O plano de cargos e salários é um desafio para a sua empresa? Não à toa, segundo o Mapa do RH e DP 2025, 37% dos profissionais da área afirmam que aumentar salários é a principal dificuldade enfrentada no dia a dia. Esse dado revela como a gestão da remuneração segue sendo um ponto crítico para engajar e reter talentos.
Ter uma estrutura salarial clara ajuda a mudar esse cenário. Neste post, vamos explicar melhor o que é essa ferramenta, por que ela é importante na gestão de pessoas e o passo a passo para montar o plano de cargos e salários da sua empresa. Vamos lá?
O que é plano de cargos e salários?
Um plano de cargos e salários é um documento estruturado que organiza os diferentes cargos de uma empresa, suas responsabilidades e as respectivas faixas de remuneração.
Na prática, ele funciona como parte de um plano de carreira e salário, dando clareza, transparência e equidade à gestão de pessoas. Por meio dele, colaboradores sabem quais são os critérios de evolução na carreira, enquanto a empresa consegue alinhar custos, evitar desigualdades salariais e fortalecer sua cultura de reconhecimento.
Do ponto de vista estratégico, ter um plano estruturado é essencial porque a remuneração continua sendo o principal fator de decisão na relação profissional.
O Panorama de Empregabilidade 2025 mostra que 62% dos profissionais priorizam o salário competitivo ao escolher um emprego, seguido por 52% que valorizam oportunidades de crescimento e desenvolvimento.
Esses dados reforçam que planos de carreira, cargos, salários não podem ser tratados como temas isolados, mas como pilares interligados na gestão de pessoas.
Além disso, segundo o Mapa do RH e DP 2025, 43% dos profissionais buscam novas oportunidades por melhores salários e benefícios. Ou seja, empresas que não estruturam políticas claras de remuneração correm mais risco de perder talentos e enfrentar maiores taxas de rotatividade.
Plano de cargos e salários é obrigatório nas empresas?
O plano de cargos e salários não é obrigatório para todas as empresas no Brasil, mas existem situações específicas em que ele se torna uma exigência legal, como nas empresas públicas e sociedades de economia mista, que precisam garantir critérios objetivos de progressão na carreira e remuneração.
Já no setor privado, a legislação trabalhista, em especial o Artigo 461 da CLT, não obriga a adoção formal do plano. No entanto, determina que trabalhadores que exercem a mesma função, com igual produtividade e perfeição técnica, devem receber salários iguais, independentemente de sexo, etnia ou idade.
Sem uma estrutura clara, cresce o risco de passivos trabalhistas e de percepções de desigualdade interna.
Esse cuidado é ainda mais relevante diante da realidade do mercado. Segundo o Mapa do RH e DP, homens ganham, em média, 38% a mais que as mulheres.
Nesse cenário, um plano bem estruturado não apenas apoia a conformidade legal, como também contribui para reduzir disparidades, promover equidade e transparência e fortalecer a confiança dos colaboradores.
Qual a diferença entre plano de cargos e salários e plano de carreira?
Embora muitas vezes sejam confundidos, o plano de cargos e salários e o plano de carreira têm objetivos diferentes dentro da Gestão de Pessoas.
O plano de cargos e salários organiza os cargos da empresa, define responsabilidades, descreve funções e estabelece as faixas salariais correspondentes.
Ele é voltado para garantir equidade interna, transparência na remuneração e previsibilidade de custos para a organização.
Já o plano de carreira projeta os caminhos de crescimento profissional que o colaborador pode seguir dentro da empresa.
Quando combinado ao plano de cargos e salários, ele forma uma visão integrada. De um lado, a estrutura salarial, do outro, as oportunidades de progressão e valorização do profissional.
Essa diferença é relevante porque muitas vezes existe um descompasso entre expectativa e realidade.
Outro estudo, o Panorama Gestão de Pessoas Brasil 2025 mostra que os profissionais levam, em média, 4,5 anos para assumir um cargo de liderança. Entretanto, quase metade dos colaboradores (49%) já aspira à gestão com menos de cinco anos de mercado.
Esse dado reforça a importância de alinhar o que é possível pela estrutura de cargos e salários com o que é projetado no plano de carreira, evitando frustração, desmotivação e perda de talentos.
Quando usadas em conjunto, essas duas ferramentas formam uma base sólida para engajar colaboradores e fortalecer a cultura organizacional.
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Quais os benefícios do plano de cargos e salários?
Um plano de cargos e funções bem estruturado traz vantagens tanto para a empresa quanto para os colaboradores. Ele contribui para a equidade interna, engajamento e retenção de talentos, além de apoiar a sustentabilidade financeira do negócio.
A seguir, vamos apontar algumas das vantagens de implementar a ferramenta.
Retenção de talentos
De acordo com o Panorama de Empregabilidade 2025, 23% dos trabalhadores afirmam que o salário é o maior motivador para mudar de emprego, seguido por 21% que buscam crescimento e desenvolvimento de carreira. Esses números reforçam como a falta de um plano estruturado pode levar à perda de talentos estratégicos.
Quando a empresa estabelece critérios claros para evolução e remuneração, ela reduz a incerteza que leva profissionais a buscar oportunidades no mercado.
Isso ajuda a criar um ambiente de estabilidade e previsibilidade e aumenta a retenção de talentos, elementos fundamentais para aumentar a permanência e fortalecer a relação de confiança entre colaboradores e organização.
Redução da insatisfação
O Mapa do RH e DP revela que as mulheres são o público com menor nível de satisfação no trabalho, em grande parte devido às barreiras de ascensão a cargos de maior senioridade.
Esse cenário não gera apenas frustração individual, mas também impactos na cultura organizacional, ao reforçar desigualdades percebidas no ambiente de trabalho.
Um plano de cargos e salários, portanto, contribui para reduzir essa insatisfação porque promove transparência na remuneração e clareza nas responsabilidades de cada função.
Ao tornar visíveis as diferenças salariais justificadas por critérios técnicos, como complexidade do cargo e grau de responsabilidade, ele ajuda a diminuir a sensação de injustiça e a fortalecer a equidade interna.
Motivação e engajamento
A motivação dos colaboradores está diretamente ligada à confiança na justiça das práticas da empresa. Como destaca Bruno Lotfi, CSO da Sólides:
“A base da motivação está na confiança. Se o colaborador acredita que o crescimento depende mais de conexões do que de desempenho, toda a lógica de engajamento se fragiliza.”
Um plano de cargos e salários bem estruturado, portanto, reforça essa confiança porque cria regras claras para remuneração e progressão.
Em longo prazo, isso contribui para a construção de equipes mais produtivas, comprometidas e alinhadas aos objetivos estratégicos da empresa.
Segurança jurídica
Sem critérios claros, as empresas correm risco de enfrentar ações trabalhistas relacionadas à equiparação salarial, sobretudo em cenários de desigualdade interna.
Um plano de cargos e salários bem estruturado auxilia no cumprimento do Artigo 461 da CLT, que garante igualdade de remuneração para funções equivalentes.
Não é apenas uma questão de proteção legal. A segurança jurídica também fortalece a confiança dos colaboradores.
Quando os profissionais percebem que a empresa possui práticas estruturadas e alinhadas à legislação, eles se sentem mais seguros e respeitados, reduzindo ruídos e conflitos trabalhistas.
Como fazer descrição de cargos?
A descrição de cargos é a base de um plano de cargos e salários. Ela funciona como um registro formal das atividades, responsabilidades e requisitos de cada função dentro da empresa, trazendo clareza tanto para os colaboradores quanto para o RH e as lideranças.
Uma boa descrição deve incluir:
- Título do cargo: o nome da posição de forma padronizada;
- Missão do cargo: o propósito principal da função dentro da organização;
- Principais responsabilidades: tarefas e entregas esperadas;
- Requisitos técnicos: escolaridade, experiência e certificações necessárias;
- Competências comportamentais: habilidades sociocomportamentais relevantes para o cargo;
- Hierarquia de cargos:: a quem o profissional se reporta e se há subordinados.
Além de orientar o recrutamento e seleção, a descrição é essencial para garantir transparência e equidade.
Muitas vezes, não há clareza sobre o que se espera de cada função e o que a empresa oferece em contrapartida. Ao padronizar e comunicar bem as descrições, portanto, a organização reduz essa percepção de desalinhamento.
Qual a relação da engenharia de cargos com o plano de cargos e salários?
A engenharia de cargos é o processo técnico de analisar, organizar e classificar as funções dentro de uma empresa.
Ela garante que cada cargo seja definido com base em sua complexidade, responsabilidade e impacto nos resultados, servindo como ponto de partida para a definição das faixas salariais.
Esse alinhamento é fundamental porque reduz a subjetividade e a sensação de favoritismo.
O Panorama Gestão de Pessoas Brasil 2025 mostrou que apenas 39% dos colaboradores acreditam que promoções são baseadas em mérito, enquanto 57% das lideranças têm essa percepção.
Essa diferença de visão evidencia como a ausência de critérios claros fragiliza a confiança.
Dessa forma, a engenharia de cargos, quando bem aplicada, reforça que a progressão salarial e hierárquica se apoia em critérios objetivos, fortalecendo a credibilidade do plano.
Como fazer um plano de cargos e salários?
Criar um plano de cargos e salários não é apenas montar uma tabela salarial. O projeto exige organização interna para combinar análise de funções, coerência entre responsabilidades e remuneração justa, e uma comunicação clara com as pessoas.
A seguir, criamos um guia didático e prático, ponto a ponto, para aplicar no dia a dia.
1. Faça o inventário e padronize os cargos
O primeiro passo é mapear tudo o que já existe: títulos nas folhas de pagamento, estruturas no organograma, funções descritas em vagas antigas e, principalmente, o que as pessoas de fato fazem no dia a dia.
Em muitas empresas, cargos diferentes carregam o mesmo trabalho, por exemplo “Dev Pleno” e “Analista de Software Pleno”. Na prática, isso gera confusão, distorções salariais e ruído entre áreas.
O objetivo aqui, portanto, é padronizar a nomenclatura e diminuir a variedade de títulos que representam o mesmo papel. O título de cada cargo deve refletir a função, não a pessoa.
Feito o “raio-X”, unifique nomes equivalentes e registre uma lista oficial de cargos. Esse movimento já reduz desalinhamentos e prepara o terreno para os próximos passos.
2. Escreva as descrições de cargo completas
Com os títulos padronizados, escreva descrições claras e comparáveis. Cada cargo precisa ter:
- Missão: por que existe;
- Principais responsabilidades: de 5 a 8 itens que representam o escopo real;
- Requisitos técnicos: formação, experiência e certificações;
- Competências comportamentais relevantes;
- Relações hierárquicas: a quem se reporta e se lidera pessoas.
Use verbos de ação e explicite nível de autonomia. Por exemplo: “analisa dados e recomenda ajustes de campanha com autonomia moderada” é mais útil do que “apoia o marketing”.
Essas descrições viram referência para recrutamento, avaliação de desempenho e salário, para justificar diferenças de forma objetiva.
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3. Avalie os cargos por fatores: trazendo método às comparações
Para comparar cargos de áreas distintas, adote uma avaliação por fatores. Na prática, você deve observar dimensões como conhecimento, complexidade, impacto no negócio, autonomia e influência/liderança.
Cada dimensão recebe níveis (por exemplo, de 1 a 5) com descritores claros; depois, você atribui pesos e calcula um score por cargo.
Esse score não é uma “matemática fria”, ele traduz, de forma estruturada, por que um cargo exige mais senioridade ou gera mais impacto.
O resultado é uma base técnica para dizer que um Analista Pleno de Dados (que decide e influencia resultados) não deve estar na mesma faixa de um cargo de apoio com menor autonomia, ainda que ambos trabalhem “com planilhas”.
4. Monte a estrutura de classes e famílias de cargos
Com os scores em mãos, você deve criar grades (A, B, C, D…) e posicionar cada cargo na grade correspondente. Por exemplo:
- Grade A: 30 – 45 pts (cargos de apoio/entrada);
- Grade B: 46 – 60 pts (profissionais júnior/pleno);
- Grade C: 61 – 75 pts (pleno/sênior);
- Grade D: 76 – 90 pts (gestão/altíssima complexidade).
Nesse exemplo, se um Assistente Comercial marca 44 pontos, ele fica na Grade A. Já se o Analista de Marketing Pleno marcou 63, ele entra na Grade C.
Em paralelo, agrupe os cargos por famílias (Marketing, Tecnologia, Operações, Gente & Gestão, etc.), isso facilita comparações justas dentro de contextos parecidos.
Por exemplo, dentro do Marketing, você terá cargos de Assistente, Analista Júnior, Analista Pleno, Analista Sênior, Coordenador, etc. Todos posicionados nas grades certas (A, B, C, D) conforme os pontos.
Sem as grades, é comum acontecer um erro clássico: um Assistente ganhar igual ou mais do que um Analista Pleno só porque “negociou melhor” ou “está há mais tempo”.
Já com as grades, a regra fica clara: um cargo de Grade A (Assistente) não pode estar acima da faixa salarial de um cargo de Grade C (Analista Pleno). Isso organiza os níveis de cargo e mantém a justiça interna.
Se houver sobreposição entre áreas (por exemplo, um Analista Financeiro e um Analista Comercial com responsabilidades similares), as grades deixam a discussão técnica e transparente.
5. Faça benchmark salarial de mercado
Agora é hora de olhar para fora. Busque referências salariais alinhadas ao setor, porte e região da sua empresa, depurando outliers.
Essas referências não servem para “copiar números”, e sim para definir o midpoint. O mindpoint é o ponto médio da faixa de um cargo/grade. Pense nele como o valor que representa a plena aderência ao mercado para alguém bem posicionado no cargo (nem iniciante, nem topo).
Com o midpoint definido, calcule o compa-ratio, dividindo o salário atual pelo midpoint. Um compa-ratio entre 0,85 e 1,15 costuma indicar aderência saudável.
Se um cargo está sistematicamente em 0,70, há indício de defasagem; se está em 1,30, talvez a empresa tenha inflado salários para reter pessoas sem ajustar estrutura e responsabilidades.
6. Desenhe as faixas salariais (mínimo, midpoint, máximo)
O próximo passo é transformar o midpoint, média do mercado, em uma faixa com limites mínimo e máximo.
Você escolhe a amplitude dessa faixa conforme o nível do cargo:
- 30% (operacional/entrada) → faixa mais “curta”, menos variação;
- 40% (profissional) → equilíbrio entre reconhecimento e controle;
- 50% (gestão) → faixa mais “larga”, porque as lideranças variam muito em escopo/impacto.
Em termos práticos, se o midpoint é R$ 6.000 e a amplitude é de 40%, a faixa salarial vai de R$ 4.800 a R$ 7.200.
Mantenha a sobreposição entre faixas adjacentes. Isso evita “saltos” exagerados ao promover alguém de uma grade para a seguinte.
Também facilita reconhecer desempenhos distintos dentro do mesmo cargo, sem precisar recorrer a títulos novos para justificar um aumento de salário.
7. Crie regras de movimentação: mérito, promoção e ajustes
Defina como os salários evoluem ao longo do tempo. A prática mais clara é cruzar o desempenho com a posição na faixa.
Quem ancora no início da faixa e entrega acima do esperado pode ter aumentos percentualmente maiores. Já quem está perto do topo tende a receber reconhecimento variável (bônus), não aumentos estruturais.
As promoções também exigem cuidado. Ao mudar de grade, reposicione o salário do colaborador ao menos no mínimo da nova faixa (ou em um compa-ratio alvo). E trate a compressão salarial (quando recém-contratados ganham igual ou mais que veteranos) com regras explícitas, para preservar a justiça interna e a credibilidade.
Como implementar o plano de cargos e salários?
A implementação do plano de cargos e salários é o momento de transformar o método em prática, sem sustos no orçamento e sem ruídos com o time. Pense nesse processo como quatro movimentos contínuos: orçar, governar, comunicar e monitorar.
Orçamento
Comece consolidando a base: cargos, grades, faixas (mín–mid–máx) e salário de cada pessoa. A partir daí, identifique quem está abaixo do mínimo (precisa de correção) e quem está acima do máximo (tende a ter o salário estrutural congelado e os reconhecimentos via variável).
Então, simule cenários de correção (integral, parcial e faseado) para 6 a 12 meses, dimensionando o impacto na folha e definindo prioridades. Por exemplo, primeiro corrigir quem está fora da faixa e depois aplicar o mérito.
Com o custo estimado, valide com a diretoria o cronograma, as alçadas de aprovação e o calendário anual de revisões.
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Governança
Definir governança significa deixar claras as regras de mérito, promoções e ajustes. Também é nessa etapa que se alinham políticas de metas e bônus dentro da estrutura salarial, conectando desempenho a recompensas e fortalecendo o engajamento.
Documente quem decide o quê. Por isso, o time de Recursos Humanos deve cuidar da metodologia, da auditoria e do acompanhamento de indicadores; os líderes propõem movimentações com base nos critérios; a diretoria aprova o pacote anual; e casos fora do padrão devem passar por um comitê de remuneração.
Comunicação
Alinhe primeiro com as lideranças, para que todas falem a mesma língua. Depois, faça uma comunicação geral explicando o porquê do plano, como ele funciona e quando acontecem as revisões.
Em seguida, conduza conversas 1:1 com cada colaborador, apresentando a grade do cargo, a faixa correspondente, o salário atual e eventuais ajustes. Deixe claro que agora existem critérios iguais para todos.
Monitoramento
Por fim, defina indicadores e acompanhe de forma periódica. Por exemplo, percentual de pessoas dentro da faixa, distribuição por compa-ratio, casos de compressão, tempo médio até a promoção de cargo e satisfação com a remuneração.
Realize auditorias de equidade (por gênero, raça, área e tempo de casa), registre correções e ao menos uma vez por ano, reavalie os midpoints e a amplitude de faixas.
Ajustes extraordinários podem ser necessários quando a empresa muda de tamanho, cria novas famílias de cargos ou passa por reestruturações.
Concluindo, um plano de cargos e salários bem feito ajuda a construir um ambiente mais justo, transparente e motivador para toda a equipe.
Quando estruturado com método, critério e boa comunicação, ele se transforma em uma ferramenta poderosa de engajamento, retenção e crescimento sustentável.
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Perguntas frequentes sobre plano de cargos e salários
Entenda mais sobre o tema e tire todas as suas dúvidas.
O que é um plano de cargos e salários?
O plano de cargos e salários é uma ferramenta de gestão que organiza e define todas as funções existentes na empresa, ao descrever suas responsabilidades, requisitos e níveis hierárquicos, além de estabelecer a faixa salarial correspondente para cada cargo. Ele garante transparência, equidade e padronização nas práticas de remuneração.
Para que serve um plano de cargos e salários?
Essa estratégica serve para:
- Organizar a estrutura hierárquica da empresa;
- Oferecer clareza sobre possibilidades de crescimento e carreira;
- Promover justiça salarial e evitar desigualdades injustificadas;
- Fortalecer a retenção de talentos, já que os colaboradores enxergam perspectivas de evolução;
- Alinhar expectativas entre colaboradores, líderes e RH sobre funções e remunerações.
Como é feito um plano de cargos e salários?
A elaboração envolve etapas estruturadas, como:
- Levantamento dos cargos existentes na empresa;
- Descrição detalhada das funções, competências e responsabilidades;
- Avaliação e classificação dos cargos, a partir de sua complexidade e impacto no negócio;
- Pesquisa salarial de mercado, para alinhar as faixas salariais à realidade externa;
- Definição de trilhas de carreira e critérios de promoção;
- Implementação e comunicação clara para toda a empresa;
- Monitoramento e atualização periódica conforme mudanças no mercado e na organização.
Qual a diferença entre plano de cargos e salários e plano de carreira?
O plano de cargos e salários organiza as funções e remunerações da empresa de forma estática e estruturada. Já o plano de carreira foca na progressão do colaborador ao longo do tempo na organização. Para isso, ele mostra quais etapas, competências e resultados ele precisa alcançar para evoluir em sua trajetória profissional. Ou seja, o plano de cargos e salários é a base estrutural, enquanto o plano de carreira é o caminho de crescimento dentro dessa estrutura.
