Algumas causas do turnover não são tão simples de serem identificadas quanto outras, é o caso do conflito de gerações. Independentemente do porte da organização, quando mal administrada, a diversidade geracional costuma causar impactos negativos nos indicadores de RH.
Por outro lado, quando a gestão de pessoas aplica boas práticas, a diversidade etária é muito positiva no ambiente de trabalho. A alta rotatividade de profissionais é um desafio na sua empresa? Se a resposta for sim, este artigo é para você. Continue a leitura!
O que é o conflito de gerações?
O conflito de gerações é um desentendimento causado por conta de diferenças e particularidades entre pessoas de faixas etárias distintas. No contexto corporativo, esse tipo de problema pode acontecer quando profissionais de diferentes gerações precisam conviver em um mesmo ambiente de trabalho.
Os conflitos geracionais estão mais presentes em empresas que prezam pela diversidade e contam com times compostos por pessoas de faixas etárias variadas.
Nesses casos, a proximidade e o trabalho em equipe podem acabar ressaltando pensamentos, valores e visões diferentes, o que, muitas vezes, acaba resultando em conflitos e desavenças.
Então, apesar de essas situações serem prejudiciais para o clima organizacional, é importante saber como fazer gestão de conflitos para contornar a situação da melhor maneira.
Desistir de implementar a diversidade, apenas para evitar desentendimentos, não é uma boa ideia. Tenha em mente que diversidade geracional e inclusão são pautas valiosas para qualquer empresa e que geram muito mais pontos positivos do que negativos.
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Quais as gerações do mercado de trabalho?
A diversidade geracional já é uma realidade nas empresas, afinal, é comum ver gerações diferentes dividindo o mesmo espaço no mercado. Um grande desafio para a gestão de pessoas, portanto, é contornar o conflito entre essas gerações.
Para lidar da melhor forma com as diferenças e promover a harmonia entre as equipes, é muito importante conhecer seu público interno e descobrir o que cada geração tem de melhor entre suas características.
A seguir, listamos as gerações presentes no mercado de trabalho atualmente e suas principais características, para que você possa gerenciar melhor seus recursos humanos.
Baby Boomers (1945 e 1960)
A explosão demográfica pós-Segunda Guerra Mundial foi o que formou a geração dos Baby Boomers. Essa é a geração menos presente no mercado nos dias atuais. Contudo, quando ainda estão na ativa, ocupam cargos mais elevados dentro das empresas.
Entre as principais características desses profissionais estão:
- Prezam pela estabilidade econômica;
- Preferem qualidade a quantidade;
- Passam muito anos na mesma empresa e almejam melhores oportunidades internas;
- Não são influenciados por terceiros e podem ser rígidos;
- Possuem fortes características de liderança;
- Valorizam o reconhecimento pela experiência adquirida;
- Têm como foco o casamento e a aquisição de bens, como casa e carro.
Geração X (1961 e 1980)
A Geração X é composta por pessoas que nasceram em um período marcado por mudanças sociais e políticas, que mudaram a forma como o trabalho é encarado.
Essa é uma geração menos rígida, que entende que o trabalho não é o fator mais importante da sua existência. Assim, algumas características que definem essa geração são:
- São ativos, dinâmicos, autoconfiantes e com visão empreendedora;
- Têm alguma dificuldade em acompanhar as mudanças tecnológicas;
- Estão continuamente em busca de conhecimento;
- Acreditam que aprender com os erros é a melhor forma para atingir o sucesso.
Geração Y (1981 e 2000)
Também chamados de Millennials, a Geração Y surgiu em meio à revolução tecnológica. Os profissionais desse grupo sonham em trabalhar com aquilo que gostam e não se apegam a formalidades e hierarquias. Essa é a geração mais presente no mercado de trabalho atualmente.
As principais características da geração Y são:
- Consomem um grande fluxo de informações diariamente;
- São capazes de realizar múltiplas tarefas de forma simultânea;
- Estão continuamente conectados e gostam de compartilhar seus hábitos e experiências;
- Amam tecnologia e explorar as novidades;
- Valorizam o equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
- Priorizam modelos de trabalho colaborativos e flexíveis;
- Estão sempre em busca de um propósito no trabalho.
Geração Z (nascidos após 2001)
A geração Z é marcada por indivíduos espontaneamente conectados com o mundo virtual e essa é a realidade que eles conhecem. Para eles, a tecnologia não é apenas uma forma de comunicação ou um artefato para trabalhar, ela é essencial para a sobrevivência.
A geração Z está começando a entrar no mercado de trabalho agora. De acordo com o relatório Panorama de Gestão de Pessoas Brasil, da Sólides, eles representam apenas 14,8% do capital humano nas organizações.
Entre suas principais características, podemos destacar:
- São realistas e práticos e encaram o trabalho como uma etapa para satisfazer sua necessidade financeira;
- São superficiais em suas relações profissionais;
- Não gostam de se definir e contestam estereótipos;
- São abertos às diferenças e avessos à polarização;
- Conseguem dialogar mais facilmente e podem se adaptar.
Quais as causas do conflito de gerações no trabalho?
Como pudemos notar, cada geração pode ter características e visões de mundo muito diferentes, o que faz com que os pequenos conflitos no trabalho acabem sendo inevitáveis. A seguir, listamos algumas das causas mais comuns que podem gerar esse choque cultural entre gerações no trabalho
Dificuldades na comunicação
Os conflitos no ambiente de trabalho podem acontecer por conta de ruídos na comunicação entre colaboradores e lideranças de diferentes gerações.
Pessoas mais velhas, por exemplo, podem ter dificuldades para entender termos mais recentes, palavras em outros idiomas ou mesmo em utilizar os canais de comunicação digital.
Já os mais novos, podem apresentar uma tendência à informalidade na linguagem, o que também acaba comprometendo a mensagem e as relações profissionais.
Diferenças na preferência de modelo de trabalho
A diferença de mentalidade sobre modelos e jornadas de trabalho é outro fator que leva aos conflitos geracionais.
Isso porque, enquanto uma parcela do time prefere o trabalho presencial e respeita as hierarquias, por exemplo, outra pode se sentir mais à vontade em jornadas flexíveis e remotas e uma cultura horizontal de gestão.
Essa discordância é particularmente prejudicial, uma vez que a empresa precisa adotar um modelo de trabalho. Nesses casos, ao optar por seguir em uma direção, a gestão acaba afastando os profissionais com pensamento contrário, o que impacta no engajamento e na retenção dos talentos.
Apego às tradições
As mudanças são outro obstáculo para a harmonia das gerações no local de trabalho. Portanto, é importante ter em mente que nem todas elas têm a adaptabilidade necessária para realizar mudanças bruscas e podem acabar apegadas às tradições e à forma como as coisas eram feitas no passado.
Essa dificuldade para absorver e se adaptar ao novo traz consequências, inclusive, no treinamento e desenvolvimento desses profissionais, que precisam de métodos mais tradicionais para aprenderem como aulas presenciais e livros físicos.
Uso de novas tecnologias
Por fim, a implementação de novas tecnologias no ambiente de trabalho também pode gerar conflitos geracionais. Cada geração se adapta de forma diferente aos recursos tecnológicos e algumas delas precisam de mais treinamento do que outras.
Sendo assim, a implementação de novas ferramentas precisa ser pensada com cautela e não pode ser feita de forma padronizada para todos os profissionais. O risco em uma mudança pouco planejada é que, nesses casos, apenas alguns dos colaboradores vão acabar aderindo à tecnologia, enquanto outros vão se desestimular a aprendê-la.
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Qual a importância da diversidade geracional na empresa?
Contratar colaboradores de diferentes gerações é benéfico para as empresas não somente por fortalecer a marca empregadora. Existem outros fatores importantes nessa equação que agregam vantagens para os profissionais e para as organizações. A pluralidade de ideias e a troca de experiências são bons exemplos.
Para se ter uma ideia, segundo uma pesquisa realizada pela Forbes, 85% das empresas apostam na diversidade geracional para serem mais inovadoras. Além disso, mesmo estudo defende que equipes inclusivas conseguem tomar decisões importantes em menor tempo, são mais produtivas, diminuem o tempo destinado às reuniões e conquistam resultados 60% melhores.
A diversidade geracional é positiva também para os colaboradores. No entanto, profissionais veteranos ainda sofrem preconceito no mercado de trabalho. Esse tipo de rejeição é chamado “ageismo” e consiste no ato de estereotipar pessoas pela idade.
Ao mesmo tempo, profissionais mais jovens, quando inseridos em uma empresa com cultura mais engessada e tradicional, enfrentam o desafio da falta de experiência ou habilidade em determinadas situações ou atividades.
E é aí que um ambiente de trabalho inclusivo, com diferentes gerações trabalhando juntas, torna-se tão positivo para empresa e colaborador. Profissionais de diferentes idades e gerações, quando juntos, têm a oportunidade de trocar conhecimentos.
Com visões de mundo, experiências e vivências distintas, ambos ensinam e aprendem, encontrando novos caminhos e soluções para os desafios da organização.
Trata-se de um ambiente de aprendizagem, inovação e abertura, que impacta em maior satisfação, engajamento e valorização da organização, promovendo desenvolvimento mútuo entre os membros da equipe. Fatores estes que geram resultados positivos na retenção de talentos.
Como o RH pode lidar com o conflito de gerações no trabalho?
Como você pôde perceber até aqui, o conflito de gerações é uma situação bastante comum em uma organização com diversidade. O grande problema é que, muitas vezes, o RH perde tempo e recursos tentando lidar com as desavenças, mas sem saber exatamente o que fazer.
Segundo dados levantados em um estudo das consultorias ASTD Workforce Development e VitalSmarts, um em cada três entrevistados afirmou que a empresa gasta 5 horas ou mais, por semana, gerenciando conflitos entre as gerações, o que resulta em uma perda de 12% na produtividade.
Mas então, o que o RH pode fazer para lidar com as diferenças geracionais no trabalho de forma realmente eficiente?
O primeiro passo é criar mecanismos para promover a empatia e a colaboração entre as equipes. Além disso, é importante estabelecer uma cultura inclusiva, sob a liderança de gestores que se preocupam com as pessoas, verdadeiramente. Veja, a seguir, algumas estratégias para lidar com o choque de gerações.
1- Promova uma política de benefícios flexível
Uma maneira de promover o engajamento de colaboradores de diferentes gerações é estabelecer uma política de benefícios que seja flexível e atenda às necessidades de todos, simultaneamente.
A dica aqui é fugir dos estereótipos. Portanto, o programa de benefícios deve ser condizente com o interesse e as necessidades do colaborador e não ser engessado. Atender às particularidades e expectativas das pessoas é uma maneira de demonstrar que a empresa conhece seus colaboradores e se importa com o bem-estar deles.
2 – Conheça o perfil comportamental dos colaboradores
Conhecer as características de profissionais de diferentes idades é importante para entendê-las e evitar conflitos, e não para classificar as pessoas com conceitos engessados. Os clichês não são saudáveis em nenhuma relação, principalmente no trabalho.
Por isso, é importante treinar suas lideranças para que elas consigam realizar a gestão de conflitos entre gerações de forma humanizada, sem acabar estereotipando os colaboradores ou reduzindo-os à sua idade.
3 – Invista em atualização constante
A gestão de pessoas deve incentivar a troca de conhecimento entre gerações, priorizando o aprendizado e o desenvolvimento dos profissionais. Ferramentas como a mentoria e coaching intergeracional, por exemplo, podem ajudar a superar obstáculos causados pelas diferenças de idade.
Quando as lideranças investem em atualização e qualificação contínua, focando em adaptabilidade e aprendizagem intergeracional, os colaboradores se sentem integrados a um ambiente que respeita suas limitações apontando caminhos para superá-las.
4 – Fortaleça a comunicação interna
Nada melhor do que estabelecer um canal aberto para todos os integrantes da equipe. Mais do que nunca, a gestão de pessoas precisa estar ligada a temas como tecnologia, diversidade, questões sociais e econômicas.
Adaptar o formato da comunicação intergeracional no RH vai impactar positivamente no engajamento e participação dos profissionais.
Assim, explore novas ferramentas, linguagens e possibilidades. Vale conhecer também o SuperApp da Sólides, um aplicativo que ajuda a melhorar a comunicação interna, aproximando empresa e colaborador e trazendo impactos relevantes para o engajamento e a retenção de talentos.
5- Estimule a convivência
A retenção de talentos na era da diversidade geracional pode ser um desafio, uma vez que as dificuldades e conflitos acabam minando a motivação e o engajamento dos profissionais.
Por isso, é importante que o RH crie estratégias para gerir desavenças e aumentar a integração dos colaboradores. Treinamentos coletivos, workshops e até happy hours podem ser boas alternativas para fortalecer os laços e estimular a convivência, gerando um ambiente de trabalho mais harmonioso.
6 – Explore pontos fortes de forma estratégica
Entender que as diferenças existem é importante para explorar estratégias inteligentes, que aproveitem o melhor de cada geração. Por isso, é importante analisar os pontos fortes e fracos de cada uma, para distribuir as tarefas da melhor forma.
A facilidade de adaptação das novas gerações, por exemplo, pode ser explorada para suprir as demandas de tecnologia e a lacuna digital no trabalho. Já os colaboradores com mais experiência e anos na empresa, podem contribuir trocando conhecimentos e até liderando times, trazendo um conhecimento valioso sobre processos.
Conflito de gerações e inteligência comportamental
Uma ferramenta que pode ajudar o RH na gestão de conflitos entre gerações e na produtividade é a inteligência comportamental. Esse modelo de gestão leva em conta as particularidades de cada indivíduo e a forma como ele reage a cada situação, para colocá-lo no lugar certo e garantir melhores resultados.
A gestão comportamental leva em conta muito mais do que a geração na qual o colaborador pertence. Ela considera, também, o seu perfil comportamental, habilidades e competências socioemocionais.
Dessa forma, o RH pode utilizar ferramentas como o Profiler, a ferramenta de mapeamento comportamental da Sólides, para entender a fundo o perfil de cada colaborador e traçar estratégias embasadas para potencializar suas habilidades e desenvolver pontos de melhoria.
As informações levantadas nesse tipo de mapeamento podem ser associadas a uma análise mais aprofundada, incluindo informações sobre tendências de comportamento, área de talentos, entre outros.
Esses dados valiosos são úteis na criação de políticas de inclusão, além de possibilitarem uma gestão mais estratégica com o auxílio de ferramentas como o People Analytics.
Próximos passos para lidar com o conflito de gerações
No exato momento em que você lê esse conteúdo, especialistas já falam sobre a geração Alpha, formada por crianças e adolescentes que nasceram a partir de 2010, são ultraconectados e ainda nem ingressaram no mercado de trabalho.
Isso significa que, logo, novas gerações chegarão ao mercado, agregando novas visões de mundo, habilidades e expectativas em relação às organizações. Por isso, é fundamental entender e se antecipar às necessidades do futuro do trabalho e das novas gerações.
Conhecer o time é o primeiro passo para combater o conflito de gerações no ambiente de trabalho e melhorar os resultados de presenteísmo, engajamento e retenção de colaboradores. É válido, também, investir em diversidade em todos os setores e posições da empresa, apostando em uma liderança intergeracional
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