A avaliação 360 graus permite que o RH avalie profissionais de forma ampla, com base em diferentes aspectos como responsabilidades, comunicação, trabalho em equipe, competências e resultados. Ela pode ser utilizada para melhorar o potencial de desempenho da empresa, além de contribuir para o crescimento e desenvolvimento dos talentos.
Neste post, explicamos melhor o que é a ferramenta, como ela funciona, como aplicá-la na prática e os prós e contras da estratégia. Quer garantir mais performance ao seu negócio? Então confira a leitura na íntegra.
O que é avaliação 360 graus?
A avaliação 360 graus é uma ferramenta utilizada pelo RH para identificar pontos fortes e fracos dos colaboradores, possibilitando ações de desenvolvimento e a construção de times com melhor performance.
O modelo utiliza um leque amplo de opiniões e percepções sobre o desempenho do profissional, abrangendo feedbacks de diferentes stakeholders que têm contato direto com o avaliado, como líderes, colegas e clientes.
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Qual o foco da avaliação 360 graus?
O foco da metodologia é obter informações e feedbacks multidimensionais, que sirvam para orientar o desenvolvimento individual e profissional do colaborador. Além disso, essa avaliação de desempenho traz insumos para que o próprio profissional trabalhe o autoconhecimento e desenvolvimento, por meio de feedbacks honestos e construtivos.
Dessa forma, esse método traz informações valiosas para a identificação de habilidades comportamentais, técnicas e relacionais, além de possibilitar uma melhor compreensão de outros aspectos como capacidade de liderança, comunicação e trabalho em equipe.
Quem participa da avaliação 360 graus?
A ideia da avaliação 360 graus é, justamente, colher informações e feedbacks de diferentes ângulos. Assim, podem participar:
- Superiores, gerentes e outras lideranças;
- Colegas de trabalho do mesmo setor;
- Colegas de departamentos diferentes;
- Subordinados, caso o avaliado seja um líder;
- Clientes, fornecedores e parceiros com contato direto com o avaliado.
A seleção dos participantes deve ser feita de forma estratégica, para garantir uma visão abrangente e completa de diferentes aspectos do desempenho do profissional. É válido, contudo, assegurar a confidencialidade dos feedbacks para estimular a participação honesta e transparente de todos os envolvidos e evitar conflitos.
O RH também tem um papel importante na metodologia. É ele quem vai reunir e organizar todas as perspectivas de forma para fornecer um feedback ao colaborador. Além disso, deve atuar no planejamento de programas de treinamento, ações de desenvolvimento e distribuição de recompensas.
Como fazer uma avaliação 360 graus?
Uma dica para aplicar esse modelo de avaliação é utilizar o ciclo PDCA, que organiza a estratégia em 4 passos principais: planejamento, execução, checagem e ajustes.
Entenda melhor o que deve ser feito em cada uma dessas etapas.
Planejamento
- Seleção dos colaboradores que serão avaliados;
- Definição dos objetivos;
- Seleção dos avaliadores;
- Escolha das ferramentas e modelos de avaliação;
- Criação de um plano de ação.
Execução
- Organização do formulário avaliativo;
- Conscientização dos avaliados e avaliadores sobre objetivos, regras e expectativas;
- Aplicação e recolhimento dos questionários, preservando o sigilo das informações;
- Cruzamento de dados e análise de informações;
- Fornecimento de feedback individual e sugestão de melhorias;
- Criação de relatório geral com necessidade de competências, desempenho-médio e habilidades de destaque.
Checagem
- Acompanhamento da execução para avaliar o comprometimento dos avaliadores;
- Identificação de atrasos, erros e problemas ocorridos no processo;
- Avaliação da participação dos envolvidos;
- Mensuração de resultados e análise de alcance dos objetivos propostos.
Ajustes
- Identificação de erros e acertos da estratégia;
- Avaliação das ferramentas utilizadas;
- Coleta de feedbacks dos envolvidos sobre a metodologia;
- Criação de padrões para avaliações futuras.
Durante muito tempo, as avaliações de desempenho eram realizadas por meio de formulários em papel, o que toma muito tempo do RH, tanto para a aplicação do método, quanto para a análise dos resultados.
Hoje, já é possível contar com o auxílio da tecnologia. Ferramentas como a plataforma completa de RH e DP da Sólides, possibilitam avaliações muito mais precisas e equilibradas, além da utilização da metodologia 9Box para organizar e cruzar informações.
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Quando utilizar a avaliação 360 graus?
A análise 360 graus pode ser útil em diferentes contextos dentro de uma organização. Ela pode ser útil, por exemplo, em momentos de mudança e reestruturação de metas e processos. Nesse cenário, a ferramenta pode ajudar a identificar lacunas nas habilidades.
Também pode ser útil no planejamento de sucessões, ajudando o RH a ter uma perspectiva mais ampla sobre determinado colaborador para, assim, traçar planos de desenvolvimento estratégicos.
Por fim, outro exemplo de situação em que a avaliação 360 graus pode ser útil é em momentos de revisão de salário ou promoções. Nesses casos, o método ajuda a garantir mais embasamento para a tomada de decisões, além de possibilitar que elas sejam mais justas e transparentes.
Exemplos de avaliação de desempenho 360 para aplicar
Os formulários de avaliação de desempenho podem variar de acordo com a complexidade dos modelos e das informações solicitadas. A seguir, listamos três exemplos que podem ser replicados no seu negócio.
Modelo enxuto
Esse modelo utiliza respostas diretas para questões objetivas relacionadas à organização, trabalho em equipe e outros pontos. O padrão de respostas traz três alternativas: nunca, às vezes e sempre.
Confira um exemplo abaixo:
| NUNCA | ÀS VEZES | SEMPRE | |
| O colaborador consegue entregar as atividades dentro do prazo? | |||
| O funcionário colabora com os membros do time e trabalha bem em equipe? | |||
| Ele consegue se adaptar bem com novas situações e clientes? | |||
| O funcionário é organizado em suas atividades? |
Modelo direto
Já o modelo direto traz perguntas mais abertas e 5 alternativas de resposta, sendo elas: nunca, pouco, algumas, muito e quase sempre. Veja um exemplo:
| NUNCA | POUCO | ALGUMAS | MUITO | QUASE SEMPRE | |
| Consegue se comunicar de forma eficiente? | |||||
| Tem dificuldade em aceitar questões contrárias às suas? | |||||
| Sabe expor suas necessidades e opiniões? | |||||
| Demonstra autonomia para tomar decisões? | |||||
| Está alinhado aos valores e à cultura da empresa? |
Modelo complexo
Por fim, o modelo complexo também oferece as mesmas opções de resposta que o enxuto. Contudo, as perguntas são mais específicas e divididas em categorias pré-estabelecidas. Veja um exemplo:
| LIDERANÇA | NUNCA | ÀS VEZES | SEMPRE |
| Consegue delegar tarefas? | |||
| É empático e compreensivo? | |||
| Consegue incentivar e motivar os colegas? |
| COMUNICAÇÃO E RELACIONAMENTO | NUNCA | ÀS VEZES | SEMPRE |
| Sabe conciliar opiniões e diferentes pontos de vista? | |||
| Consegue expressar ideias de forma eficiente? | |||
| Se comunica bem em situações de pressão? |
| INTEGRIDADE MORAL | NUNCA | ÀS VEZES | SEMPRE |
| Trabalha de forma ética? | |||
| É transparente e honesto? | |||
| Resolve conflitos com imparcialidade? |
Vantagens e desvantagens da avaliação 360 graus
Como qualquer outro método de avaliação de desempenho, o modelo 360 graus oferece vantagens e desvantagens na aplicação. Portanto, entre as vantagens, podemos citar, por exemplo:
- As informações são mais completas, vindas de diferentes perspectivas;
- Reduz o impacto de conflitos por avaliações diretas entre profissional e gestor;
- Permite a participação de representantes de todas as partes do negócio;
- Possibilita identificar problemas de forma mais eficiente;
- Permite a criação de um perfil completo do profissional;
- Traz embasamento para planos de desenvolvimento individual;
- Reduz a força de avaliações enviesadas com base em opiniões e problemas pessoais.
No Brasil, a adoção da avaliação 360 está crescendo. Uma pesquisa da PwC indicou que 42% das empresas brasileiras utilizam essa ferramenta.
Agora, em relação às desvantagens da metodologia, podemos pontuar:
- O excesso de informações pode tornar a análise lenta e burocrática;
- Os dados podem trazer resultados inconclusivos ou distorcidos;
- Os profissionais podem se unir para prejudicar o avaliado;
- Alguns colaboradores podem se sentir desconfortáveis e atacados por múltiplas frentes, o que impactará na motivação e na autoestima do avaliado;
- O processo pode demora e ser mais complexo do que outros modelos de avaliação de desempenho.
Apesar de existirem desvantagens que podem impactar o resultado esperado, boa parte delas podem ser contornadas com o uso da tecnologia, que otimiza a aplicação de avaliações e o cruzamento dos dados.
Além disso, é essencial orientar avaliados e avaliadores sobre o processo e analisar se a cultura e o clima organizacional estão alinhados com esse tipo de estratégia.
Como analisar os resultados da avaliação 360 graus?
A análise das informações obtidas na avaliação 360 graus pode ser feita comparando pontos fortes e fracos de um colaborador com os demais, por exemplo.
Além disso, é válido avaliar tendências e habilidades mais buscadas no mercado e analisar se o time está atendendo essa demanda ou se é necessário investir em treinamentos e capacitações.
O ideal é que as avaliações sejam realizadas de forma contínua, com um intervalo de frequência de 6 meses a um ano. Dessa forma, é possível comparar as informações do mesmo colaborador em diferentes momentos de sua carreira, para identificar melhorias e quedas no desempenho.
Feedback ao colaborador
Após analisar os dados e cruzar informações, é preciso fornecer feedbacks individualizados e construtivos para cada profissional, com foco no desenvolvimento e crescimento de carreira.
A conversa deve ser objetiva e agradável, mostrando ao colaborador suas melhores competências e pontos de destaque e quais dificuldades precisam ser superadas.
4 modelos de avaliação 360 graus
Os modelos de análise 360 vão variar de acordo com os profissionais envolvidos no processo. Aqui, podemos citar quatro alternativas interessantes para colocar em prática:
- Modelo tradicional: utiliza feedbacks de superiores, pares e subordinados;
- Modelo com clientes: inclui a participação de clientes internos e externos;
- Modelo multirreferencial: conta com feedbacks de stakeholders diversos, como fornecedores e parceiros;
- Modelo autoavaliação: inclui a avaliação do próprio colaborador.
A escolha de qual delas implementar, deve seguir o objetivo da estratégia. Por exemplo, digamos que você precisa avaliar o trabalho em equipe do profissional. Nesse caso, uma avaliação tradicional pode bastar.
Então, se se a ideia é entender o desempenho do colaborador de forma mais ampla em relação à habilidades como comunicação e negociação, é válido aplicar o modelo com clientes ou o multirreferencial.
Se a ideia é o desenvolvimento do colaborador para prepará-lo para novos desafios, é interessante incluí-lo na análise, utilizando um modelo com autoavaliação.
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Como a gestão comportamental pode fortalecer a avaliação 360 graus?
Embora avaliar resultados, desempenho e habilidades técnicas seja importante para o desenvolvimento saudável do negócio, é preciso inserir também as habilidades e competências comportamentais na análise 360 graus.
Dessa forma, o RH consegue identificar pontos fortes e estratégicos que ajudam a fortalecer a cultura organizacional, definir líderes mais competentes e melhorar o clima e o ambiente de trabalho. Ao avaliar aspectos comportamentais, também é possível entender quais habilidades precisam de mais força dentro da companhia, para garantir todo o potencial de crescimento do negócio.
Além da avaliação 360 graus, uma ferramenta que pode contribuir nesse tipo de diagnóstico é o mapeamento de perfil comportamental. Assim, é válido aplicar ambas as soluções para uma gestão de pessoas ainda mais inteligente e estratégica.
Concluindo, a avaliação 360 graus é uma ferramenta muito valiosa para avaliar pontos fortes e fracos dos colaboradores de forma ampla e completa. Para otimizar o processo, é válido que o RH busque o apoio da tecnologia, com softwares e plataformas que ajudam na organização e no cruzamento dos dados.
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