O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) está mais presente nas empresas brasileiras. A conversa que deveria acompanhá-lo, porém, está ficando para trás.
Segundo o Mapa do RH & DP 2026, pesquisa da Sólides em parceria com a Offerwise, 71% das empresas já têm PDI, contra 65% em 2025. No mesmo intervalo, a parcela de organizações com processos estruturados de feedback caiu de 54% para 44%.
A pesquisa ouviu 401 profissionais de RH e DP de todo o Brasil entre 10 e 17 de abril de 2026 e comparou os resultados com a edição anterior, que teve 400 respondentes.
O levantamento cobre temas como remuneração, benefícios, tecnologia, inteligência artificial, saúde mental e retenção.
O cruzamento entre PDI e feedback é um dos movimentos que mais chamam atenção na comparação entre as duas edições.
PDI sobe 6 pontos já feedback recua 10
Os números se movem em direções opostas. O PDI ganhou 6 pontos percentuais em um ano, enquanto o feedback estruturado perdeu 10.
Hoje, mais de um quarto das empresas que têm PDI não conta com um processo formal de feedback para alimentá-lo.
Em 2025, a diferença entre os dois indicadores era de 11 pontos. Em 2026, chegou a 27. A distância mais que dobrou em apenas um ano.
| Prática | 2025 | 2026 | Variação |
|---|---|---|---|
| Empresas com PDI | 65% | 71% | +6 p.p. |
| Empresas com processo estruturado de feedback | 54% | 44% | −10 p.p. |
Quando se cruzam os dois indicadores, o retrato fica ainda mais incômodo. Afinal, mesmo no cenário mais otimista, mais de um quarto das empresas que têm PDI não conta com um processo formal de feedback para alimentá-lo.
De um lado, o avanço do plano de desenvolvimento individual mostra que o tema entrou de vez na agenda do RH. Do outro, o que preocupa é o que acontece depois que o plano é preenchido.
Por que o PDI cresce e o feedback não?
A pesquisa não investigou as causas da queda. No entanto, a diferença de natureza entre os dois processos ajuda a entender o descompasso.
Em primeiro lugar, implantar um PDI é uma ação pontual. O RH desenha o modelo, distribui os formulários e, em seguida, acompanha o preenchimento.
Além disso, em muitas empresas, a ferramenta de gestão de pessoas já oferece o fluxo pronto. Por isso, trata-se de uma entrega visível e fácil de medir.
O feedback estruturado, por outro lado, exige tempo dos gestores, frequência e preparo. Ou seja, depende de reuniões que precisam caber na agenda, de líderes que saibam conduzir conversas difíceis e, ainda, de um registro que não se perca entre um encontro e outro.
Consequentemente, em períodos de equipes enxutas e alta demanda, essa rotina costuma ser a primeira a ser sacrificada.
Outros números do Mapa ajudam a compor o cenário. O levantamento mostra que 93% das empresas usam software de RH e DP, mas só 43% o utilizam para todos ou a maioria dos processos.
E a principal barreira para ampliar o uso não é orçamento, citado por 26%, mas a falta de aprovação da liderança, apontada por 52%.
A dificuldade de envolver a gestão aparece, assim, tanto na adoção de tecnologia quanto na manutenção de rotinas de acompanhamento.
Treinamento lidera lista de investimentos
A queda no feedback não significa que o desenvolvimento de pessoas perdeu relevância.
Pelo mesmo levantamento, 60% dos profissionais de RH e DP consideram os treinamentos fundamentais, e treinamento e desenvolvimento aparece como a primeira prioridade de investimento quando há orçamento extra (60%).
A avaliação de desempenho também é a fonte de dados mais usada pelo RH para decidir sobre pessoas. Ela é citada por 58% das empresas.
O retrato que se forma é de organizações que investem em ferramentas e planos de desenvolvimento, mas encontram dificuldade em manter a rotina de conversas que dá sentido a eles.
Sem feedback, o PDI vira documento de gaveta
O PDI define aonde o colaborador quer chegar e quais competências precisa desenvolver. Já o feedback recorrente mostra se ele está no caminho certo.
Ou seja, um depende do outro para funcionar.
Sem esse acompanhamento, portanto, o plano vira um documento preenchido uma vez por ano e esquecido na gaveta.
Como resultado, o colaborador não sabe se está evoluindo, e o gestor acaba revisando as metas com base em impressões soltas, e não em fatos observados ao longo do ciclo.
Avaliação anual não substitui a conversa contínua
Ainda assim, muitas empresas tratam o PDI como etapa burocrática da avaliação de desempenho: preenchido, assinado e arquivado.
Dessa forma, a empresa contabiliza a existência do plano, mas colhe pouco dele.
Falta de perspectiva pesa na retenção
Além do impacto no desenvolvimento, a ausência de feedback afeta a permanência das pessoas.
Isso porque profissionais que não recebem retorno sobre o trabalho passam a enxergar o plano de carreira como promessa vazia.
Não por acaso, a falta de perspectiva de crescimento e a liderança distante estão entre as queixas mais comuns de quem pede demissão, e um PDI desconectado da rotina só reforça essa sensação.
Gestores sobrecarregados e processos manuais explicam parte da queda
Embora a pesquisa registre o recuo, é a rotina das empresas que ajuda a interpretá-lo.
Nesse sentido, três fatores aparecem com frequência quando o RH tenta manter ciclos de feedback de pé:
- Gestores sobrecarregados: que acumulam metas operacionais e, por isso, deixam as conversas individuais para “quando sobrar tempo”.
- Falta de preparo da liderança: já que dar retorno sobre desempenho exige técnica e, sem ela, muitos gestores evitam a conversa por insegurança.
- Processos manuais: em que o RH depende de planilhas para lembrar prazos e registrar combinados.
Assim, quando o feedback depende de lembretes informais, ele acaba sendo a primeira prática cortada em meses de pressão.
Reuniões 1:1 e preparo de líderes estão entre as saídas
Diante desse cenário, o caminho para fechar a lacuna é tirar o PDI do calendário anual e trazê-lo para a rotina.
Para isso, estes passos ajudam a conectar as duas práticas:
- Vincule o PDI a encontros periódicos: como reuniões 1:1 mensais ou trimestrais, com as metas do plano revisitadas a cada conversa.
- Prepare as lideranças para dar feedback: Modelos como o feedback construtivo dão estrutura às conversas difíceis, já que, sem esse preparo, o processo depende do perfil de cada gestor.
- Registre o acompanhamento em sistema: para que o histórico de evolução não se perca e, mais tarde, alimente a próxima avaliação.
- Amplie as fontes de retorno: O feedback 360° traz a visão de pares e liderados e, com isso, enriquece o plano.
Por fim, empresas que adotam o feedback contínuo trocam o grande evento anual por ajustes frequentes. Desse modo, o PDI passa a acompanhar o ritmo real do trabalho.
O próximo passo é levar o PDI para a rotina da liderança
O avanço do PDI mostra que as empresas brasileiras entenderam a importância de planejar o desenvolvimento das pessoas.
Por outro lado, a queda do feedback estruturado indica que esse planejamento ainda não chegou à rotina da liderança. Daqui em diante, o próximo passo é garantir que o plano seja acompanhado de perto, com cadência, gestores preparados e registro em sistema.
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Perguntas frequentes sobre PDI e feedback
PDI é o Plano de Desenvolvimento Individual, documento que reúne as metas de crescimento de um colaborador, as competências a desenvolver e, por fim, as ações previstas para chegar lá, com prazos definidos.
O feedback é o mecanismo de acompanhamento do PDI. Por isso, sem conversas regulares, colaborador e gestor não conseguem medir o progresso das metas nem ajustar o plano ao longo do ano.
Segundo o Mapa do RH & DP 2026 da Sólides, 71% das empresas já têm PDI, alta em relação aos 65% registrados em 2025.
Em geral, reuniões 1:1 mensais ou bimestrais funcionam para a maioria das equipes. Mais do que a frequência exata, o essencial é manter datas fixas e usar o PDI como pauta de cada conversa.
