No dia a dia do RH, há necessidade de aplicar estratégias que contribuam para a gestão dos capitais humano e financeiro. O headcount é um indicador que faz parte desse processo e que você provavelmente utiliza, mesmo desconhecendo este nome.
Com ele, é possível acessar dados fundamentais para avaliar e definir ações a se tomar, como o replanejamento do quadro de funcionários, ou a redefinição de orçamento, quando necessário.
Para saber o que é o headcount, como calculá-lo e aplicá-lo em estratégias, continue acompanhando este artigo!
O que é headcount no RH?
Headcount é um termo em inglês que, em tradução livre para o português, significa contagem de cabeças, ou seja, é indicado para se referir à contagem do número de funcionários de uma empresa.
Assim, essa palavra é utilizada para nomear um dos indicadores de RH que o setor utiliza para traçar estratégias empresariais. Ele se trata de um cálculo simples das pessoas que trabalham em um setor ou em todos os setores da organização.
Para ser eficiente, é preciso usar este indicador atrelado a outras métricas, de modo que ele faça real diferença em números da empresa.
Isso porque, por exemplo, ao fazer o dimensionamento de equipe de um setor, é possível distribuir melhor as tarefas e colocar prazos, além de precisar sua produtividade.
O headcount também pode ser utilizado para analisar o crescimento de uma área específica ao longo de um período de tempo, bem como medir a eficiência da equipe. Por exemplo, com ele, o RH pode analisar se, por exemplo, mais demandas estão sendo cumpridas, qual o número de tarefas realizado em média por cada pessoa, entre outros.
O que quer dizer a sigla HC?
HC nada mais é que uma sigla para headcount, usada apenas para encurtar a palavra e facilitar seu uso no dia a dia, como é um termo em inglês.
Como calcular headcount?
Fazer o cálculo do headcount é bem simples: basta somar todos os colaboradores ativos na organização. Para facilitar esse trabalho, no entanto, tecnologias como softwares de RH podem ajudar a diminuir o trabalho manual e tornar a análise mais estratégica, pois possibiliza o cruzamento de dados com outras métricas.
O mesmo vale para a contagem dos funcionários de um setor específico, se for o caso. É importante ressaltar que o número deste indicador costuma ser variável conforme a época em que o RH faz a soma.
Isso porque há fatores que influenciam o headcount, como colaboradores saindo da empresa e ela regularmente contrata novos. Dessa forma, é preciso determinar com clareza a época em que se faz a soma, para utilizá-la com eficiência.
9 planilhas de RH gratuitas e prontas para usar!
Preencha o formulário e receba grátis o kit de planilhas para RH no seu email📩
Qual a importância do cálculo de headcount?
O headcount atua como parte constante nas estratégias de Gestão de Pessoas. Isso porque, a empresa pode utilizá-lo para tomar decisões, prevendo seu direcionamento ao longo do tempo.
Por exemplo, se ela deseja aumentar seu quadro de pessoal, utilizará o headcount para saber qual quantidade de pessoas pode contratar.
Assim, o RH terá mais segurança ao fazer o recrutamento e seleção, reduzindo as vezes em que é necessário congelar ou cancelar uma vaga por questões de orçamento.
Inclusive, apenas com o headcount é possível conhecer a fundo as despesas que cada funcionário traz para a empresa e prever custos.
Isso ajuda para que a empresa tenha controle sobre seu orçamento e saiba se pode aumentar salários, contratar novas pessoas, investir em um treinamento e desenvolvimento para otimização da sua força de trabalho, dentre outros.
Nesse caso, o cálculo de headcount deve ser atrelado a informações sobre os salários e demais despesas de cada funcionário. Mas, como você já leu, sua utilização é útil, a maior parte das vezes, quando unidas a outros dados.
Tudo depende de como e para que a empresa deseja utilizá-lo. Além disso, o headcount é parte fundamental de um planejamento que considere variáveis, como a possível necessidade de demitir ou contratar colaboradores.
Como comprova uma pesquisa da Delloite, empresas com headcount bem gerenciado tem uma cultura organizacional mais forte e um ambiente de trabalho mais positivo. Isso colabora com um aumento de 17% no engajamento dos funcionários.
Deste modo, o negócio fica preparado para apostar no seu crescimento ou para realizar corte de custos sem que isso leve a prejuízos inesperados.
Portanto, percebe-se que a contagem de pessoal influencia as estratégias e os números, incluindo os lucros de uma organização.
9 planilhas de RH gratuitas e prontas para usar!
Preencha o formulário e receba grátis o kit de planilhas para RH no seu email📩
Qual a diferença entre FTE e headcount?
Headcount é o número de trabalhadores que uma empresa tem, enquanto o FTE é o número de horas trabalhadas por todos os colaboradores, integralmente.
Ou seja, o headcount é a soma de todo e qualquer funcionário, enquanto o FTE é o número de horas que eles trabalham, em comparação à jornada integral.
Assim como o headcount, o Full-Time Equivalent (FTE) é um indicador importante para o RH. No entanto, ainda que ambos tenham relação com a contagem de pessoal, eles visam chegar a números distintos, com base em informações também diferenças.
💡Saiba também:
Como usar os dados de headcount?
Com o headcount em mãos, o que o RH deve fazer é definir os seus objetivos, para ter clareza em que o resultado dos cálculos pode ajudar. Depois disso, é possível usar os dados da seguinte forma:
- estratégias por setor;
- medição da produtividade;
- análise de desempenho;
- necessidade de treinamentos;
- embasamento para demissões;
- orçamento estratégico;
- gestão financeira de colaboradores;
- monitoramento da rotatividade;
- preparação para planejamento estratégico.
Estratégias por setor
O headcount oferece dados para montar estratégias com relação aos colaboradores ou a cada setor. Isso porque ele fornece um panorama sobre os setores mais carentes de colaboradores, mostrando a necessidade de supri-los.
Medição da produtividade
Se definir, por exemplo, que o objetivo é medir a produtividade da empresa, é possível verificar se há muitas pessoas fazendo uma tarefa que precisa de pouca mão de obra.
Análise de desempenho
Ao contar o número de colaboradores é possível fazer uma análise de desempenho, comparando com a produção da empresa, para definir se o ideal é redistribuir tarefas ou remanejar pessoas.
Necessidade de treinamentos
Os dados do indicador também servem para observar se há necessidade de oferecer mais treinamentos, especialmente a equipes menores, para que possam otimizar seu trabalho ganhando eficiência e agilidade.
Embasamento para demissões
O RH também pode encontrar no headcount o embasamento para realizar demissões, quando observar a quantidade excessiva de pessoas em um setor com pouca produção.
Orçamento estratégico
Outra maneira de utilizar o headcount é no orçamento estratégico da empresa. Isso porque ele, somado a dados como salário e outras despesas com funcionários, oferece uma previsão de gastos nos próximos meses.
Gestão financeira de colaboradores
O headcount é interessante para a empresa porque possibilita a gestão financeira do quadro de colaboradores, de modo que fica perceptível se é necessário adequar remunerações ou fazer cortes.
Monitoramento da rotatividade
Além desses exemplos, fazer o headcount dentro de períodos pré-determinados (por exemplo, a cada 6 meses) pode mostrar os setores em que há alta rotatividade. Isso possibilita que a empresa promova estratégias para retenção de talentos.
Preparação para planejamento estratégico
Após analisar e chegar a conclusões como essas, ou outras específicas de cada empresa, o RH estará preparado para traçar um plano para direcionar a empresa da melhor forma.
Como o headcount se relaciona a outros indicadores de RH?
Como já foi reiterado, o headcount pode se somar a outros indicadores e métricas, oferecendo base de dados mais sólida para adoção de estratégias pelo RH. Então, é fundamental saber quais são essas métricas e KPIs e como integrá-los.
A seguir, conheça algumas dessas possibilidades:
- absenteísmo;
- banco de horas;
- gestão de benefícios;
- controle de jornada;
- horas extras;
- índices de satisfação e bem-estar;
- lucro gerado por colaborador;
- orçamento para folha de pagamento;
- pesquisas sobre o clima organizacional;
- retenção de talentos;
- turnover.
Para utilizá-los com eficiência, siga o seguinte passo a passo:
- Estabeleça um objetivo claro, que justifique a necessidade de usar uma das métricas acima ou outras, somadas ao headcount.
- Em seguida, faça a soma do headcount para determinar quantos são os colaboradores, anotando também o que fazem e seus salários;
- Depois disso, separe os gastos que a empresa tem com os colaboradores, direta ou indiretamente. Por exemplo, desligamentos e benefícios são gastos além do salário.
- Além disso, verifique os valores que entram no caixa, como investimentos ou fechamento de vagas, que consequentemente levarão a menos gastos.
Com esses dados, basta avaliá-los segundo as metas de RH, para estabelecer uma estratégia que ajude a alcançá-las.
Como a inteligência comportamental ajuda o headcount a ser mais estratégico?
Para falar sobre um RH estratégico é preciso, antes de mais nada, entender o que isso significa. O papel do RH em uma empresa é muito importante, porque ele lida com o seu capital humano.
Por isso, é dele a responsabilidade de saber quando abrir vagas, treinamentos, recrutamento e seleção, dentre outros processos. É o RH, também, que cuida de grande parte do orçamento do negócio, de modo que ele deve se atentar aos números.
E, para exercer todas essas funções com presteza, o RH precisa de estratégias como fazer cálculos e chegar a números concretos para a tomada de decisões. Ou apostar na inteligência comportamental para guiá-lo durante o processo.
Em outras palavras, estratégias são as ferramentas que o departamento utiliza para chegar aos seus objetivos.
Em se tratando da inteligência comportamental, é possível uni-la ao headcount para realizar o desenho da estrutura organizacional da empresa. Isto é, mapear os colaboradores e gestores com base nas informações que se tem sobre eles e, em seguida, ligá-los um ao outro, quando for cabível.
Um caso como o de gerente, por exemplo, pode aparecer em diversas áreas, como Departamento Pessoal ou Financeiro. A ilustração sobre os cargos se desdobra em sua descrição, de forma a detalhar os requisitos necessários para sua ocupação.
Assim, o RH tem em mãos uma ferramenta poderosa para utilizar em seus processos de recrutamento e seleção. Além disso, ele pode fazer planos de cargos e planejamento de sucessões, dentre outros.
Portanto, a inteligência comportamental pode fazer parte das estratégias para planejamento de pessoal, finanças e outros.
Conclusão
Neste conteúdo foi possível perceber como, apesar de ser um indicador fácil de calcular, o headcount tem um papel importante e estratégico na empresa.
Afinal, ele afeta diretamente números conectados ao lucro e aos investimentos, e especialmente àqueles relacionados aos colaboradores, sendo um dos pontos-chave para o desenvolvimento do negócio.
Além disso, ele oferece meios para tomada de decisões mais assertivas pelos gestores, que podem adequá-las à realidade da empresa, considerando o seu orçamento e produtividade.
Agora que você já aprendeu sobre este importante indicador, confira como calcular e gerir outras métricas e indicadores com o nosso Guia Completo sobre People Analytics!
