Descrição de cargos: entenda como fazer e quais são os erros mais comuns

Sabe aquela vaga que atrai centenas de currículos em poucas horas, mas, na hora da triagem, quase nenhum candidato tem o fit ideal para a posição? A raiz desse problema de recrutamento, pode estar na descrição de cargos.

Para o profissional de RH, poucas ferramentas são tão estratégicas quanto uma job description (JD) bem elaborada. Isso porque a descrição da vaga é o primeiro ponto de contato real entre a sua empresa e o talento que você deseja atrair.

Quando ela é desenvolvida de forma genérica ou confusa, ela gera retrabalho, frustração na triagem e aumenta o custo de contratação.

Se você quer otimizar a sua rotina de Recrutamento e Seleção, atraindo candidatos mais alinhados e engajados desde a primeira etapa, você está no lugar certo. Neste artigo, vamos explorar as melhores práticas para criar uma descrição de cargos eficiente, o que não pode faltar nesse documento e como ele impacta diretamente no sucesso das suas contratações.

O que é a descrição de cargos?

A descrição de cargos é uma documentação que relata informações detalhadas sobre as responsabilidades e atribuições das vagas para serem preenchidas, como suas tarefas e requisitos para que um novo colaborador possa ocupá-lo.

O job description fica bem visível na divulgação dos canais de vagas, como o Sólides Vagas e no LinkedIn.

Em outras palavras, é o conteúdo que explica o que se espera do profissional, qual deve ser sua formação acadêmica, o nível de experiência necessário, bem como as habilidades técnicas e comportamentais desejadas.

O objetivo é diminuir as chances de uma contratação errada ou gastar o tempo do RH vendo currículos que não possuem aderência ao fazer com que todos tenham uma compreensão comum das responsabilidades e requisitos de cada cargo.

Indo além do processo de Recrutamento e Seleção, a descrição também é uma formalização das tarefas e atribuições de um cargo. O que é útil para o desenvolvimento de atividades de treinamento e desenvolvimento, a avaliação de desempenho e gestão de carreira.

Ainda, fornece uma base sólida para a tomada de decisões estratégicas de RH, além de promover a transparência e a equidade na organização.

Como fazer uma descrição de cargo?

A descrição de cargos é um processo mais estratégico e robusto do que parece. Assim, para te auxiliar, preparamos um passo a passo que vai desde a coleta de informações até a divulgação.

Essas etapas, cuidadosamente planejadas, ajudam a destacar as responsabilidades, requisitos, habilidades necessárias e garantem o alinhamento necessário entre a vaga e os candidatos em potencial. Confira!

1. Identificação de informações

Antes de iniciar a elaboração da descrição de cargos para o processo seletivo, é importante haver um alinhamento entre o líder da área e o RH para realizar uma coleta completa e precisa de informações relevantes para entender o que a empresa realmente precisa. Algo que pode envolver:

• Entrevistas com gestores ;
• Análise de documentos existentes;
• Pesquisa sobre o mercado de trabalho relacionado ao cargo em questão.

Esse passo é importante para que haja um alinhamento entre o gestor da área, que está precisando de um novo liderado e o RH, que fará parte da triagem dos candidatos.

2. Mapeamento do cargo

Na identificação do cargo, é essencial fornecer informações detalhadas e precisas sobre:

• Título do cargo: indique o nome específico do cargo em questão;
• Departamento ou área: especifique em qual departamento ou área da empresa o cargo está localizado;
• Informações relevantes: forneça quaisquer outras informações relevantes que ajudem a distinguir claramente a posição, como equipe de trabalho, nível hierárquico, entre outros.

A ideia aqui é dar um direcionamento do colaborador para qual área ele pode atuar, qual o seu cargo e o nível da posição, podendo ser júnior, pleno, sênior ou especialista, por exemplo.

Para cargos de liderança, é comum haver o envolvimento de headhunters, no entanto, se não for o caso, é válido colocar também que se trata de uma vaga de posição de coordenador ou gerente, por exemplo.

3. Organograma

Não é tão comum, mas tem empresas que gostam de apresentar o organograma na divulgação da vaga, principalmente quando ela possui algum nível de liderança. O objetivo de fornecer um organograma é dar aos candidatos uma compreensão visual do cargo em questão dentro da hierarquia da empresa. Isso envolve:

• Compreensão visual: um organograma permite que os candidatos tenham uma visão evidente da posição em relação a outros cargos;
• Posicionamento relativo: destaca a sua importância e responsabilidades no contexto geral;
• Canais de comunicação: ajuda os candidatos a entenderem os canais de comunicação estabelecidos na empresa;
• Relacionamentos de trabalho: os candidatos podem identificar os relacionamentos de trabalho que podem existir e visualizam as interações e colaborações esperadas;
• Expectativas de supervisão e colaboração: fornece uma visão geral das linhas de autoridade e responsabilidades relacionadas ao cargo.

Isso não apenas mostra a posição relativa do cargo em relação a outros dentro da organização, como ajuda os candidatos a entender os canais de comunicação e os relacionamentos de trabalho que podem existir.

4. Missão do cargo

A missão do cargo descreve os objetivos e propósitos específicos da posição na empresa. Para tanto, destaca como as responsabilidades do cargo contribuem para os objetivos gerais da organização. 

Isso porque, compreender a missão do cargo ajuda os candidatos a contextualizarem seu papel e a perceberem a importância do seu trabalho para o sucesso da organização como um todo.

Na descrição de cargos, a missão costuma ser definida por uma frase, com algum verbo, destacando (como o próprio nome já diz) a missão do cargo. Podem até haver mais de uma missão, mas pelo menos uma é necessária.

5. Atividades do cargo

A lista de atividades costuma ser a maior parte do job description. Isso porque é aqui que o colaborador vai entender se ele possui todas as hard e soft skills para o cargo. A etapa anterior já dá um bom direcionamento, mas é aqui que o afunilamento acontece.

O objetivo dessa descrição é oferecer aos candidatos:

• Visão detalhada das tarefas diárias;
• Avaliação de compatibilidade de habilidades e experiências;
• Identificação de pontos fortes para destacar;
• Preparação para assumir as responsabilidades;
• Alinhamento de expectativas sobre o trabalho.

Isso permite que os candidatos compreendam o escopo de trabalho associado à posição e avaliem se suas habilidades e experiências se alinham adequadamente com as necessidades do cargo.

6. Experiência e requisitos

A conversa com o líder também irá direcionar bastante aqui. Isso porque cabe ao RH detalhar nas decrições de cargos o nível de experiência desejado, as competências específicas relevantes para a função e qualquer certificação ou qualificação necessária.

Assim, essas informações podem orientar os candidatos a determinarem se são qualificados para a posição e se atendem aos critérios estabelecidos.

7. Competências e habilidades

Ao listar as competências e habilidades necessárias para o cargo, o objetivo é:

• Destacar atributos pessoais e profissionais essenciais;
• Incluir habilidades técnicas e interpessoais relevantes;
• Identificar capacidades de liderança, se aplicável;
• Auxiliar os candidatos na avaliação de suas próprias habilidades;
• Garantir que os candidatos possuam as competências necessárias para o sucesso no cargo.

Nesta etapa da descrição de cargos, você pode incluir habilidades técnicas, habilidades interpessoais, capacidades de liderança e outras competências relevantes para o cargo.

8. Treinamentos e certificações

Neste último passo, é importante mencionar quaisquer treinamentos ou certificações específicas que sejam necessários ou desejáveis para o cargo. 

Aqui costuma entrar algo como desejável, mas existem vagas que exigem certificados obrigatórios também.

Além disso, ajuda os candidatos a entenderem os requisitos adicionais para o cargo e a se prepararem adequadamente para as responsabilidades futuras.

Como abordar salário na descrição de cargos?

Na hora de apresentar o salário na divulgação de uma vaga, é importante ser transparente, considerando que é preciso atrair profissionais qualificados e, se possível for, abrir margem para negociações.

Isso porque, um dos principais pontos de tensão na descrição de cargos é o salário. Uma boa pesquisa de mercado aliada a um planejamento orçamentário estratégico, que respeite o plano de cargos e salários da empresa tende a ajudar.

Atualmente não existe nenhuma lei no Brasil que obrigue a empresa a colocar o salário na descrição da vaga. No entanto, o cenário jurídico e de mercado está mudando na direção da transparência:

1. Projetos de Lei em andamento: existe o PL 1149/2022, que propõe exatamente isso: obrigar as empresas a informarem a faixa salarial nas vagas, sob pena de multa. Porém, ele ainda é um Projeto de Lei tramitando na Câmara e não está em vigor.
2. Lei de Igualdade Salarial (Lei 14.611/2023): Esta lei já está em vigor e exige que empresas com 100 ou mais funcionários publiquem relatórios semestrais de transparência salarial para garantir a equidade entre homens e mulheres. Embora ela não obrigue a colocar o salário no anúncio da vaga, ela força as empresas a terem políticas de remuneração muito mais claras.

Com essas orientações em mente, considere de bom tom:

• Apresentar um valor definido ou uma faixa salarial;
• Incluir os benefícios oferecidos pela organização na descrição do cargo;
• E, caso não possa externa o valor de antemão, usar a estratégia de dizer que é um salário competitivo ou compatível com o mercado, e que será melhor discutido durante o processo seletivo.

Qual a diferença entre cargo e função?

Um cargo se refere a uma posição específica (analista pleno, por exemplo) em uma organização, enquanto a função descreve as atividades que o profissional realiza para cumprir os objetivos deste cargo.

Geralmente, o cargo tem um título e uma descrição de trabalho definidos, e diz sobre o nível hierárquico e área de atuação do colaborador. Por sua vez, a função é mais abrangente e pode envolver uma variedade de tarefas e atribuições.

Como exemplo, temos que gerente de vendas é um cargo, enquanto sua função passa por desenvolver estratégias de vendas, supervisionar a equipe, estabelecer metas, entre outras.

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Exemplos de descrição de cargo e função

Para garantir que o recrutamento e a seleção sejam bem-sucedidos, é essencial que a descrição de cargos seja atraente e reflita a cultura organizacional. Confira três modelos de descrição de vagas para se inspirar:

1. Analista de Sucesso do Cliente (CS)

Cargo: Analista de Sucesso do Cliente (Customer Success) – Pleno.

Organograma

• Responderá diretamente à Coordenação de Customer Success e atuará em parceria diária com os times de Suporte Técnico e Vendas.

Missão do Cargo

• Garantir que os clientes da carteira atinjam os resultados esperados utilizando a nossa plataforma. O profissional atuará de forma consultiva e estratégica para promover o engajamento contínuo, evitar cancelamentos (churn) e identificar oportunidades de expansão de receita (upsell e cross-sell).

Atividades Exercidas (Responsabilidades)

• Conduzir o processo de onboarding (implementação) de novos clientes, garantindo uma adoção rápida e eficiente da plataforma;
• Realizar reuniões periódicas de alinhamento estratégico (QBRs – Quarterly Business Reviews) com os decisores das empresas clientes;
• Monitorar os indicadores de saúde da carteira de clientes (Health Score) e agir proativamente em contas com risco de cancelamento;
• Analisar dados de uso da plataforma para propor melhorias e novas funcionalidades aos clientes;
• Treinar os usuários na utilização do sistema e suas atualizações;
• Medir e acompanhar o NPS (Net Promoter Score) da sua base;
• Registrar todas as interações e histórico do cliente no sistema de CRM;
• Identificar oportunidades de vendas adicionais e repassá-las ao time comercial.

Experiência

• Assim como em diversas áreas estratégicas, o nível de senioridade dita a vivência necessária. Para esta posição Plena, é essencial que o candidato já tenha passado pela curva de aprendizado inicial da área.
• Requisito: Mínimo de 2 a 3 anos de experiência comprovada atuando em Customer Success, Gestão de Contas (Account Management) ou Atendimento B2B, preferencialmente em empresas de tecnologia/SaaS (Software as a Service).

Formação Acadêmica

• A formação atua como um pilar de conhecimento teórico para as decisões do dia a dia. Para este cargo, a exigência é:
• Ensino Superior completo em Administração de Empresas, Comunicação Social, Marketing, Gestão de RH ou áreas correlatas.

Competências (Hard e Soft Skills)

• Domínio de ferramentas de CRM (ex: HubSpot, Salesforce) e softwares de CS;
• Excelente comunicação escrita e verbal (capacidade de adaptar o discurso para diferentes níveis hierárquicos do cliente);
• Perfil analítico para tomada de decisões baseadas em dados;
• Empatia e escuta ativa apuradas;
• Alta inteligência emocional e resiliência para lidar com clientes em situações de crise;
• Habilidade de negociação e contorno de objeções.

2. Analista de Dados

• Cargo: Analista de Dados Pleno (Data Analyst).

Organograma

• Responderá diretamente à Gerência de Data & Analytics (D&A) e atuará de forma consultiva como parceiro estratégico (Business Partner) para a diretoria de Vendas e Marketing.

Missão do Cargo

• Transformar dados brutos em informações estratégicas e acionáveis. O profissional será responsável por iluminar o caminho dos tomadores de decisão, construindo painéis dinâmicos, cruzando métricas de mercado e identificando tendências ocultas que ajudem a empresa a vender mais e melhor.

Atividades Exercidas (Responsabilidades)

• Coletar, estruturar e analisar grandes volumes de dados vindos de diferentes fontes (CRM, ERP, Google Analytics);
• Desenvolver, atualizar e realizar a manutenção de dashboards interativos e relatórios gerenciais;
• Criar consultas avançadas em banco de dados para extrair informações precisas;
• Identificar gargalos e oportunidades de melhoria nos funis de conversão de vendas;
• Traduzir análises complexas em narrativas fáceis de entender (Data Storytelling) para as áreas de negócios;
• Colaborar diretamente com os Engenheiros de Dados para garantir a qualidade e a integridade da base de dados (Data Warehouse);
• Monitorar os principais KPIs (Indicadores-Chave de Desempenho) da empresa diariamente.

Experiência

• Para esta posição Plena, buscamos um profissional que já tenha autonomia para conduzir projetos de análise do início ao fim, sem precisar de microgerenciamento constante.
• Requisito: Mínimo de 3 anos de vivência prática na área de Análise de Dados, Business Intelligence (BI) ou Inteligência de Mercado, preferencialmente dando suporte a áreas de negócios.

Formação Acadêmica

• Embora a área de tecnologia valorize muito o portfólio prático, uma base analítica sólida é fundamental para este cargo.
• Ensino Superior completo em Estatística, Matemática, Ciência da Computação, Engenharia, Sistemas de Informação, Economia ou áreas correlatas.

Competências (Hard e Soft Skills)

• Domínio de linguagem SQL para manipulação de banco de dados;
• Experiência avançada em ferramentas de visualização de dados (Power BI, Tableau ou Looker);
• Conhecimento intermediário em linguagens de programação para análise de dados (Python ou R);
• Excel avançado;
• Capacidade analítica e pensamento crítico apurados (saber fazer as perguntas certas para os dados);
• Excelente comunicação visual e verbal (capacidade de explicar dados técnicos para pessoas não-técnicas);
• Perfil investigativo, curioso e focado em resolução de problemas.

3. Analista de RH

• Cargo: Tech Recruiter (Analista de Atração de Talentos Tech) – Sênior.

Organograma

• Responderá diretamente à Coordenação de Talent Acquisition (Aquisição de Talentos) e atuará lado a lado com as lideranças técnicas (CTO, Gerentes de Engenharia e Produto) como um verdadeiro parceiro estratégico.

Missão do Cargo

• Conectar talentos incríveis de tecnologia ao propósito da nossa empresa. O profissional será o dono de todo o ciclo de recrutamento (end-to-end) para posições de alta complexidade em TI. Mais do que fechar vagas, a missão é garantir uma experiência do candidato (Candidate Experience) inesquecível e elevar a régua técnica e cultural dos nossos times.

Atividades Exercidas (Responsabilidades)

• Conduzir reuniões de alinhamento de perfil (briefing) profundas com os gestores contratantes para entender as reais necessidades técnicas e comportamentais de cada vaga;
• Realizar hunting (busca ativa) estratégico de perfis de tecnologia em plataformas como LinkedIn Recruiter, GitHub, Stack Overflow e comunidades tech;
• Triar currículos e portfólios, focando no fit cultural e nos requisitos técnicos iniciais;
• Conduzir entrevistas comportamentais e por competências, aplicando metodologias como o modelo STAR;
• Acompanhar os gestores nas etapas de entrevistas técnicas e apresentação de cases;
• Gerenciar e otimizar os indicadores de recrutamento, como SLA de vagas, Time to Fill (tempo de fechamento) e Time to Hire (tempo de contratação);
• Estruturar e conduzir o processo de negociação e proposta de trabalho (offer) com os finalistas;
• Participar ativamente de eventos de tecnologia e meetups para fortalecer a marca empregadora (Employer Branding).

Experiência

• Por ser uma posição Sênior, buscamos alguém com maturidade para gerenciar múltiplas vagas complexas simultaneamente e autonomia para aconselhar gestores na tomada de decisão.
• Requisito: Mínimo de 4 a 5 anos de experiência sólida conduzindo processos seletivos de ponta a ponta, com foco exclusivo (ou majoritário) em vagas de Engenharia de Software, Dados e Produto.

Formação Acadêmica

• A bagagem teórica no entendimento do comportamento humano e gestão de processos é essencial.
• Ensino Superior completo em Psicologia, Administração de Empresas, Gestão de Recursos Humanos ou áreas correlatas.

Competências (Hard e Soft Skills)

• Conhecimento profundo do mercado de tecnologia (entender a diferença entre linguagens de programação, frameworks, front-end, back-end, cloud, etc.);
• Domínio de sistemas de rastreamento de candidatos (ATS – Applicant Tracking System);
• Técnicas avançadas de sourcing e pesquisa booleana;
• Excelente comunicação e habilidade de persuasão para encantar candidatos passivos;
• Visão analítica para trabalhar orientado a dados e métricas de funil de recrutamento;
• Empatia e foco genuíno na experiência das pessoas;
• Resiliência e capacidade de adaptação em cenários de alto volume de vagas.

➡️ Separamos outros exemplos para você, confira nossos modelos de descrição de vagas: o que colocar e exemplos para usar!

Como conseguir dados para a descrição de cargos?

Para obter dados precisos e relevantes para a descrição de cargos, o profissional de RH pode realizar uma observação criteriosa do cargo em questão, considerando diversos aspectos. Uma boa ideia é entrevistar o gestor da área e os funcionários que ocupam o cargo ou cargos similares para obter informações sobre:

• Experiência necessária;
• Formação acadêmica;
• Conhecimentos técnicos específicos;
• Habilidades precisas;
• Responsabilidades;
• Faixa salarial esperada.

Ainda, consulte fontes externas, como sites de recrutamento e seleção, para obter informações sobre práticas de mercado e descrição da ocupação utilizada por outras organizações.

Isso vai ajudar que o colaborador novo esteja atualizado com as boas práticas do mercado.

Lembre-se também de adaptar essas informações ao contexto específico da sua organização e validar sua relevância com o gestor do setor para garantir que a descrição do cargo esteja correta e atualizada.

Além disso, é bom fazer revisões periódicas para acompanhar as mudanças nas responsabilidades e requisitos do cargo, bem como nas necessidades da organização.

Inclusive, o Panorama de Gestão de Pessoas, da Sólides, coletou diversos dados que ajudam você a ter a saber as principais exigências do mercado de trabalho. Por exemplo, em relação à satisfação com a remuneração, a pesquisa descobriu:

Quais os tipos de cargo?

Existem diferentes tipos de cargo que desempenham um papel na estruturação e no funcionamento de uma empresa. Cada um se relaciona com uma ocupação específica, conjunto de responsabilidades, habilidades e exigências necessárias para seu desempenho adequado.

Confira os principais abaixo:

• Cargos executivos;
• Cargos de gestão;
• Cargos técnicos;
• Cargos operacionais;
• Cargos de suporte.

É importante ressaltar que esses são apenas alguns exemplos de tipos de cargos existentes em uma organização, e a nomenclatura e estrutura podem variar conforme a empresa e o setor de atuação.

O que não muda é o fato de que as diferentes ocupações têm sua razão de existir dentro do ecossistema das organizações e que uma combinação adequada de cargos é essencial para o alcance dos objetivos de negócios.

Qual o objetivo da descrição de cargos?

O objetivo da descrição de cargos vai muito além de simplesmente anunciar uma oportunidade.

Quando bem estruturada, ela atua como o alicerce de todo o processo de Recrutamento e Seleção — e continua gerando valor mesmo após a contratação.

Veja os principais objetivos estratégicos dessa ferramenta:

• Base para a jornada do colaborador: o papel da descrição de cargos não acaba quando a vaga é fechada. Esse documento será a base para o onboarding (integração) do novo funcionário, para as futuras avaliações de desempenho, para a estruturação de metas e até para o planejamento de promoções e planos de carreira.
• Atração do candidato ideal (Fit Técnico e Cultural): o objetivo primário é atrair os profissionais que realmente tenham as competências necessárias e afastar aqueles que não se encaixam no perfil. Uma boa descrição funciona como um filtro natural, otimizando o tempo do recrutador na etapa de triagem de currículos.
• Alinhamento entre RH e Liderança: sabe quando o gestor da área pede um perfil “X” e o RH acaba buscando um perfil “Y”? A descrição de cargos serve como um acordo formal. Ela garante que quem recruta e quem contrata estejam exatamente na mesma página sobre o que é esperado do novo colaborador.
• Redução do turnover precoce: muitos desligamentos nos primeiros meses ocorrem por quebra de expectativa. O profissional entra achando que sua rotina seria uma, mas na prática é outra. Ao descrever as responsabilidades reais e o cenário da vaga com transparência, o RH garante que o candidato saiba exatamente onde está entrando.

Quem é o responsável pela descrição de cargo?

Você já se pegou cobrando o gestor de uma área por dias para que ele enviasse os requisitos de uma nova vaga? Ou, pior ainda, publicou a oportunidade e, dias depois, o líder avisou que “não era bem esse o perfil” que ele precisava?

Se isso acontece na sua rotina, o problema pode estar na definição de quem é o verdadeiro responsável por elaborar a descrição de cargos. A resposta mais honesta e eficiente para essa pergunta é: trata-se de uma construção a quatro mãos.

Para que a job description seja impecável, dois atores precisam trabalhar em conjunto:

O Profissional de RH (Recrutador): é o especialista em mercado e atração. O RH pega as informações técnicas do gestor e as traduz para uma linguagem atrativa, empática e alinhada à cultura da empresa (Employer Branding).

O Gestor da Vaga (Liderança): é o dono da necessidade. Ele é responsável por definir as competências técnicas (hard skills), as ferramentas que o profissional vai usar no dia a dia, os desafios reais do setor e as metas que o novo colaborador precisará alcançar.

Como fazer a análise do cargo que você precisa descrever?

Sabemos que, na prática, esse vai e vem de e-mails e planilhas entre o RH e as lideranças consome um tempo precioso e atrasa o tempo de fechamento da vaga (Time to Fill). É exatamente nesse cenário que a tecnologia deixa de ser um luxo e passa a ser uma necessidade.

Contar com um software completo de Gestão de Talentos, como a Sólides, transforma completamente essa dinâmica. Em vez de criar documentos do zero a cada nova demanda, a plataforma permite que você automatize e centralize esse processo.

Com a Sólides, o seu RH consegue:

• Padronizar as descrições: ter modelos prontos e organizados dentro do sistema, facilitando a aprovação ágil do gestor.
• Mapeamento Comportamental: integrar a descrição da vaga diretamente à ferramenta de perfil comportamental (Profiler). Assim, você não descreve apenas o que a pessoa vai fazer, mas qual o perfil exato (Comunicador, Executor, Planejador ou Analista) que melhor se encaixa nos desafios daquele cargo.
• Publicação Inteligente: uma vez alinhada com o gestor dentro da plataforma, a vaga é distribuída para os principais portais de emprego em poucos cliques.

Transforme a descrição de cargos em um filtro mais inteligente para contratar melhor

Uma descrição de vaga bem estruturada não serve apenas para divulgar uma oportunidade, ela ajuda o RH a atrair pessoas com mais aderência, alinhar expectativas com a liderança e reduzir erros de contratação.

Com a Sólides, sua empresa pode estruturar esse processo com mais padronização, velocidade e inteligência, aumentando a qualidade das contratações desde o início do funil. Peça um demonstração e conheça a plataforma por dentro!

Onde se utiliza a descrição de cargos?

A descrição de cargos pode ser útil em diferentes etapas e áreas da gestão de recursos humanos e da administração de uma empresa. Confira alguns contextos e usos importantes:

1. Recrutamento e Seleção

Começamos com o uso mais comum, que é justamente nosso foco neste artigo.

• Anúncios de vagas: a descrição de cargos é usada para divulgar oportunidades em aberto em sites de recrutamento, redes sociais, e outros canais, ajudando a atrair candidatos que se encaixam no perfil desejado;
• Entrevistas: serve como um guia para as entrevistas, ajudando a garantir que todas as áreas importantes do cargo sejam abordadas e que os candidatos sejam avaliados de acordo com as expectativas estabelecidas.

2. Onboarding

Uma vez que a etapa de contratação é vencida, a descrição de cargos é útil já no primeiro momento da chegada de novos contratados.

• Integração de novos colaboradores: fornece uma visão clara das responsabilidades e expectativas do cargo para, ajudando-os a entender seu papel desde o início e a se integrar mais rapidamente à equipe.

3. Desenvolvimento e avaliação de desempenho

Como já sugerimos, a descrição de cargos é um documento útil também para movimentos de gestão que focam no desenvolvimento dos profissionais que atuam na empresa.

• Avaliação de desempenho: serve como base para as avaliações, ajudando a medir o desempenho dos colaboradores em relação às funções do cargo,  suas responsabilidades e metas;
• Plano de desenvolvimento: ajuda a identificar áreas para treinamento e desenvolvimento, alinhando as metas de desenvolvimento profissional com as responsabilidades do cargo.

4. Planejamento de carreira e promoções

Ainda em relação a essa gestão dos talentos, a descrição de cargos contribui para que o RH tenha participação mais estratégica no desenvolvimento e aproveitamento das potencialidades dos colaboradores da empresa.

• Planos de carreira: facilita a criação de planos de carreira e trajetórias profissionais ao esclarecer quais são as competências e experiências necessárias para promoções e crescimento;
• Revisão de cargos: ajuda a revisar e ajustar os cargos à medida que a empresa cresce e muda, garantindo que as descrições de cargos permaneçam relevantes e direcionando movimentos de contratação interna e similares, quando necessário.

5. Remuneração

Por fim, vale destacar que a descrição de cargos contribui para que a empresa tenha e cumpra seu plano de cargos e salários.

• Estrutura salarial: utilizada para definir e ajustar as faixas salariais de acordo com as responsabilidades e exigências do cargo, proporcionando uma base clara para discutir expectativas e acordos.

Qual a diferença entre análise e descrição de cargos?

A análise é uma etapa do processo de descrição de cargos. Para entender melhor, considere que a análise é o processo que coleta e avalia informações sobre um cargo para entender suas funções, habilidades necessárias e contexto dentro da organização.

Já a descrição usa essas informações para formalizar, em documento, as responsabilidades, deveres e requisitos de um cargo específico.

Quais os principais erros na descrição de cargos e como evitar?

Agora você já sabe como fazer uma descrição de cargos com as nossas dicas. Para um resultado ainda melhor, confira o que não deve ser feito:

• Títulos incoerentes: para manter a clareza do título e deixá-lo atraente, evite usar códigos, abreviações ou nomes de cargos que somente a empresa conhece;
• Ausência de lista de pré-requisitos: essa lista é muito importante para evitar candidaturas de pessoas sem aptidões para o cargo, por isso, deve estar sempre presente na descrição da vaga;
• Falta de descrição da empresa e sua cultura: o perfil da empresa e do candidato devem estar sempre alinhado e, por isso, a descrição de cargo deve esclarecer quais são os valores e condutas da organização. Uma análise de fit cultural é uma ótima maneira de fazer isso;
• Omissão das funções: a transparência é a chave para um processo seletivo. Assim, isso começa na descrição de cargo, que deve conter todas as funções necessários para a vaga;
• Exagero nos requisitos: não é interessante exagerar nos requisitos das vagas. A dica é sempre equilibrar com o cargo e colocar apenas o que é necessário para cumprir a sua função.

Boas práticas na descrição de cargos: como atrair os melhores talentos

Escrever uma descrição de cargos eficiente é quase como redigir uma carta de vendas: você precisa convencer o talento ideal de que a sua empresa é o melhor lugar para ele investir a carreira.

Para que a sua vaga se destaque no meio de tantas outras publicadas diariamente, é fundamental adotar algumas boas práticas na hora da redação. Confira as principais:

1. Fuja da busca pelo “candidato unicórnio”

Um dos maiores erros do RH e das lideranças é criar uma lista de exigências tão longa e irreal que acaba espantando excelentes profissionais. Seja realista. Separe muito bem o que é requisito obrigatório (aquilo que inviabiliza a contratação se a pessoa não tiver) do que é diferencial/desejável (o que pode ser aprendido no dia a dia). Lembre-se: você está contratando um ser humano, não um super-herói.

2. Evite clichês e jargões corporativos

Termos como “capacidade de trabalhar sob pressão” ou “sangue no olho” já estão desgastados e, muitas vezes, soam como um alerta vermelho (uma red flag) para um ambiente de trabalho tóxico. Além disso, evite títulos inventados como “Ninja das Vendas” ou “Mago do Código”. Use nomenclaturas padrões de mercado para que a sua vaga seja facilmente encontrada nas buscas.

3. Transmita a cultura da empresa (Employer Branding)

A descrição da vaga deve ter a “cara” da sua empresa. Se vocês são uma startup descontraída, use um tom de voz mais leve e informal. Se são uma instituição financeira tradicional, mantenha a sobriedade. Aproveite um breve parágrafo para falar sobre o propósito da empresa e por que é incrível trabalhar lá.

4. Aposte na linguagem inclusiva

Se a sua empresa valoriza a diversidade, isso deve refletir desde o anúncio da vaga. Utilize palavras neutras sempre que possível (ex: “Pessoa Desenvolvedora” em vez de “Desenvolvedor”) e deixe claro que a empresa incentiva a candidatura de pessoas de diferentes gêneros, raças, idades e PCDs. Uma linguagem acolhedora amplia significativamente o seu funil de atração.

5. Capriche na formatação visual

Ninguém gosta de ler blocos de texto gigantes, especialmente em telas de celular. Facilite a leitura do candidato utilizando:

• Tópicos (bullet points) para listar responsabilidades e requisitos;
• Negrito para destacar as informações mais importantes;
• Parágrafos curtos (de 3 a 4 linhas no máximo). Uma estrutura limpa e escaneável melhora a experiência do candidato e aumenta as chances de ele ler o documento até o fim.

Descrição de cargo: como entram as soft skills?

A relação entre a descrição de cargos e as soft skills passa a existir a partir do momento em que a empresa entende as habilidades comportamentais como parte dos requisitos para uma vaga.

Em geral, uma descrição estabelece as responsabilidades, tarefas e requisitos técnicos de um cargo. Ou seja, há um foco grande nas hard skills de cada candidato. Contudo, para tornar o processo mais eficiente e efetivo, é preciso buscar uma visão mais abrangente.

As soft skills estão ligadas à forma como os indivíduos se relacionam, comunicam e se adaptam ao ambiente de trabalho. Assim, se a empresa valoriza a colaboração, por exemplo, deve incluir essa competência na descrição do cargo.

Também deve considerar outras características do perfil comportamental desejado de acordo com as atribuições do cargo, bem como incluir nas outras etapas do processo ferramentas que permitam uma avaliação mais profunda dessas skills.

Etapas para a descrição de cargo: lista para não esquecer

Nada melhor do que um check-list para te ajudar a conferir as etapas a serem seguidas para uma descrição de cargos eficiente, não acha?

• Análise da demanda para identificação correta do cargo a ser divulgado;
• Estudo interno sobre as atribuições e requisitos para o cargo;
• Análise comparativa de mercado para um descrição de cargo competitiva;
• Formação desejada;
• Experiência necessária;
• Conhecimentos técnicos específicos;
• Responsabilidades do cargo;
• Habilidades comportamentais desejadas;
• Faixa salarial e benefícios;
• Outras informações relevantes sobre a empresa e sua cultura;
• Formas de contato e/ou candidatura para a vaga.

A ideia é que o check-list seja útil para verificar se todos os procedimentos definidos pelo RH estão sendo cumpridos, levando a uma descrição completa e com informações de qualidade. O que apresentamos aqui é uma sugestão que você pode adaptar com base no seu próprio processo.

O que é engenharia de cargos?

A engenharia de cargos é um processo sistemático e estruturado utilizado no campo de Recursos Humanos para analisar, projetar e descrever os cargos em uma organização. 

O objetivo principal da engenharia de cargo é garantir a adequação entre as demandas do cargo e as habilidades e competências dos colaboradores, a fim de otimizar a eficiência e o desempenho organizacional.

Por que fazer engenharia de cargos?

Existem várias razões pelas quais a engenharia de cargos é importante e benéfica para as organizações. Aqui estão algumas delas:

• Alinhamento organizacional;
• Recrutamento e Seleção eficazes;
• Desenvolvimento de carreira;
• Estabelecimento de remuneração justa;
• Melhoria do desempenho e produtividade.

Como a engenharia de cargos ajuda a descrição de cargos?

Essa engenharia ajuda a descrição de cargos uma vez que fornece um processo estruturado para analisar e projetar cada cargo de forma detalhada.

Isso contribui para que as descrições sejam precisas e promovam um bom alinhamento entre as demandas do cargo e as habilidades dos candidatos. Algo que tende a promover um recrutamento mais eficaz, além de favorecer o desenvolvimento de carreira, a remuneração e o desempenho organizacional.

Quais as ferramentas que ajudam a fazer descrição de cargo?

Para uma elaboração eficaz de descrições de cargos, uma variedade de ferramentas e técnicas pode ser empregada para garantir um entendimento completo e preciso das responsabilidades e requisitos de cada posição. 

Entre as principais abordagens que podem ser utilizadas, destacamos:

• Entrevistas estruturadas;
• Observação no local de trabalho;
• Questionários personalizados;
• Análise de documentos;
• Consulta a especialistas;
• Softwares de análise de cargos;
• Ferramentas de Inteligência Artificial (IA).

Ao escolher as ferramentas mais adequadas, é essencial considerar as necessidades específicas da organização e ter em mente que a combinação de diferentes abordagens pode resultar em descrições de cargos abrangentes e precisas, essenciais para uma gestão eficaz de talentos.

Como utilizar IA para fazer descrição de cargo?

A IA pode tornar o processo de descrição de cargos mais eficiente e preciso, sendo que existem diferentes maneiras de usar a tecnologia para essa finalidade. Veja só:

Análise cargos

Você pode usar as ferramentas de IA para analisar descrições de cargos existentes e identificar padrões e fazer comparações com descrições usadas por outras empresas também.

Assim, você aumenta as chances de ter uma apresentação do cargo com qualidade de informações e que resulte em uma descrição atualizada e competitiva.

Análise de competências

A IA também pode ser utilizada para analisar quais são as competências necessárias para determinado cargo e ajudar a definir as habilidades mais relevantes que devem constar na descrição.

Geração automática de descrições

Outra possibilidade é contar com modelos de IA generativa para gerar descrições automatizadas a partir de parâmetros pré-definidos, como título do cargo, principais responsabilidades e requisitos.

Quanto a isso, a sugestão é usar a própria ferramenta para adicionar uma camada de personalização ou fazer isso usando a “inteligência humana” a partir de um processo de revisão crítica da descrição apresentada.

Descrição de cargos com a Sólides

Como indicamos, para criar uma descrição de cargo eficaz, é importante seguir um processo estruturado, desde a coleta de informações até a divulgação da vaga. Além disso, é útil usar ferramentas como entrevistas, softwares e IA para garantir descrições completas e precisas. 

Sabendo disso e para ajudar o seu RH a ser estratégico, a Sólides oferece uma solução abrangente que inclui recursos para a criação de descrições de cargo eficazes e engenharias de cargo completas que consideram as habilidades comportamentais dos colaboradores.

Sólides para Recrutamento e Seleção

Uma das funcionalidades oferecidas é o Sólides Gestão para Recrutamento e Seleção, uma ferramenta completa que torna seu RH fornece ao RH mais velocidade e certeza nas decisões em cada processo de recrutamento.

Aliada ao Portal de Vagas da Sólides, essa solução permite criar uma página de carreiras personalizada e fortalecer a marca empregadora da empresa.

Sólides Profiler

O Profiler é uma ferramenta de mapeamento de perfil comportamental que permite ao RH conhecer mais a fundo cada candidato, considerando as destacadas soft skills. O uso da tecnologia garante uma assertividade de 97% na busca pelo profissional ideal para a posição em aberto.

Portanto, para ajudar o seu RH a ser estratégico, a Sólides oferece uma solução abrangente para a área de Recrutamento e Seleção, que inclui recursos para a criação de descrições de cargo eficazes e engenharias de cargo completas, que consideram também as habilidades comportamentais dos colaboradores. Através do seu conjunto de ferramentas, fornece ao RH mais velocidade e assertividade nos processos de recrutamento.

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