Está buscando saber mais sobre a avaliação de riscos psicossociais? Bem, você, profissional de RH, deve estar super acostumado a planejar ações de clima organizacional, estratégias de engajamento e criar programas de bem-estar. No entanto, em 2026 algumas coisas mudaram.
Com a atualização da Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1), em 2026, a saúde mental deixou de ser apenas um benefício corporativo e passou a ser uma obrigação legal e de segurança.
A nova legislação exige que fatores como sobrecarga, metas abusivas e falhas de comunicação sejam identificados, avaliados e controlados com o mesmo rigor que a empresa usa para evitar que um funcionário tropece em um fio ou se machuque em uma máquina.
Quer saber mais sobre a avaliação de riscos psicossociais? Então confira.
Simplifique a adequação à nova NR-1 e elimine riscos invisíveis na sua empresa
Só com a Sólides você mapeia a saúde mental da sua equipe e tem as ferramentas para agir.
Você sabe o que são os riscos psicossociais?
Da mesma forma que uma indústria de químicos precisa ter cuidado para que os seus colaboradores não se contaminem pelos produtos, agora, com a mudança da NR-1, todas as empresas precisam ter o cuidado que os profissionais não adoeçam por conta dos riscos psicossociais.
Esses ricos engloba três grandes pilares:
- A organização do trabalho: sabe aquela equipe que vive apagando incêndios? Prazos irreais, jornadas exaustivas, acúmulo de funções e falta de clareza sobre o que realmente se espera do profissional podem adoecer as pessoas com ansiedade e burnout, por exemplo.
- As relações e a liderança: envolve o impacto de gestores destreinados. Entram na conta o microgerenciamento, a falta de apoio da liderança, a comunicação violenta, os conflitos crônicos na equipe e, claro, as denúncias de assédio moral ou sexual.
- A autonomia e o reconhecimento: é o peso de trabalhar sem ter voz ativa sobre como executar as próprias tarefas, a ausência de feedbacks justos e o sentimento constante de que o esforço nunca é validado pela empresa.
Por conta disso, agora o RH precisa atuar diretamente nos riscos psicossociais e é aí que entra a avaliação de riscos psicossociais.
O que é a avaliação de riscos psicossociais?
A avaliação de riscos psicossociais é o “raio-X” que a empresa faz para descobrir exatamente onde essas falhas estão escondidas e como deve ser a ação para evitá-las.
Para o RH, essa avaliação resolve uma dor muito antiga. Quantas vezes você já percebeu que um setor estava no limite do estresse, ou que um gestor específico estava “espremendo” a equipe, mas não tinha dados concretos para provar isso para a diretoria?
A avaliação de riscos psicossociais serve justamente para isso: tirar o clima organizacional e a saúde mental dos colaboradores do campo do “eu acho” e transformá-los em indicadores mensuráveis e documentados.
Tecnicamente falando, trata-se de um processo contínuo para a empresa investigar, medir e atuar em cima do problema, de maneira documentada.
Só que, em vez de usar um medidor de ruído ou avaliar a postura na cadeira (como o time da Segurança do Trabalho (SST) faz com os riscos físicos e ergonômicos), a avaliação psicossocial usa outras ferramentas.
Ela cruza dados que o RH já conhece muito bem, como:
- Métricas internas: aumento de turnover, picos de absenteísmo, volume de atestados por questões psiquiátricas e reclamações em canais de denúncia.
- Ferramentas de escuta: questionários científicos e validados (como pesquisas específicas de saúde mental no trabalho), grupos focais e entrevistas.
Lembre-se que o objetivo dessa avaliação não é gerar um diagnóstico bonito para apresentar e depois guardar na gaveta.
Com a mudança da NR-1 se a avaliação mostrar que o setor de Vendas está em risco alto por conta de metas abusivas, a empresa é obrigada por lei a criar um plano de ação para intervir na raiz desse problema.
Ou pode acabar gerando problemas trabalhistas para a empresa.
Como fazer a avaliação de riscos psicossociais?
Para não deixar ninguém perdido, dividimos o processo em 5 passos práticos de como estruturar essa avaliação, unindo a expertise humana do RH com a precisão exigida pela Segurança do Trabalho.
Passo 1: O mapeamento inicial
Antes de sair aplicando questionários novos, faça uma auditoria interna. O RH costuma ter uma mina de ouro de informações que muitas vezes nem usa 100% do seu potencial.
Algumas informações que costumam ser acompanhadas pelo RH e que vão servir de munição costumam ser:
- Onde estão os maiores índices de turnover (rotatividade)?
- Quais áreas acumulam mais atestados médicos por questões de saúde mental (CID F)?
- O que as entrevistas de desligamento estão dizendo e estão sendo ignoradas?
- Há picos de denúncias no canal de ética sobre assédio ou liderança abusiva?
Uma dica aqui que pode te ajudar é levantar e filtrar os indicadores por setor, turno ou liderança para facilitar na hora de direcionar os esforços.
Passo 2: A escuta ativa
É aqui que a avaliação ganha peso científico. Para a lei, não basta o RH dizer que “sente que a equipe de vendas está estressada”. É preciso medir isso com ferramentas validadas.
A forma mais comum e recomendada é a aplicação de questionários reconhecidos internacionalmente e adaptados para o Brasil, como o COPSOQ-BR (Questionário Psicossocial de Copenhague).
Ele faz perguntas estratégicas e anônimas aos colaboradores sobre ritmo de trabalho, exigências emocionais, previsibilidade e apoio da chefia.
Ao tabular esses resultados, você terá um mapa claro: “O setor financeiro tem 80% de risco alto para sobrecarga de tarefas”, por exemplo.
Leia também: Os 12 principais riscos psicossociais para se atentar
Passo 3: O cruzamento de dados com a SST
É aqui que o RH senta na mesma mesa que o Técnico ou Engenheiro de Segurança do Trabalho e o Médico do Trabalho (o famoso SESMT).
Vocês vão pegar os resultados da escuta (Passo 2) e inseri-los na matriz de riscos da empresa.
O papel da SST é traduzir a “dor” que o RH encontrou para a linguagem do PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos).
Juntos, vocês vão classificar a gravidade e a probabilidade de aquele risco adoecer alguém. A ideia é que o risco mais grave, seja prioridade no plano de ação (que está na etapa posterior).
Passo 4: O Plano de ação
Descobriu que o problema é real? Agora é hora de agir na causa raiz, com prazos e responsáveis.
Se a avaliação apontou que a liderança de um setor específico é o principal fator de adoecimento, não adianta oferecer meditação no intervalo. A ação precisa resolver o problema de fato e não o sintoma.
O plano de ação no PGR pode incluir:
- Prazos para todas as ações;
- Responsáveis;
- Ações focadas em resolver o problema de fato;
- Resultado esperado.
Leia também: Pesquisa de Clima na NR-1: como aplicar em 2026?
Passo 5: O monitoramento contínuo
A avaliação de riscos psicossociais não pode ser um evento que acontece uma vez por ano para cumprir tabela. Precisa ser um ciclo de ações contínuas.
Depois de implementar as ações do Passo 4, o RH e a liderança precisam acompanhar os indicadores para ver se o plano funcionou.
O absenteísmo caiu? O clima melhorou? Se não, a rota precisa ser recalculada.
A Sólides pode te ajudar
Colocar todo esse passo a passo em prática pode até parecer desafiador. É por isso que a tecnologia deixou de ser um diferencial e se tornou a maior aliada do RH para cumprir as exigências da nova legislação sem burocratizar (ou sobrecarregar) ainda mais a sua rotina.
Para facilitar essa jornada e tirar esse peso das suas costas, a Sólides lançou o Módulo de NR-1, uma solução completa e integrada para a gestão de riscos psicossociais.
Com ele, o seu RH consegue fazer o mapeamento ativo de estresse e burnout nas equipes, gerar automaticamente o PGR com validade técnica e laudos assinados, e ainda integrar o envio das informações de SST direto para o eSocial.
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