O CONARH 2026 chegou ao segundo dia nesta quarta-feira, 19 de agosto, com uma programação ainda mais movimentada na Arena de Conteúdo da Sólides.
Foram oito palestras ao longo do dia, além de um bate-papo ao vivo que fechou a tarde com chave de ouro.
Este artigo traz um resumo do que marcou o segundo dia.
E se você quer os bastidores completos, com as principais falas de cada palestrante, a análise dos três dias de evento e um checklist prático para aplicar os aprendizados no seu dia a dia, o Raio-X do CONARH 2026 chega assim que a última palestra do dia 20 terminar.
Quer garantir o seu? Clique no botão abaixo e se inscreva.
Ainda não conferiu o panorama do primeiro dia de conteúdos na Arena da Sólides no CONARH? Veja o resumo completo do primeiro dia do CONARH 2026.
Panorama do dia 2
Se o primeiro dia foi sobre priorizar sob pressão, o segundo dia foi sobre sustentar o que funciona quando a pressão aumenta.
Cultura, liderança, dados e experiência do candidato se cruzaram o dia inteiro, com um recado em comum: o que a empresa diz valorizar só importa se o sistema por trás recompensa esse valor na prática.
A Arena de Conteúdo reuniu:
- Carol Cabral, especialista em RH, desenvolvimento humano organizacional e de lideranças
- Marcela Zaidem, fundadora da CNP People Solutions e do The Hard Mode
- Vanessa Soares, advogada, auditora e consultora jurídica trabalhista
- Gustavo Pimentel, CEO da Gescon Treinamentos
- Juliana Asperti, HR Manager e mentora de liderança
- Mônica Hauck, CEO e cofundadora da Sólides
- Paula Braccesi, executiva em RH e carreiras, fundadora da Choices
A seguir, um resumo das palestras que mais marcaram o segundo dia.
Cultura organizacional em 2026, com Marcela Zaidem
Marcela Zaidem, fundadora da CNP People Solutions, abriu com um dado direto de uma pesquisa global: para 67% dos CEOs, a principal vantagem competitiva do próximo ciclo não é mais a escala da empresa, e sim a velocidade de adaptação.
A partir daí, ela defendeu uma ideia que reorganiza a forma de pensar cultura organizacional: cultura não é o discurso da empresa, é o conjunto de mecanismos que tornam certos comportamentos mais vantajosos que outros.
Contratação, metas, promoção e reconhecimento produzem o padrão real, esteja ele alinhado ao discurso ou não.
Ela deu um exemplo de como isso acontece na prática: a empresa diz “colabore”, mas o sistema recompensa resultado isolado.
O comportamento produzido é otimização local, cada área cuidando só da própria meta. Isso provoca retrabalho, toda vez que um processo passa de uma área para outra.
E a compensação criada para conviver com esse problema é mais reunião e mais controle. A reunião não é a causa do problema, é a muleta que a empresa cria para sustentar um sistema mal desenhado.
Marcela também apresentou três situações que, segundo ela, revelam se uma cultura é real ou só discurso:
- Pressão: quando o resultado aperta, a empresa suspende o padrão ou adapta a forma sem abrir mão da função? Se o valor precisa ser interrompido para o resultado acontecer, ele nunca fez parte do modelo de performance.
- Escala: o crescimento multiplica capacidade ou só multiplica controle? Mais gente deveria significar mais capacidade, não mais aprovação e mais supervisão para compensar inconsistência.
- Ausência: o padrão depende de campanha, evento e presença do CEO, ou já virou rotina incorporada à operação? Cultura que precisa ser relançada toda vez que a atenção da liderança muda ainda não virou sistema.
Ela deixou um teste prático para o RH aplicar: antes de criar uma nova ação de cultura, verificar se a gestão continua premiando exatamente o comportamento que essa ação tenta combater.
CONARH 2026
“Se você está fazendo uma ação de endomarketing ou um treinamento que é lindo, que as pessoas amaram, engajaram e estão elogiando, mas ela não resolve um problema real que a empresa tem e nem ajuda a atingir metas e objetivos do ano, essa ação nunca deveria ter existido. Foi desperdício de recurso, do seu tempo e do tempo das pessoas. No RH, nós não trabalhamos pelo ‘legal’, pelo elogio ou pelo sorriso; nós trabalhamos pelo resultado.”
Dados em decisão, com Vanessa Soares
Vanessa Soares, advogada e consultora trabalhista com mais de 20 anos de experiência em Departamento Pessoal, propôs uma virada de chave logo na abertura: a folha de pagamento costuma ser tratada como despesa, mas é a base de dados mais rica e mais subaproveitada da empresa.
Ela apresentou dez indicadores que a folha já entrega prontos, capazes de responder perguntas que hoje ficam sem resposta na diretoria: por que a folha aumentou, por que um setor gera mais horas extras, por que a rotatividade sobe em determinada área.
Entre os dez, destacou três para quem está começando:
- Horas extras sobre a folha bruta, que mostra onde o excedente se concentra;
- Custo total por colaborador, que revela se o preço do contrato ainda cobre o custo real;
- Turnover por área e por gestor, que aponta se o problema é seleção, liderança ou desenho de escala.
CONARH 2026
“A folha de pagamento conta história. A gente acha que ela só mostra resultado, mas não: ela conta uma história de uma gestão falha, ela conta a história de erros, ela conta a história daquele passivo, daquela reclamação trabalhista que chega de dois anos atrás. O número na folha é apenas o sintoma, a causa real está na gestão.”
Segundo ela, o painel de indicadores não substitui o relatório contábil tradicional, substitui a reunião de quarenta minutos explicando esse relatório: a diretoria passa a ler o cenário em poucos minutos, com valor, variação e tendência lado a lado.
Vanessa propôs uma mudança de mentalidade: o DP tradicional confere cálculo e entrega obrigação, o DP estratégico usa esses mesmos números para prevenir passivos e apoiar decisão.
A base técnica continua sendo pré-requisito, mas deixa de ser o destino final do trabalho.
Q&A com Mônica Hauck: perguntas que a plateia fez para a CEO da Sólides
No tradicional momento de bate-papo sem roteiro na Arena Sólides, Mônica Hauck, CEO e co-fundadora da Sólides, esteve na arena de conteúdo para responder às dúvidas do público do CONARH 2026.
Em uma conversa franca, Mônica abordou desde os desafios de dados nas pequenas e médias empresas (PMEs) até os conflitos geracionais no varejo e a relação entre tecnologia e humanização.
“Na sua visão, qual é o principal desafio que ainda impede as pequenas e médias empresas de transformar os dados de RH em decisões realmente importantes?”
Para Mônica, o entrave é cultural: a crença de que gestão de pessoas não tem impacto financeiro na empresa.
“A gente tem que começar a colocar número na mesa, conta na mesa”, respondeu.
Ela lembrou que quase sete em cada dez contratações no Brasil acontecem em pequenas e médias empresas, e que o problema raramente é falta de vontade, é baixa maturidade de gestão.
O caminho é traduzir cada ação de RH em número que o dono do negócio entenda: menos rescisão, menos ação trabalhista, menos aquele empréstimo de fim de ano só para fechar a folha.
“Se o RH tem os dados, mas não consegue transformá-los em ação estratégica, onde está a falha? Tá na cultura ou tá na tecnologia?”
Mônica foi direta: o problema está na maturidade da cultura corporativa, que ainda enxerga a gestão de pessoas como uma área em que apenas “se gasta”, e não onde se gera valor financeiro.
Para quebrar essa invisibilidade, ela defende que o profissional de DP/RH precisa começar a traduzir seus resultados, como a redução de turnover de 43% proporcionada pela Sólides, em “valores”: mostrar para o dono do negócio que evitar rescisões e passivos trabalhistas (que somaram o recorde de R$ 50 bilhões em ações trabalhistas no Brasil) protege diretamente o fluxo de caixa.
CONARH 2026
“Ainda existe aquela cultura corporativa, principalmente em pequenas e médias empresas, de que gestão de pessoas não tem impacto financeiro. Mas o que a gente tem que fazer é […] mostrar para o dono do negócio que reduzir a rotatividade e organizar a casa significa não precisar pegar empréstimo no final do ano para pagar a folha de pagamento, economizar com rescisões e evitar os passivos ocultos que geram recordes de ações trabalhistas no país.”
“Qual seria a dica, principalmente pra gente do varejo, para conseguir reter esses colaboradores mais jovens em relação ao conflito que existe entre liderança e os mais jovens?”
Mônica contou que a Sólides tem, de forma consciente, envelhecido o quadro de funcionários nos últimos anos.
Para ela, o Brasil vive uma inversão demográfica: o país está deixando de ser jovem, mas com um boom de longevidade que mudou o que significa ter 60 anos hoje, uma pessoa nessa idade hoje rende como alguém de 40 há duas décadas.
Apostar em quem o mercado costuma descartar por idade, segundo ela, tende a trazer mais permanência no cargo e mais troca de experiência entre gerações do que conflito.
CONARH 2026
“Eu gosto sempre de pensar fora da caixa, de arriscar e apostar nas pessoas onde a sociedade não aposta. Pegar pessoas que a sociedade definiu que têm empregabilidade menor, como mulheres com filhos ou a população mais velha.”
A nova jornada do candidato, com Juliana Asperti
Juliana Asperti, HR Manager e mentora de liderança, abriu com um caso real de processo seletivo: 180 candidaturas, 12 entrevistas, 3 finalistas, uma proposta aceita e, ainda assim, a candidata desistiu sem negociar salário nem apresentar outra oferta.
Segundo Juliana, a razão está em uma mudança geracional que atravessa o mercado de trabalho.
Cada geração aprendeu a negociar uma moeda diferente com o trabalho:
- Baby boomers trocaram obediência por segurança;
- Geração X trocou competição por progresso;
- Millennials trocaram intensidade emocional por sentido;
- Geração Z foi a primeira a perguntar o preço antes de aceitar a promessa.
CONARH 2026
“A Geração Z veio para questionar as promessas anteriores e quebrar as regras. Eu acho, inclusive, que é ela que inspira a gente a olhar para a nossa vida, olhar para o nosso trabalho e se perguntar o que a gente está fazendo todos os dias.”
Quando a promessa feita durante a experiência do candidato não se confirma na rotina, a confiança quebra, independente da geração.
A empresa pode dizer que pessoas são prioridade e não manter o candidato informado durante o processo, prometer autonomia e ter um gestor que exige aprovar toda decisão, falar em flexibilidade e celebrar como história de sucesso quem “atende a qualquer hora”.
Ela fechou com uma reformulação da jornada do candidato. No lugar do fluxo tradicional de atração, seleção e admissão, propôs outra sequência: promessa, evidência, escolha, experiência e confirmação ou arrependimento.
A contratação deixa de ser o fim da jornada e vira só mais uma etapa dela.
Mais destaques do segundo dia
Além das três palestras acima, outras cinco completaram a programação da Arena de Conteúdo neste segundo dia.
Carol Cabral, especialista em RH, desenvolvimento humano organizacional e de lideranças, abriu a manhã com “RH estratégico na prática”, defendendo que o papel do profissional de RH é ser tradutor: transformar estratégia de negócio em competências, dados de pessoas em linguagem financeira, resistência e cultura em plano de ação.
Gustavo Pimentel, CEO da Gescon Treinamentos, trouxe “Liderança 5.0”, propondo que a integração entre inteligência emocional, comportamental, analítica e tecnológica é o que vai separar líderes preparados para a era da IA dos que seguem liderando no improviso.
Paula Braccesi, executiva em RH e fundadora da Choices, voltou à Arena com “Processos seletivos mais eficientes”, defendendo que velocidade sem clareza só acelera o erro de contratação, e que o recrutamento eficiente começa no planejamento de headcount, não na abertura da vaga.
Vanessa Soares retornou à tarde com “DP completo de verdade”, um checklist de conformidade para o restante de 2026: saúde mental como item de auditoria pela NR-1, novos parâmetros de INSS e IRRF, fiscalização automatizada via eSocial e prazo de 31 de agosto para o relatório de transparência salarial.
Juliana Asperti fechou o dia com “Liderança que entrega resultado”, defendendo que RH e gestores confundiram papéis: o RH assumiu conversas difíceis que caberiam à liderança, e isso trava o amadurecimento dos gestores como líderes de gente, não só de meta.
O dia também teve um momento especial: um Q&A ao vivo com Mônica Hauck, CEO e cofundadora da Sólides, direto da trilha Visão Executiva.
Perdeu o segundo dia? Veja a transmissão completa do CONARH 2026
Ficou de fora da Arena de Conteúdo hoje ou quer voltar em algum momento específico da tarde?
A transmissão completa do segundo dia do CONARH 2026 já está no YouTube. Assista no seu ritmo e não perca nenhum detalhe!
O que vem por aí no CONARH 2026
O segundo dia reforçou um recado que já apareceu na terça-feira: dado sem contexto não sustenta decisão, e cultura sem mecanismo não sustenta performance.
Cada palestra trouxe uma peça diferente desse quebra-cabeça.
E o Raio-X do CONARH 2026 vai reunir tudo isso e muito mais em um único lugar: os três dias completos do evento, mais de 20 palestrantes e as tendências que vão pautar a gestão de pessoas nos próximos anos.
Quer garantir o seu? Clique no botão abaixo e se inscreva.
**O material chega para você assim que o evento acabar, no dia 20/08.
