e CEO da Sólides

5) Aproveite banco de talentos e busca inteligente para não recomeçar do zero a cada vaga

Um erro comum é tratar cada vaga como se fosse a primeira. Se você já entrevistou boas pessoas antes (que não entraram por timing, faixa ou ajuste fino), elas não podem “sumir”. Um banco de talentos útil é aquele em que você encontra rápido quem faz sentido para a próxima vaga.

Aqui entram recursos como banco unificado, busca por palavras-chave e centralização de currículos, que encurtam o tempo de contratação porque você começa com um pipeline melhor.

6) Use métricas do recrutamento para melhorar o processo continuamente

Por fim, melhorar R&S não é só “fazer certo”; é repetir e ajustar. Para isso, o ideal é acompanhar um painel de métricas que mostre o que está acontecendo de verdade: vagas abertas x fechadas, prazo de fechamento, origem de candidatos, motivos de desclassificação, taxa de sucesso (por exemplo, quem permanece após 3 meses), e até indicadores de satisfação do candidato por etapa.

Quando você olha para esses dados com frequência, as melhorias ficam óbvias. Se o prazo estoura, pode ser gargalo de agenda ou decisão.

Se a origem dos candidatos não entrega qualidade, o problema é canal. Se uma etapa derruba satisfação, ela está gerando atrito (teste longo, demora de retorno, comunicação ruim). Aí você corrige o processo com precisão, em vez de “achar” o que aconteceu.

Como a Sólides ajuda no recrutamento com inteligência comportamental?

A Sólides é referência no Brasil em soluções de Gestão de Pessoas e Departamento Pessoal com base em inteligência comportamental. Nosso sistema oferece ferramentas completas para atração, seleção e retenção de talentos, com destaque para o Profiler, software exclusivo de análise comportamental que mapeia perfis com mais de 90% de precisão científica.

Com a Sólides, o RH pode:

• Criar funis de recrutamento digitais, integrados com o nosso Portal de Vagas e Banco de Talentos Unificados;
• Usar o Match Comportamental, que compara candidatos com o perfil ideal da vaga;
• Construir bancos de talentos unificados, facilitando futuras contratações;
• Aplicar ferramentas para avaliar tanto habilidades técnicas quanto comportamentais;
• Apoiar líderes no processo de feedback e desenvolvimento contínuo, o que reduz riscos de incompatibilidade pós-contratação.

Como um processo de R&S estruturado pode oferecer uma gestão de pessoas estratégica?

A diferenciação das organizações de sucesso em um mercado de extrema competitividade passa pelo planejamento e gestão estratégica de pessoas.

Quando o processo de R&S não é estruturado adequadamente e de maneira alinhada aos objetivos macro organizacionais há gasto de energia e de dinheiro desnecessários.

Sendo assim, atrair os profissionais que estão alinhados a cultura da empresa requer dedicação e o estabelecimento de uma busca contínua pela melhoria nas metodologias utilizadas para recrutar e selecionar candidatos.

Times de alta performance são formados por líderes que tem formação voltada a gestão de pessoas e isto acontece em parceria com o RH visto que a aplicação do conhecimento e do olhar técnico de cada área é fundamental para a obtenção de resultados positivos.

Agora que você já sabe tudo sobre como montar e manter um processo de recrutamento e seleção de qualidade, é hora de colocar todas essas dicas em prática.

Reveja cada passo do seu processo atual, encontre pontos de melhoria e envolva os gestores na mudança. A sua empresa só tem a ganhar e você, como profissional de RH, mais ainda!

Para todas as etapas que citamos neste conteúdo você pode contar com a Sólides. Um software completo para gestão de pessoas, que facilita a vida do RH. Veja de perto como a Sólides pode fazer isso pela sua empresa.

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Perguntas frequentes sobre recrutamento e seleção

Confira respostas para dúvidas comuns sobre R&S.

O que é recrutamento e seleção?

O recrutamento é o processo de atrair candidatos qualificados para uma vaga, enquanto a seleção é a etapa de avaliar esses candidatos e escolher o mais adequado para a função e a cultura da empresa. Na prática, recrutamento é “trazer talentos” e seleção é “escolher o talento certo”.

Qual a diferença entre recrutamento interno e externo?

O recrutamento interno é um modelo que foca em recrutar pessoas diretamente de dentro da empresa. Já o recrutamento externo é um tipo de processo seletivo que busca candidatos no mercado de trabalho.

Quais são so tipos de recrutamento?

Os tipos mais comuns de recrutamento são interno, externo, misto, por indicação, online, inclusivo e comportamental.

Quais são as etapas do processo de recrutamento e seleção?

As etapas mais comuns de um recrutamento e seleção incluem:

1. Levantamento da necessidade (perfil da vaga e competências desejadas);
2. Atração de candidatos (divulgação interna e/ou externa);
3. Triagem inicial (currículos, testes, entrevistas preliminares);
4. Entrevistas estruturadas;
5. Avaliações técnicas e comportamentais;
6. Seleção final e proposta de contratação;
7. Onboarding para integração.

O que é recrutamento preditivo?

Recrutamento preditivo é o uso de análise de dados e inteligência artificial para prever quais candidatos têm maior probabilidade de se destacar na função. Para isso, ferramentas como o Profiler combinam análise comportamental com indicadores de performance para aumentar a assertividade das contratações.