Avaliação de desempenho: o que é, 10 tipos e modelo pronto!

A avaliação de desempenho é uma das atividades fundamentais realizadas com foco na gestão de pessoas. Seja em grandes ou pequenas empresas, colocar em prática esses processos pode trazer resultados em larga escala.

Por isso, neste conteúdo separamos tópicos para você entender o que é avaliação de desempenho, como ela funciona e as formas de realizar esse processo na sua empresa. Confira!

Mas antes temos uma dica! Receba grátis um kit completo sobre avaliação de desempenho, com e-books e uma planilha para acompanhar a produtividade da sua equipe.

O que é uma avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho é uma processo voltado ao desenvolvimento de equipes, no qual são fornecidos feedbacks e traçados planos de aprimoramento. O objetivo principal é mensurar o alcance de metas, o desenvolvimento de competências e o alinhamento com os objetivos da empresa, fornecendo um feedback construtivo.

A partir disso, RH e líderes conseguem tomar decisões mais estruturadas sobre demissões, promoções de cargo e principalmente ajustar ferramentas como PDI. Por isso, a avaliação de desempenho é uma ferramenta que ajuda empresas a aplicarem o desenvolvimento contínuo em suas rotinas.

Existem diversos tipos de avaliação de desempenho. Sendo assim, para realizá-las de forma eficaz, é preciso alinhar as expectativas com os colaboradores no início da avaliação.

Isso envolve considerar as responsabilidades da função, as metas do setor, as características culturais da empresa e o potencial de cada indivíduo.

Além de medir a performance do time, a avaliação de desempenho deve ser orientada para o futuro, ou seja, deve embasar ações de desenvolvimento de pessoas na organização.

Dessa forma, ela se torna uma poderosa ferramenta para aumentar a produtividade, aprimorar a qualidade do trabalho e melhorar a qualidade de vida no ambiente de trabalho.

Quer saber mais sobre avaliação de desempenho? É só apertar o play e, claro, inscrever-se no canal da Sólides!

Qual o principal objetivo da avaliação de desempenho?

O principal objetivo da avaliação de desempenho é mensurar os resultados da performance de um profissional ou de uma equipe dentro da empresa.

Nessa análise, o RH avalia as metas, resultados e execução das tarefas de acordo com o que é esperado pela organização, sendo esta uma ferramenta essencial para avaliar se a empresa está no caminho certo para alcançar seus objetivos a curto e longo prazo.

Em resumo, podemos resumir os objetivos da avaliação de desempenho nos seguintes itens:

• identificar pontos fortes e fracos para que o colaborador ou equipe em questão consiga alcançar uma performance ainda mais eficiente;
• gerar oportunidades de treinamento e mudanças dentro da organização para melhorar o desempenho e resultados;
• documentar o histórico de desempenho de cada profissional, para feedbacks, promoções e análise de plano de cargos e salários;
• aumentar o engajamento dos profissionais;
• prevenir alta rotatividade dos colaboradores.

Além disso, segundo uma pesquisa da Truqu, 77% dos funcionários e gerentes acreditam que a gestão de desempenho precisa ser renovada.

Isso porque, com a ajuda de tecnologia e as ações mais regulares de desenvolvimento, é possível manter a equipe alinhada com a cultura organizacional e com os objetivos da empresa. E, ainda, engajada ao saber que há investimento em seu crescimento.

Como funciona uma avaliação de desempenho?

O método da avaliação de desempenho é uma prática fundamental para o desenvolvimento dos colaboradores e o crescimento das empresas. A seguir, te explicamos como ela funciona em algumas etapas principais:

• Definição de critérios: antes de iniciar a avaliação, é importante que você estabeleça os critérios que serão utilizados para mensurar o desempenho dos colaboradores. Esses critérios podem variar de acordo com a função e os objetivos da empresa, abrangendo desde habilidades técnicas até competências comportamentais.
• Coleta de informações: durante o processo, são coletadas informações sobre o desempenho dos colaboradores ao longo de um período determinado. Isso pode ser feito por meio de observações do gestor, registros de produtividade, feedbacks de colegas e clientes, entre outras fontes.
• Feedback e diálogo: após a coleta de informações, é necessário realizar um feedback individual com cada colaborador. Nessa etapa, o gestor discute os resultados da avaliação, destacando pontos fortes e oportunidades de desenvolvimento. É importante que esse diálogo seja transparente e orientado para o crescimento do colaborador.
• Plano de desenvolvimento: com base nos resultados da avaliação e no feedback recebido, é elaborado um plano de desenvolvimento individual (PDI) para cada colaborador. Esse plano pode incluir ações como treinamentos, coaching, mentorias ou outras atividades que auxiliem no aprimoramento das habilidades e competências identificadas.
• Acompanhamento contínuo: a avaliação de desempenho não deve ser um evento isolado, mas sim um processo contínuo. O acompanhamento regular do progresso dos colaboradores é essencial para garantir que o plano de desenvolvimento esteja sendo efetivo e para realizar ajustes conforme necessário.

Por exemplo, é muito comum que pequenas e médias empresas tenham datas definidas para uma avaliação de desempenho anual, que contempla todos os colaboradores.

Quando é preciso fazer avaliação de desempenho?

As necessidades de avaliação de desempenho variam entre cada empresa. Algumas têm o hábito de fazer esse processo uma vez por ano, a cada 6 ou 3 meses. 

Tudo isso depende dos objetivos da organização, suas necessidades, oportunidades de treinar o time  e principalmente a disponibilidade de ferramentas. Sem uma ferramenta de automatização, esse processo pode se tornar longo e complexo para o RH.

Inclusive, como reforça a pesquisa Panorama da Gestão de Pessoas no Brasil, a AVD é a terceira atividade em que os líderes mais contam com o apoio do setor de Recursos Humanos. Portanto, quanto menos manual for, mais estratégico é o processo para todos.

Além disso, sem parâmetros, pode ser que os dados não transpareçam nada para a equipe. Por isso, ao definir quando você precisa fazer avaliação de desempenho, confirme as opções disponíveis no mercado que podem te ajudar.

O software da Sólides, por exemplo, torna mais fácil a elaboração do processo de desenvolvimento dos colaboradores em sua empresa. 

Com ele, você pode filtrar o ranking de acordo com o ciclo avaliativo, por colaboradores, cargos, departamentos ou unidades de forma intuitiva, e tem acesso a uma nota média do ciclo.

Confira também: Relatório de desempenho para empresas contábeis: o que é preciso saber e como fazer?

Quais são os benefícios da avaliação de desempenho?

Quando entendemos o que é gestão e avaliação de desempenho, vêm à mente alguns benefícios desse processo, como a melhoria dos resultados e da satisfação. 

Apesar de, por si só, essas vantagens já serem bastante expressivas, a aplicação da avaliação de desempenho também pode trazer outros desdobramentos. 

Entenda 5 benefícios da avaliação de desempenho:

1. Proporcionar o autoconhecimento

Um dos principais benefícios da avaliação de desempenho é o autoconhecimento que ela proporciona para os próprios colaboradores. 

As pessoas precisam de retorno sobre suas atividades, para saber o que manter e o que deve ser mudado.

Essa mensuração sistematizada oferece esses dados de forma objetiva e contribui para a melhoria do trabalho. De forma similar, a organização também conhece mais os seus colaboradores, potencialidades e limites. Talentos podem ser descobertos e reconhecidos.

2. Fundamentar decisões

Os dados de desempenho fornecidos pelas avaliações periódicas são insumos poderosos para decisões sobre pessoas, como promoções e realocações. 

Essas atitudes são delicadas e requerem mais informações que vão além das coletadas pela avaliação de desempenho. 

É importante, por exemplo, analisar as possibilidades financeiras, além  do alinhamento cultural e comportamental do colaborador.

Mas se o processo de avaliação de desempenho feito com rigor técnico e ético torna-se uma boa maneira de trazer objetividade para decisões que podem estar carregadas de dúvida ou de impressões pessoais e subjetivas.

3. Promover transparência

O fato de a avaliação de desempenho estimular o acesso às percepções do outro é mais uma grande vantagem desse procedimento. 

O feedback construtivo é indispensável no processo de avaliação, de forma que ela já é um estímulo para que esse retorno aconteça, mesmo que o líder ou o colaborador não tenham essa iniciativa. 

4. Nortear o desenvolvimento

Os dados sobre desempenho são insumos para programas de desenvolvimento profissional, sejam a nível de equipe, como treinamentos ou a nível individual, como coaching e PDI. 

Ao coletar informações sobre a performance de alguém, fica mais fácil identificar seus pontos de desenvolvimento e investir esforços na direção certa.

Tanto a empresa direciona melhor seus recursos, quanto o colaborador, que passa a investir energia de mudança em pontos realmente necessários. 

A avaliação auxilia, inclusive, na análise da efetividade desses programas de desenvolvimento, já que, ao longo do tempo, é possível analisar progressos.

5. Colaborar com a retenção e desenvolvimento de equipes

O processo de avaliação de desempenho na empresa também ajuda o RH a tornar a empresa mais atrativa para candidatos, já que esse processo ajuda no desenvolvimento da carreira. Para quem quer progredir nesse sentido, nada melhor do que um plano estruturado, certo?

Segundo um estudo da Gallup sobre motivadores da geração Z no trabalho, esse grupo e os Millennials são mais propensos a buscar desenvolvimento de carreira em comparação com as gerações mais antigas.

Para outras gerações, outro estudo da empresa também reforça como esse é um fator decisivo para a permanência na empresa ou pela busca de outras oportunidades.

Isso reforça que as oportunidades de crescimento são um fator de engajamento importante para a nova força de trabalho, o que influencia em suas escolhas de emprego e na retenção.

6. Possibilitar uma atuação estratégica

Todos esses benefícios caminham em um mesmo sentido: a atuação mais estratégica do RH. 

Esse novo comportamento esperado do setor de gestão de pessoas é justamente ser mais objetivo, se basear em fatos e dados e ter mais conhecimento sobre a organização para direcionar esforços e tomar decisões assertivas. 

Quais são os tipos de avaliação de desempenho?

A seguir veremos quais são os tipos de avaliação de desempenho, mas cabe a você analisar as necessidades e possibilidades da sua empresa e setor para escolher quais tipos empregar:

• Autoavaliação;
• Avaliação direta ou 90°;
• Avaliação conjunta ou 180°;
• Avaliação 360°;
• Observação direta;
• Escala gráfica;
• Avaliação por competências;
• Avaliação comportamental;
• Avaliação por objetivos;
• Índices críticos;
• Matriz 9box.

Autoavaliação 

Na autoavaliação de desempenho, assim como o próprio nome diz, o colaborador faz a sua própria análise. 

Portanto, a empresa vai disponibilizar um questionário, com questões definidas pela empresa e de acordo com o seu objetivo para a avaliação.

No entanto, o gestor vai se reunir com esse profissional depois da autoanálise para conversarem sobre suas respostas. 

Afinal, pode ser que o colaborador ache que o seu desempenho está bom, mas na verdade precisa de algumas mudanças.

A partir dessa discussão será possível elaborar um plano de desenvolvimento individual (PDI), com o intuito de ajudar esse profissional a trabalhar melhor os seus pontos fracos.

É necessário entender que o colaborador precisa saber se enxergar da forma correta. 

Por exemplo, se ele acha que está abaixo do que desenvolve em uma atividade, durante o período analisado, pode ser que o mesmo está se cobrando demais. 

Por isso, é necessário que essa conversa seja clara para que o gestor e o colaborador estejam alinhados corretamente e o profissional entenda mais sobre si mesmo.

Avaliação direta ou 90°

Nesse modelo de avaliação de desempenho, é o líder e a equipe de RH que definem quais serão as competências avaliadas. 

Depois disso, é possível realizar a análise da performance dos profissionais de cada equipe.

É importante ressaltar que o gestor tem um papel muito importante nessa avaliação, uma vez que ele é quem possui contato direto com cada colaborador e sabe como eles desenvolvem as atividades que são propostas. Muitas empresas gostam desse método, pois é uma forma de aproximar o líder de sua equipe. 

Além disso, torna o gestor mais responsável pelo seu time e pela forma que está desempenhando a sua gestão. 

Sendo assim, o líder, juntamente com o RH, fica responsável por dar suporte e gestão do seu time. 

Além de orientar, capacitar, aconselhar e fornecer todo o tipo de informação e equipamento necessários para que as metas sejam alcançadas. 

Mas, em contrapartida, o profissional deve mostrar seus resultados e também os recursos que precisa.

Avaliação conjunta ou 180°

A avaliação de desempenho 180º é entre o gestor e o seu colaborador, que é quem fará a autoavaliação.

Cada participante deve preencher o questionário da análise individualmente. Depois disso, eles podem discutir os pontos que são divergentes e comuns. 

Uma forma de chegar a um consenso por meio de um diálogo claro e elaborar um bom plano com estratégias para melhorar o que realmente necessita.

Por isso, é sempre importante dar esse feedback ao colaborador. Isso torna a avaliação de desempenho mais eficiente, além de proporcionar mais transparência na relação entre gestor e colaborador.

Avaliação 360°

Nessa avaliação de desempenho todos participam, desde o gestor até seus pares, os clientes e fornecedores. Por isso, o nome de 360º. 

É uma análise onde todos avaliam e geram dados para que o RH trabalhe em ações de desenvolvimento e melhoria. 

Ou ainda, para treinar os colaboradores de maneira mais focada, de acordo com o que eles realmente têm necessidade. Sendo assim, a abordagem dessa avaliação é mais completa do que as outras. 

Para muitos, a avaliação de desempenho 360º é uma oportunidade perfeita para compreender não somente a performance dos seus profissionais de forma individual.

Porém, é possível analisar de forma mais profunda a relação entre os colegas de trabalho, permitindo que haja ainda mais ideias para um departamento cresça e, assim, evolua a empresa totalmente. 

É possível aplicar esse tipo de avaliação em organizações que possuem mais experiência e, também, maturidade para lidar com esse tipo de processo. 

É importante salientar que para esse tipo de avaliação de desempenho a empresa precisa ter uma forte cultura de feedback para que o retorno aos colaboradores e todos os envolvidos seja de forma clara para o bem e crescimento comum.

Observação direta

O método mais simples para se avaliar o desempenho de alguém é observar o colaborador em suas atividades e relações de trabalho. 

Essa percepção cotidiana é de grande valia, mas, é claro, deve ser usada como complemento de outros métodos avaliativos.

Escala gráfica

Esse, talvez, seja o tipo de avaliação de desempenho mais tradicional. Afinal, é o mais simples de ser aplicado. 

Na metodologia da escala gráfica deve ser criado um questionário, organizado em colunas. Veja como:

• Coluna 1: colocada as variáveis que serão avaliadas como, por exemplo, assiduidade, pontualidade, trabalho em equipe, proatividade e outros;
• As outras colunas: deve-se colocar os valores de cada item que será analisado. Você pode colocar, por exemplo, bom, ruim, ótimo ou excelente, ou também, uma escala de 0 a 5. 

Prática e simples, não é mesmo? Porém, os seus resultados são mais limitados, uma vez que é por nota ou valor, não tem dados mais aprofundados sobre o desempenho do avaliado. 

Sendo assim, criar estratégias do RH para melhoria de um setor, por exemplo, pode ser algo arriscado, pois não há informações mais detalhadas.

Avaliação por competências

Esse tipo de avaliação de desempenho vai além, pois analisa a competência do colaborador. O conceito CHA são os três fatores básicos que são considerados na avaliação por competências. São eles:

• C: que representa o conhecimento, como, por exemplo, as aptidões cognitivas;
• H: que significa a habilidade, por exemplo, o psicomotor, a parte do saber fazer de um profissional;
• A: que quer dizer atitude, o fator motivador do profissional, o querer fazer.

Para essa avaliação de desempenho, deve ser feito um questionário por competências técnicas e comportamentais para avaliar o colaborador. 

Primeiramente, o profissional precisa responder a esse formulário, sendo uma autoavaliação. Dessa forma ele vai informar quais as competências já possui e quais precisam ser desenvolvidas.

Em seguida, o gestor mostra o seu ponto de vista sobre a análise feita pelo colaborador. É uma forma de feedback e, com um diálogo claro e sincero, desenvolvem juntos um plano estratégico para aperfeiçoar o que é necessário.

Avaliação comportamental

A avaliação comportamental é um método atual e interessante de ser inserido nas avaliações de desempenho. 

Explicamos melhor sobre a metodologia, mas, essencialmente, esse mapeamento consiste em entender as principais tendências de comportamento de um colaborador.

Munidos desse conhecimento, podemos juntar os demais dados da avaliação de desempenho para direcionar ainda mais efetivamente os esforços de desenvolvimento e os investimentos. 

Isso porque conhecemos de forma comprovada e objetiva as potencialidades e pontos de melhoria de cada um.

Avaliação por objetivos 

Para essa avaliação deve ser analisado o cumprimento de metas e atividades estabelecidas para o colaborador cumprir. Dessa forma, você vai conseguir saber quais colaboradores estão realizando os objetivos propostos e aqueles que estão precisando melhorar.

Normalmente, esse tipo de avaliação de desempenho é feita pelo próprio gestor. Sendo assim, é necessário ter as metas bem estabelecidas. 

Índices críticos

Como o próprio nome diz, essa metodologia sugere que se trabalhe com comportamentos extremos: críticos ou excepcionais. 

A ideia é justamente identificar o desempenho que sai do padrão, seja positiva ou negativamente, de forma que esse tipo de avaliação não se preocupa com o desempenho normal.

É feita uma listagem dos comportamentos críticos e excepcionais e cada um é assinalado quando o colaborador é avaliado, indicando se é presente ou não naquele profissional.

Os incidentes críticos isoladamente são incompletos e tendenciosos, mas podem ser utilizados também como complemento para questionários de avaliação mais completos.

Matrix 9Box: uma nova possibilidade para a avaliação de desempenho

A Matriz 9 Box é uma ferramenta visual de avaliação de desenvolvimento profissional criada pelo escritor e consultor norte-americano Robert E. Kaplan, na década de 1970. Assim, é possível usá-la para avaliar o desempenho de cada colaborador em relação ao seu potencial de crescimento e às expectativas da empresa para cada cargo.

Seu modelo é divido em 9 quadrantes, seguindo uma linha horizontal e uma vertical, que seguem uma escala crescente que avalia a performance como abaixo, dentro ou acima da expectativa. Assim, cada quadrado representa comportamentos e técnicas que o colaborador deve desenvolver, como no exemplo abaixo:

E para revolucionar seu processo de avaliação de desempenho já, separamos um guia gratuito sobre Matrix 9Box para aplicar:

Como fazer a avaliação de desempenho?

Agora que você já sabe o que é avaliação de desempenho, em que ela ajuda e quais são os tipos de avaliação de desempenho disponíveis, é hora de partir para a prática! 

Separamos em etapas a construção desse processo, para que você se organize, consiga implantá-lo e tenha excelentes resultados.

1. Defina o método

Para essa primeira etapa, é necessário entender os objetivos da organização e as necessidades de gestores e colaboradores. 

Você precisa saber as possibilidades do seu ambiente de trabalho para escolher ou personalizar seu tipo de avaliação de desempenho. 

Não adianta, por exemplo, implantar uma avaliação 360 graus em uma equipe que nunca avaliou a performance dos pares ou que não tem esse hábito.

Pense no tempo e na capacitação dos demais envolvidos, seja o próprio colaborador ou o gestor. 

Nessa primeira etapa, também é hora de definir a periodicidade da avaliação, que pode ser trimestral, semestral ou anual.

Essa etapa exige construção conjunta dos profissionais de RH, pesquisa em outras empresas de porte e atuação parecida e conversas com gestores e colaboradores. 

Lembre-se sempre de que o seu objetivo principal é coletar informações ricas e com o máximo de objetividade possível.

2. Capacite os envolvidos

Uma vez que você definiu o método de avaliação de desempenho, ensine a todos que entrarão em contato com a sua ferramenta a utilizá-la da maneira correta. 

Não adianta ter um leque de competências, pesos e escalas se cada um dá um significado e usa de uma maneira, certo? 

Estabeleça definições e padrões junto aos avaliadores e os capacite também para o momento de determinar o que será avaliado e de dar o feedback para o colaborador, que é imprescindível em uma avaliação de desempenho.

3. Rode a primeira avaliação de desempenho

Se você já construiu sua ferramenta e preparou os avaliadores e futuros avaliados, é hora de testar. A sugestão é rodar a primeira avaliação de desempenho em um grupo menor.

Você pode escolher um setor da empresa que tenha interesse, por exemplo, ou um grupo de pessoas de setores diferentes, para ter opiniões mais diversas. 

Além disso, lembre-se de estabelecer critérios justos e estratégicos. Para saber como fazer isso, é só apertar o play:

4. Generalize a avaliação de desempenho

Depois da aplicação piloto, colete com os envolvidos suas impressões, dificuldades e sugestões. A partir daí, faça os ajustes na ferramenta e generalize sua aplicação para toda a organização.

Na verdade, essa etapa de ajustes deve ser constante: sempre reavalie e melhore o seu processo de avaliação de desempenho. Uma boa forma de se manter atualizado e se aprofundar é conhecendo a avaliação de desempenho 4.0.

5. Amplie sua análise

Agora que você se esforçou, estudou e construiu todo esse processo, temos uma notícia: a performance não deve ser analisada só com a avaliação de desempenho. 

É importante aliar a sua análise a indicadores de RH, que podem incorporar ainda mais objetividade e assertividade para esse processo.

Quais são os erros comuns no processo de avaliação de desempenho?

Para ajudar você a sempre refinar o processo de avaliação de desempenho, vamos pontuar alguns erros comuns na execução.

Desconhecimento dos objetivos

Antes de aplicar a avaliação de desempenho, antes mesmo de construir um questionário, é preciso entender o que a organização necessita e deseja. Os processos devem ter estratégia, motivos e objetivos bem definidos.

Falta de engajamento de gestores e diretores

Essa dificuldade é uma consequência direta do erro anterior. Se a área de gestão de pessoas executar um processo só por executar, não vai conseguir que os líderes e a alta gestão se engajem.

Despreparo de avaliadores

Não adianta o processo estar bem amarrado e os gestores entenderem sua importância se a execução é falha, certo? 

Os avaliadores precisam dominar a ferramenta e conhecer profundamente o processo de avaliação de desempenho — objetivos e impactos — para fazerem uma mensuração de qualidade.

Despreparo na gestão de pessoas

Outra faceta é a falta de habilidade em gerir pessoas. Se os avaliadores não são capazes de oferecer feedbacks e promover o desenvolvimento humano, não há ferramenta que supra o despreparo. A avaliação de desempenho é uma prática de gestão de pessoas profunda, contínua e que requer essa habilidade.

Por isso, o RH deve investir sempre em capacitar os líderes para gerirem suas equipes tão bem quanto gerenciam seus processos e resultados. 

Precisamos deixar de ser quem resolve os problemas dos gestores e passar a ser quem os prepara para fazer toda a gestão de pessoas.

Falta de feedback

Aplicar uma avaliação de desempenho e não dar nenhum retorno ao colaborador avaliado é inadmissível. Não contribui com o desenvolvimento e não potencializa resultados.

Da mesma forma, os feedbacks incompletos e inadequados são grandes equívocos. É preciso preparar os avaliadores para esse momento crucial do processo de avaliação de desempenho.

O que fazer depois da avaliação de desempenho?

Depois da avaliação de desempenho, é importante montar planos de ação a partir dos dados e conclusões coletadas. Em geral, essas informações ajudam a construir PDIs, trilhas de treinamento e desenvolvimento, alimentar sistemas de LMS, e muito mais.

Além disso, é possível aproveitar os dados da avaliação de desempenho até para as tomadas de decisão em um processo seletivo, já que análise de desempenho e contratação estão diretamente relacionados.

É claro que isso não é tarefa fácil e por isso sugerimos que você sempre se atualize sobre o tema e que conte com a tecnologia para operacionalizar suas avaliações de desempenho. Essas são atitudes de um RH estratégico!

A avaliação de desempenho está diretamente relacionada à necessidade de desenvolvimento profissional dos colaboradores. 

Case Conexos: como a Sólides otimizou o processo de avaliação de desempenho

O maior desafio da Conexos, uma empresa capixaba que atua no ramo da tecnologia, era aplicar e entender como o processo de avaliação de desempenho ajuda a reter talentos e embasar a tomada de decisões em relação à equipe.

Contudo, mesmo entendendo a importância das avaliações para a retenção e motivação dos talentos, ainda era um desafio fazer todo o levantamento de competências comportamentais e técnicas junto às diversas áreas, mantendo a organização, a transparência e a agilidade no processo.

Até que eles conheçam a Sólides, e como nossa solução completa ajudou a transformar os processos da empresa!

As soluções da Sólides vieram como um suporte para a Gestão de Pessoas, principalmente, nessa demanda de avaliações de desempenho. A Conexos tomou a decisão de contratar os serviços para trazer mais organização e otimização à implantação dos processos.

Entre as ferramentas utilizadas pela empresa hoje, estão as avaliações de desempenho, o 9Box Cultural, os PDIs e o campo de observação do cadastro de colaboradores. Juliana Chamoun de Carvalho, coordenadora de RH da empresa, ressalta que o setor ainda planeja utilizar outras soluções da plataforma, como as pesquisas de satisfação e as entrevistas de desligamento.

Resultados da avaliação de desempenho com a Sólides

Hoje, todo o processo da Gestão de Pessoas da Conexos se concentra na plataforma da Sólides, que passa por frequentes atualizações, permitindo que o gestor tenha acesso às informações do time de forma organizada e ágil. 

Portanto, os resultados obtidos com as ferramentas da Sólides possibilitaram que a gestão analisasse os colaboradores individualmente e entendessem quais eram os melhores pontuados no ranking. 

Assim, essa lista foi divulgada para todo o time como uma forma de motivar colaboradores e reconhecer talentos que se destacavam, mantendo uma comunicação clara e transparente com profissionais e lideranças. 

E mais! Não deixe de conhecer esse case de sucesso na íntegra!

Próximo passo! 

Agora que você aprendeu o que é avaliação de desempenho, ficou muito mais clara a importância desse tipo de processo para a empresa, não é?

Com a avaliação de desempenho, é possível acompanhar de perto o crescimento e evolução dos colaboradores, além de avaliar os pontos de melhoria.

De certa forma, esse processo caminha lado a lado com as oportunidades de crescimento de carreira dentro da empresa, sendo uma ótima forma de avaliação e feedback, pensando em plano de cargos e salários, inclusive.

Gostou desse conteúdo? Conheça a ferramenta de avaliação de desempenho da Sólides que facilita todas as etapas desse processo!