Plano de carreira: o que é e como funciona?

O plano de carreira é fundamental para a estruturação da corporação, para que todos que trabalham nela consigam identificar se há perspectiva de futuro e desenvolvimento profissional. Os números provam a necessidade de que um colaborador saiba o caminho que percorrerá na empresa.

20,7% dos trabalhadores celetistas no Brasil querem se desenvolver na área em que estão. 19,7% deles migraria para outra área com melhor remuneração. 17,2% mudaria de área visando mais alinhamento profissional, mesmo com menor remuneração. E 39,7% deles o faria se houvesse alinhamento e remuneração.  

Neste conteúdo você encontra as informações mais relevantes do mercado sobre plano de carreira e como ele pode orientar os profissionais!

O que é o plano de carreira?

Plano de carreira é o projeto traçado entre metas profissionais e os profissionais que querem alcançá-las. Ou seja, ele se trata do caminho que os colaboradores podem trilhar na empresa, para fazerem progressão profissional. 

Por isso, nele constam todas as posições de uma corporação e o que é necessário para ocupá-las, incluindo as posições hierárquicas. 

Além disso, para que seja completo e ofereça transparência, o instrumento prevê detalhes dos cargos, como os cursos necessários para ocupá-los, o salário devido àquelas posições e a necessidade de especializações como pós-graduação, mestrado e doutorado. 

Assim, os colaboradores conseguem observar o que precisam aperfeiçoar para alcançarem novos patamares na empresa, com a realização de cursos de treinamento e capacitação, por exemplo. 

Ele serve, inclusive, para pessoas que desejam fazer transição de carreira, mas se manter na mesma empresa. Portanto, o plano de carreira prevê uma sequência lógica de hierarquia, tornando compreensível por que cada um ocupa sua posição.

Ao mesmo tempo, ele abre espaço para que um colaborador que quer crescer na instituição invista em si e aumente seu potencial. 

Pode-se dizer, então, que ele é um roteiro para que os profissionais possam seguir e fazer uma sólida carreira corporativa. 

Sem essas informações claras e sem a definição de como evoluir na empresa, muitos talentos poderão deixá-la. 

Assim, a empresa arrisca perder quem realmente conhece o seu funcionamento e gastar com processo seletivo, contratação e treinamento de novos funcionários.

Como deve ser feito o plano de carreira?

É importante o estabelecimento de uma trilha de carreira completa para que os profissionais possam segui-la e a empresa implementá-la. 

Para que ela seja bem estruturada, seus formuladores precisam conhecer os pontos fortes dos profissionais que andarão por ela. 

Além disso, é importante conhecer suas aspirações, o que valorizam na vida e como podem sair de onde estão, para onde querem chegar. Com essas informações claras, o profissional pode escolher qual caminho trilhar.

Mas ele também pode ter dúvidas para definir seu objetivo profissional e precisar de ajuda para fazê-lo. 

Nesse caso, é possível buscar uma consultoria de carreira onde um profissional, utilizando técnicas especializadas, o ajudará a unir seus desejos e habilidades com as possibilidades da empresa ou do mercado. 

Definidos os objetivos profissionais do colaborador, ele estará preparado para avaliar as trajetórias possíveis na empresa e escolher seu caminho. Para isso, é preciso selecionar o cargo desejado e identificar o que é necessário para preenchê-lo. 

Pode ser, por exemplo, a atuação na área por 2 anos, ou determinado curso, ou especialização. Talvez a experiência com liderança por algum tempo. 

Com as informações em mãos, ele poderá buscar preencher esses requisitos para continuar prosseguindo na sua carreira corporativa. Por fim, é muito importante que o profissional determine um prazo para si, para alcançar seus objetivos. 

Isso porque não é bom para ele, nem para a empresa, que um colaborador fique estagnado e não procure evoluir.

Exemplos de plano de carreira

A título de demonstrar como um profissional pode traçar um plano de carreira, conforme os dados que a empresa fornece sobre como alcançar cada cargo, veja o exemplo a seguir.

Beatriz trabalha como Analista de Marketing e quer ser Gerente do setor. Para isso, ela precisa cumprir os seguintes requisitos estabelecidos pela empresa:

• Pós-graduação em Gestão de Marketing ou área correlata;
• Proficiência em ferramentas de análise, como Google Analytics; conhecimento avançado em estratégias de SEO, mídias sociais e gestão de campanhas publicitárias (Google Ads);
• Inglês em nível avançado, com foco em leitura, escrita e conversação para atuação em ambientes internacionais;
• Participação em cursos e treinamentos para acompanhar as tendências e inovações do mercado de marketing.

Dessa forma, Beatriz estabeleceu um plano para alcançar seu objetivo, com prazos determinados:

• Fazer matrícula em uma pós-graduação em Gestão de Marketing: inscrição a ser realizada até o próximo mês;
• Estudar Google Analytics imediatamente: dedicar-se ao aprendizado diariamente, para aprimorar a análise de métricas e relatórios de desempenho digital;
• Estudar inglês online: dedicar uma hora por dia ao estudo de inglês por um ano, com o objetivo de alcançar um nível avançado de fluência, essencial para negociações internacionais e leitura de materiais especializados;
• Realizar cursos online sobre marketing: completar, em até dois meses, um curso sobre estratégias de mídias sociais, um curso sobre SEO Avançado e um sobre Gestão de Campanhas no Google Ads.

Ao fazer isso, Beatriz alcança todo o conhecimento técnico que ela precisa e demonstra desenvolvimento suficiente, estratégico e de liderança, para estar à frente de projetos mais complexos na área, como Gerente.

Júnior, pleno ou sênior: qual a hierarquia?

A hierarquia dos cargos varia conforme os requisitos que, geralmente, são solicitados para preenchê-los. 

É importante compreendê-la para que o plano de carreira fique mais claro e seja possível atrelar as exigências da empresa com as demandas da vaga, promovendo a transparência. 

Sendo assim, confira, a seguir, as características que fazem os níveis júnior, pleno e sênior se diferenciarem!

Júnior 

Geralmente ocupa a posição Júnior aquele profissional que se formou há pouco tempo e tem menos de 5 anos de experiência em sua área. 

Ou seja, ele está no início de sua carreira e continua desenvolvendo habilidades básicas para executar suas tarefas. 

Por isso, ele requer ajuda constante dos colegas de trabalho e orientações de seu supervisor. Frequentemente, eles reportam para até dois níveis acima do seu.

Pleno 

Já os profissionais que estão no nível Pleno são aqueles com 5 a 8 anos de experiência na sua área, possuindo habilidades já desenvolvidas para sua atuação. 

Por isso, eles costumam trabalhar de forma mais independente, com menos necessidade de auxílio ou supervisão. Além disso, eles possuem experiência para liderar determinados projetos ou parte deles.

Sênior 

Por fim, os sêniores são aqueles com, no mínimo, de 8 a 12 anos de experiência em sua área. Sua experiência faz com que seus conhecimentos sejam vastos e profundos e suas habilidades bem desenvolvidas. 

Por isso, eles podem assumir projetos grandes e complexos, sendo os principais líderes deles. É possível que sejam vistos como especialistas e orientem equipes mais novas, especialmente em soluções difíceis.

Como saber o nível do meu cargo?

Mesmo compreendendo o nível e suas características, ainda pode haver dúvidas dos profissionais em relação a qual eles pertencem. É importante ressaltar que as características podem sofrer variações conforme a organização e seu plano de cargos e salários.

Além disso, uma pessoa pode ser considerada Júnior ou Pleno, por exemplo, a depender do porte da empresa. 

Isso porque empresas menores, suas habilidades podem ser o suficiente para cumprir as atribuições do cargo, enquanto em empresas grandes é preciso de mais desenvolvimento. 

Como esse conhecimento e habilidades podem variar conforme a pessoa, o tempo nem sempre é um fator que determina o nível do cargo de uma pessoa. Apesar dessa relatividade, é possível entender melhor a classificação do cargo da seguinte maneira:

• Júnior: pessoas que estão se desenvolvendo, demandando atenção direta da gestão e ainda não executam atividades que exigem mais responsabilidade;
• Pleno: este profissional é experiente, conhece sua área e tem as habilidades necessárias para atuar sozinho, ainda que exija certas direções e orientações dos superiores;
• Sênior: sua experiência e conhecimento são extremamente aprofundados e os outros trabalhadores o procuram para orientações e tirar dúvidas. Devido a isso, ele não precisa de supervisão, podendo tomar decisões que exigem alta responsabilidade.

Quais são os tipos de plano de carreira?

Os planos de carreira variam conforme as empresas, que podem escolher entre uma série de tipos. Algumas delas preferem estabelecê-los a partir de determinados segmentos, outras, de cargos. A seguir, conheça os principais tipos de planos de carreira!

Plano de carreira em Y

O plano de carreira em Y é assim chamado devido à sua representação gráfica, que lembra a bifurcação de uma letra Y. 

Nesse modelo, os colaboradores começam sua trajetória na base da estrutura organizacional e, ao atingir determinado nível, são apresentados a duas opções distintas: seguir uma carreira de especialista técnico ou assumir um cargo de gestão. 

A escolha depende do perfil profissional, interesses e objetivos de cada colaborador.

Para ocupar qualquer uma das posições da bifurcação, geralmente, são exigidos conhecimentos avançados, como pós-graduações, MBAs ou cursos técnicos específicos. 

Dessa forma, o colaborador precisa investir em qualificação e no desenvolvimento de habilidades específicas, seja para aprofundar-se em uma área técnica ou para adquirir competências em liderança e gestão de pessoas. 

Este modelo é amplamente utilizado em empresas que valorizam tanto o conhecimento técnico quanto a capacidade de liderar equipes, oferecendo caminhos claros para ambos os perfis.

Plano de carreira em W

Já o plano de carreira em W amplia as possibilidades do plano em Y ao oferecer uma terceira alternativa, que combina características de gestão e especialização técnica. 

Neste modelo, além de escolher entre ser um especialista técnico ou um gestor, o colaborador pode optar pelos dois tipos de carreira, nas quais assume responsabilidades tanto de liderança quanto de consultoria técnica.

Como gestor-técnico, o profissional lidera equipes, acompanha resultados e desempenhos, e, ao mesmo tempo, contribui com feedbacks técnicos especializados e soluções práticas para problemas específicos. 

Este modelo exige que o colaborador desenvolva tanto habilidades técnicas quanto competências em gestão e comunicação.

O plano em W é particularmente útil em empresas que lidam com projetos complexos e variados, onde é importante que os líderes tenham um entendimento técnico aprofundado para tomar decisões estratégicas. 

Além disso, ele valoriza profissionais versáteis, que conseguem equilibrar funções de liderança e expertise técnica, promovendo inovação e eficiência.

Plano de carreira horizontal  

O plano de carreira horizontal é adotado por empresas onde não há hierarquias formais de ascensão. Todos os colaboradores são considerados no mesmo nível hierárquico, independentemente de suas responsabilidades e funções. 

Apesar de não haver “promoções” tradicionais, é possível que o funcionário expanda suas habilidades e atribuições dentro da organização, contribuindo para seu desenvolvimento profissional e aumento de reconhecimento. 

Esse modelo é comum em startups e organizações horizontais, onde a colaboração e a flexibilidade são mais valorizadas do que a hierarquia. 

Plano de carreira em linha 

No plano de carreira em linha, os funcionários são promovidos de forma automática com base no tempo de serviço ou critérios específicos de antiguidade. 

Este modelo oferece estabilidade e previsibilidade, mas limita a flexibilidade, pois as promoções não dependem diretamente de avaliação de desempenho ou da aquisição de novas competências. 

As mudanças de área ou função também são raras, porque o foco está em seguir uma trajetória linear e previamente definida. Ele é comum em empresas públicas ou organizações tradicionais com estruturas rígidas. 

Plano de carreira paralela 

O plano de carreira paralela combina características do plano em linha com a possibilidade de diferenciação para determinados funcionários. 

Alguns colaboradores podem ser designados para funções de liderança ou cargos estratégicos, seguindo uma hierarquia distinta e mais acelerada. 

Esse modelo reconhece talentos específicos e oferece oportunidades para que eles assumam papéis de maior responsabilidade. 

É muito utilizado em empresas que valorizam especialistas técnicos ou líderes em potencial, mas que desejam manter uma estrutura linear para a maioria dos colaboradores. 

Plano de carreira em rede

O plano de carreira em rede oferece um sistema flexível e amplo, permitindo que os colaboradores escolham entre várias trajetórias, dependendo de suas habilidades e interesses. 

Ao contrário do plano em linha, este modelo apresenta múltiplos caminhos possíveis, incluindo opções técnicas, gerenciais e outras especializações. Ele se assemelha ao plano de carreira em Y, mas com ainda mais possibilidades. 

O crescimento depende do cumprimento de metas específicas, sendo necessário que o colaborador atinja os objetivos estabelecidos no cargo atual para se mover dentro da rede. 

Este modelo incentiva a autonomia e o alinhamento entre o talento do colaborador e as necessidades da organização. 

Quais são os 7 passos para fazer um plano de carreira?

Você já compreendeu o que é um plano de carreira, soube sua importância e conheceu seus principais tipos. Agora, saiba 7 passos para fazer um plano de carreira na prática!

1. Estabeleça uma política de cargos e salários: é muito importante determinar cada uma das funções existentes na empresa, sua remuneração e o que é necessário para ocupá-la (por exemplo, habilidades, conhecimentos, cursos, diplomas, especializações e outros). Isso garantirá a transparência de todos os processos de promoção; 
2. Defina metas e objetivos claros: é preciso ficar claro para os colaboradores o que eles precisam fazer para crescer e avançar com suas carreiras na empresa, por exemplo, quem pode sair de qual setor e cargo para qual setor e cargo; 
3. Planeje consequências para metas atingidas ou não: há empresas que trabalham com metas e apenas permitem a promoção ou transferência daqueles que as cumprem. Neste caso, as metas precisam ser claras para todos, para terem oportunidade de tentar alcançá-las;
4. Identifique ações necessárias para alcançar objetivos: é possível que a empresa ofereça aos seus colaboradores treinamentos e outras atividades para que eles possam se capacitar e conseguirem promoção. Ou ela pode listar sugestões de cursos que eles podem fazer em outras instituições; 
5. Ofereça alternativas ao objetivo principal: disponibilizar alternativas para o crescimento de um profissional na empresa pode ser o diferencial que o fará ficar. Por exemplo, dois tipos de cargo pelos quais ele pode optar, quando promovido; 
6. Implemente um processo contínuo de feedbacks: os feedbacks são fundamentais para a correção e para a construção da carreira na empresa, possibilitando a aproximação da promoção que os colaboradores esperam; 
7. Envolva a equipe na construção do plano: é importante dar espaço para a participação dos funcionários para planejar, implementar e alinhar expectativas relacionados ao plano de carreira; 

Como elaborar um PDI?

Um PDI é um plano de desenvolvimento individual que tem como foco descrever as metas de longo prazo de um profissional. Ele engloba seu desenvolvimento pessoal e profissional, de forma que ambos podem se alinhar e se complementar. 

Com ele, é possível perceber o que é preciso aprender e fazer para se desenvolver e alcançar objetivos. Por exemplo, quais cursos e habilidades é preciso ter para alcançar determinada posição. 

Dessa forma, elaborar um PDI é uma forma estratégica de traçar planos acurados para chegar até onde se quer, em um tempo determinado e em um cronograma planejado. 

A criação de um PDI deve ser feita pelo próprio colaborador, seu líder ou mesmo o RH, objetivando ampliar a visão de necessidades de desenvolvimento do profissional. Ela deve seguir os passos abaixo:

• Trace objetivos claros e possíveis, os quais seja possível alcançar por meio de ações e esforços do colaborador, em um período específico; 
• Determine os gastos necessários para alcançar os objetivos, incluindo valores de cursos e especializações, dentre outras demandas que exijam disponibilidade financeira; 
• Defina um cronograma para chegar ao objetivo, porque sem um passo a passo para oferecer um direcionamento, ele pode virar apenas um sonho e não ser concretizado; 
• Analise o planejamento já feito para determinar se ele está coerente, considerando onde o profissional está e onde ele quer chegar; 
• Ressalte os pontos fortes e fracos do PDI, como alguma conquista necessária faltante ou dois cursos que ficaram muito próximos no cronograma; 
• Corrija o que for necessário para deixar o planejamento o mais realista possível; 
• Solicite opinião de outras pessoas, colhendo feedbacks para ter certeza de que os ajustes foram feitos e de que o PDI ficou viável; 
• Por fim, coloque em prática todos os passos, seguindo os prazos estabelecidos para cada ação.

Quais as vantagens de fazer um plano de carreira?

É vantajoso fazer um plano de carreira tanto para o profissional, quanto para a organização. Conheça alguns de seus benefícios!

• Retenção de talentos: um plano de carreira motiva os colaboradores ao oferecer um caminho claro para o crescimento profissional dentro da empresa;
• Atração de novos talentos: empresas com planos de carreira atraem profissionais que buscam propósito e crescimento com oportunidades estruturadas;
• Foco em metas e progresso pessoal: colaboradores alinham metas profissionais e pessoais, acompanhando seu progresso e ampliando sua realização em ambas as áreas;
• Maior produtividade: a clareza de metas e oportunidades de promoção incentiva maior engajamento, impactando diretamente na produtividade e qualidade de vida;
• Sucessão e continuidade: um plano de carreira ajuda a fazer um plano de sucessão, o que garante que a empresa mantenha operações estáveis, promovendo crescimento interno e aproveitamento do talento dos colaboradores;
• União de candidato e vaga ideais: ao definir claramente os requisitos das posições, a empresa assegura que as vagas sejam preenchidas pelos candidatos mais qualificados;
• Transparência nos processos seletivos: com requisitos divulgados, colaboradores entendem o que é necessário para promoções, promovendo um ambiente justo e meritocrático;
• Valorização do colaborador: reconhecer os esforços por meio de promoções baseadas em mérito fortalece a confiança e o sentimento de valorização dos funcionários.

Como fazer plano de carreira a partir do perfil comportamental?

A análise de perfil comportamental identifica características da personalidade de uma pessoa, como suas tendências em relação a decisões e ações. 

Essas informações são valiosas tanto para as empresas quanto para os colaboradores. Isso porque elas permitem que o mapeamento de carreira seja alinhado às exigências do cargo e às competências individuais. 

Afinal, não basta ter conhecimento técnico ou habilidades específicas se o perfil comportamental não estiver em sintonia com as demandas da posição.

Por exemplo, é ideal que um líder seja alguém com facilidade para trabalhar em equipe e capacidade de inspirar e promover o engajamento de outras pessoas. Já alguém introspectivo, que se destaque mais em atividades individuais, pode não se sair bem nessa posição. 

Da mesma forma, para funções que requerem foco e análise, um perfil analítico pode ser mais eficaz do que um perfil executor, que prioriza a ação imediata.

O uso do perfil comportamental auxilia a empresa a alocar colaboradores nas funções mais adequadas, além de ajudar os próprios funcionários a identificarem posições que combinem com seu estilo e habilidades. 

Quais os desafios do RH ao fazer um plano de carreira?

No passado, elaborar um plano de carreira era mais simples, já que bastava considerar o tempo de trabalho na empresa e a qualidade do desempenho do colaborador para promovê-lo. 

Com o passar dos anos, porém, a criação de planos de carreira se tornou mais complexa devido à inclusão de novos requisitos. Estes passaram a ser tão importantes quanto os critérios tradicionais. 

Entre esses requisitos estão a realização de cursos e especializações, experiência na área, fluência em idiomas, especialmente o inglês, e outras qualificações específicas.

Além disso, o RH enfrenta o desafio de equilibrar os requisitos exigidos pela empresa para cada cargo com as expectativas dos colaboradores. 

Profissionais que almejam uma promoção não estão apenas visando aumento salarial. Eles também buscam qualidade de vida, benefícios e oportunidades de desenvolvimento pessoal e profissional que a nova posição pode oferecer.

Quando as expectativas não são atendidas, há o risco de insatisfação, que pode levar a uma alta rotatividade e à perda de talentos importantes para a organização. 

Portanto, o RH precisa desenvolver um plano de carreira que atenda tanto às necessidades da empresa quanto às aspirações dos colaboradores, para que haja crescimento mútuo.  

Dicas de metodologias para plano de carreira

Existe uma série de formas que uma empresa pode utilizar para organizar um plano de carreira. Cada uma pode escolher aquela que melhor atender às suas necessidades. São exemplos de metodologias para plano de carreira:

Análise SWOT 

A análise SWOT ajuda a entender as capacidades e desafios ao avaliar as:

• Forças (habilidades e qualidades);
• Fraquezas (pontos a melhorar);
• Oportunidades (chances de crescimento);
• Ameaças (obstáculos externos). 

É um método útil para planejar o desenvolvimento pessoal e profissional.

SMART Goals

Essa metodologia é usada para criar metas claras e eficazes, garantindo que sejam:

• Específicas (objetivos bem definidos);
• Mensuráveis (com indicadores de progresso);
• Alcançáveis (realistas);
• Relevantes (ligadas aos seus objetivos de carreira); 
• E com um prazo definido (data para conclusão).

Modelo GROW

O modelo GROW é um método de coaching que organiza o planejamento de metas. 

• Ele começa com a definição de uma Meta (Goal);
• Passa pela análise da Realidade atual (Reality);
• Identifica Opções viáveis (Options);
• Finaliza com a determinação das ações a serem tomadas (Will).

A seleção de qualquer uma dessas metodologias auxilia as empresas a fazer gestão de talentos, adotando medidas para reter talentos antigos, atrair novos e evitar o turnover. O importante é criar e implementar o plano de carreira.

Neste conteúdo foi possível conhecer o plano de carreira e seus diversos tipos, bem como as diferentes formas de fazer sua implementação. 

Ele também mostrou como o plano pode ficar mais eficiente, com a aplicação de uma técnica que você poderá conhecer melhor agora: a um material completo para entender mais sobre perfil comportamental!