O que é cultura forte? O que eu aprendi em 20 anos de carreira

Como falar de RH e cultura forte se não falarmos de negócio? Ainda, como falarmos de RH sem falar de economia sem falar de vidas impactadas? Como falar de cultura e negócios se a gente não falar o que que é o nosso negócio, que são pessoas e como as impactamos? É o que trabalhamos desde a ponta de atração, a cultura vem desde a atração até todo o processo burocrático que a gente trabalha com pessoas na empresa, não é isso? 

Então, eu trouxe um pouco da minha palestra na Arena da Sólides no CONARH 2025 para esse blogpost sobre cultura forte, e tudo que você precisa saber sobre esse assunto. Vamos lá! 

O que é cultura forte?

Uma cultura forte é o conjunto de valores, crenças e comportamentos amplamente compartilhados por todos os membros de uma organização, que definem a identidade, o propósito e a maneira de trabalhar da empresa.

Assim, eu digo:

“A cultura é manifestada por quem você contrata, promove e demite. Sempre que falo isso, me perguntam ‘Ana, tá falando de cultura e demissão?’. Sim, eu estou falando exatamente isso. É exatamente isso que permeia sobre toda a cultura”.

Por isso, dentro do assunto da cultura organizacional, precisamos discutir o que que você aceita dentro da empresa:

• Quais são as pessoas que você contrata? 
• O que que elas têm? 
• Por que que elas são promovidas e permanecem na empresa? 
• E por que que elas são desligadas? 

Isso é essa cultura. Não adianta quadro, não adianta você colocar coisas bonitas na parede, falar um discurso que não se traduz a verdade na realidade. Se isso contratar, promover e desligar, não faz jus ao que você fala. 

Não é possível manter uma cultura assim. 

O que influencia uma cultura forte?

A cultura forte permeia todos os processos do RH, desde a contratação à promoção e, como falei, a demissão. A seguir, separei alguns pontos que acho mais relevantes.

Honestidade na descrição de vaga

Cultura é honestidade, e isso começa com a descrição da vaga. Não adianta você prometer Disney e de repente a pessoa tá no meio de Game of Thrones. Na publicação de vaga, se você diz que tem um ambiente divertido, que ele realmente. Então, seja honesto, isso é sua cultura. 

Até porque, esse processo pode voltar para trás depois. Porque tudo é culpa do RH, não é? Se não contrata é culpa do RH. Agora, se demora para contratar é culpa. Se a pessoa sai, é culpa do RH. E se a pessoa não vende, também é. Então, uma cultura forte começa com honestidade no processo seletivo.

“A pessoa certa no lugar certo existe. A gente pode traduzir isso em números de negócio, em números de rotatividade, e isso é cultura. Se você acredita no potencial daquela pessoa, se você sabe o que que aquela pessoa faz, coloque a pessoa no lugar dela”.

Engenharia de cargos

Um outro ponto que pode ferir a sua cultura forte é ignorar a construção de times complementares. Para explicar isso, vou trazer um pouco de perfil comportamental. 

Não queira trazer um analista puro para ser seu melhor vendedor, que geralmente é um comunicador. Ele não vai trazer o resultado e ainda vai sofrer. Ou o contrário, imagine um comunicador na auditoria, um comunicador puro na auditoria, trabalhando de home office sozinho. A pessoa não performa. Então, a pessoa certa no lugar certo existe e isso é cultura. É isso que a gente quer transmitir.

Um outro exemplo dessa influência é considerando o match comportamental. É possível fazer uma análise preditiva com a vaga, com a engenharia de cargos, e ter argumentos para apresentar para um gestor, por exemplo, porque aquele candidato tem um fit alto para tal vaga.

E isso muda o jogo, gente. Como eu falei no início, nós estamos falando de números de negócio. O RH precisa falar de número de negócio, e atrelar a cultura a esse ponto deixa ela mais forte.

Transparência

Uma cultura forte é transparente do início ao fim. Para explicar isso, vou dar um exemplo. 

Na Sólides, uma das etapas do processo de seleção é a explicação da nossa “política de malefícios”. Exatamente. A política de malefícios. Depois que a gente apresenta a vaga para o candidato, na etapa do fit cultural, apresentamos essa política, porque nós temos coisas que não agradam todo mundo e não é certo ou errado. Só que precisamos ser transparentes. 

Nós tentamos fazer bonito demais e deixamos de entregar. Não existe momento perfeito. Faça o melhor com o que você tem agora e depois melhore para sempre melhorar o processo. Então, não siga o que é está na moda. Faça que funciona na empresa de vocês.

“Não existe certo e errado. Existe o que nós temos e o que funciona pra gente. Então, entenda a cultura da empresa de vocês e siga a cultura da empresa de vocês. Seja ela paternalista, seja ela autoritária, seja ela meritocrática ou seja ela de conformidade”.

O vídeo da Sólides explica mais sobre o conceito de fit cultural e sua importância:

Tipos de culturas nas empresas

Diversos estudiosos da gestão e do comportamento organizacional classificaram os tipos de cultura nas empresas. Um dos modelos mais usados é o de Charles Handy, que identifica quatro tipos principais: cultura de poder, cultura de papéis, cultura de tarefas e cultura de pessoas.

1 – Cultura de poder

A cultura de poder é caracterizada pela centralização de autoridade em torno de um líder ou de um grupo restrito que toma as principais decisões estratégicas. Nesse modelo, a hierarquia formal tem menos peso do que a influência direta e pessoal de quem detém o poder. As decisões tendem a ser rápidas, o que pode ser vantajoso para uma cultura forte em ambientes de alta competitividade ou quando a agilidade é essencial.

Por outro lado, esse tipo de cultura também apresenta riscos relevantes: a dependência de poucas lideranças gera vulnerabilidade, pois a organização pode ficar excessivamente atrelada à visão ou estilo de um único indivíduo.

Além disso, o excesso de centralização pode desestimular a autonomia dos colaboradores, reduzir a inovação e provocar disputas políticas internas. Esse modelo costuma aparecer em empresas familiares ou em negócios em fase inicial, em que a figura do fundador exerce forte influência sobre a organização.

Aqui, eu sempre ouço uma máxima: que uma cultura mais autoritária é horrível. Talvez não. Talvez para empresas no início, totalmente no início, seja necessária para a criação de processos. Então, se a cultura precisar assim, é importante todo mundo tenha que entender que a cultura é assim. Não existe certo ou errado. Existe o que funciona. 

2 – Cultura de papéis

Na cultura de papéis, também chamada de cultura burocrática, o funcionamento da empresa depende da definição clara de funções, normas e responsabilidades. A estrutura é hierárquica e formalizada, com forte ênfase em regulamentos e procedimentos padronizados. O objetivo é garantir estabilidade, previsibilidade e eficiência operacional.

Esse tipo de cultura é comum em organizações públicas, grandes corporações e setores altamente regulados, como o financeiro e o de saúde. A vantagem está na capacidade de reduzir riscos, evitar falhas e oferecer segurança jurídica.

3 – Cultura de tarefas

A cultura de tarefas valoriza a competência técnica e a entrega de resultados como principais critérios de reconhecimento. Nesse modelo, equipes se organizam em torno de projetos específicos, e o poder tende a se distribuir de acordo com a especialização e a capacidade de execução.

Essa cultura é comum em consultorias, agências de marketing e empresas de tecnologia, em que os projetos são dinâmicos e multidisciplinares.

4 – Cultura de pessoas

Na cultura de pessoas, o foco principal recai sobre os colaboradores. Esse modelo valoriza autonomia, criatividade, bem-estar e desenvolvimento individual. A empresa existe para fortalecer seus profissionais, e acredita que resultados sólidos são consequência de pessoas motivadas e satisfeitas.

Startups de base tecnológica frequentemente adotam esse modelo, pois criam ambientes flexíveis e ofereceem benefícios voltados à qualidade de vida.

Como promover uma cultura forte?

Para promover uma cultura forte, é preciso que a empresa seja transparente sobre ela e que isso fique bem claro na etapa do fit cultural com possíveis candidatos.

Agora, transparência não é falar tudo para todo mundo. Transparência e honestidade são falar o que a pessoa de cada cargo dá conta de ouvir. Não é mentir. Mas se você falar, por exemplo, com os seus diretores, estamos com problema de caixa e falar a mesma coisa para os seus funcionários mais básicos da operação, esses vão desesperar. Então vocês não estão sendo justo com eles, vocês não estão sendo transparente com eles.

Transparência é falar assim: ‘Pessoal, precisamos muito de vocês nesse momento’. Estamos passando por um desafio. Transparência não é todo mundo saber tudo da mesma forma, 

“Para finalizar, um último contexto: a cultura é mutável. O que significa? Que eu posso ter uma cultura autoritária agora pelo momento da empresa, e ter uma transformação para cultura paternalista. Claro, a mudança da da cultura precisa ser dita. Até porque, o simples bem feito traz muito mais resultado do que imaginamos. E é a cultura que dita quem você contrata, promove e demite. Cultura não pode ser só discurso, não pode ficar só no papel. Por que uma cultura forte traz empresas e pessoas fortes.”

Uma cultura forte só se sustenta quando a organização entende profundamente como os colaboradores percebem o ambiente de trabalho. O primeiro passo para isso é ouvir sua equipe e transformar dados em ações práticas.

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