Os principais motivos de demissão variam entre questões que motivam as decisões das empresas e as que influenciam os pedidos de desligamento por parte dos colaboradores. Na melhor das hipóteses, organização nenhuma quer um turnover alto.
Para evitar isso, é preciso cuidar da casa para ter processos seletivos que garantam um bom match, um clima organizacional que favoreça a retenção de talentos e perspectivas de futuro.
Além disso, faz bem entender o que mais é importante para os profissionais que estão no mercado, acompanhar tendências e saber quais recursos buscar para favorecer a empresa.
Quais são as principais causas de demissão?
Há vezes em que a necessidade de redução de custos motiva demissões e há vezes em que a empresa precisa lidar com os prejuízos atrelados a uma contratação errada.
Em outras palavras, ocorrem situações em que durante ao depois do fim do contrato de experiência, a liderança percebe que não é interessante seguir com o profissional na equipe e opta por encerrar seu contrato. Entre as principais causas de demissão, destacam-se:
Baixo desempenho
Todo profissional é contratado para atender a um escopo determinado de demandas e espera-se que seja capaz de cumpri-lo de forma satisfatória. Caso isso não ocorra, mesmo com feedbacks e orientações, a empresa pode optar por colocar fim no contrato de trabalho.
Inabilidade para o trabalho em equipe
Para a maioria das funções, saber minimamente trabalhar em equipe é necessário.
E isso não tem a ver com uma obrigatoriedade de ser extrovertido e “amigão” da galera, mas de ter autoconhecimento para usar suas habilidades comportamentais de forma positiva para o convívio de modo a:
- praticar escuta ativa;
- saber colaborar;
- dar e receber feedback;
- respeitar hierarquias;
- apresentar limites de forma saudável;
- manter o equilíbrio emocional;
- colaborar para a resolução de problemas.
Antes de continuarmos, quer saber como tornar sua equipe mais comprometida e preparada para enfrentar os desafios da empresa? É só assistir ao episódio do bate ponto que fizemos sobre o tema:
Falta de aderência cultural e comportamental
Também é preciso pensar na falta de identificação com a cultura organizacional, e de um perfil comportamental adequado com o esperado para a função.
Acontece quando a pessoa se sente um peixe fora d’água e a empresa também percebe que contratou alguém que até tem todas as credenciais, mas que não se encaixa na equipe e não compartilha dos valores.
No fim, não vai dar certo e a situação figura como um dos principais motivos de demissão.
Atrasos e faltas frequentes
Ainda, como haveria de ser, o comportamento inadequado do trabalhador também justifica o desligamento de funcionários. Entre os casos mais comuns estão os atrasos que ultrapassam o limite permitido pela CLT e o absenteísmo frequente.
Em geral, ambas as situações transmitem a ideia de falta de interesse e de comprometimento com a empresa. É aconselhável que as lideranças e o RH investiguem a situação antes de tomarem uma decisão.
Pode ser que o deslocamento até o local de trabalho esteja sendo desafiador ou que exista outro problema por trás da situação que possa contar com uma flexibilização da organização, por exemplo. Não havendo uma justificativa válida, porém, a rescisão de contrato tende a ocorrer.
6 motivos por que bons funcionários pedem demissão
O Panorama de Gestão de Pessoas 2023 mostra que as empresas brasileiras estão vivendo uma crise na relação de trabalho com os colaboradores e em meio a isso estão vários dos principais motivos de demissão.
O Brasil se destaca com a maior taxa de rotatividade de pessoal do mundo, correspondente a 51,3% ao ano; o que equivale a uma perda de R$600 bi em custos trabalhistas e perda de produtividade. E por que isso acontece?
1. Falta de reconhecimento
Pessoas gostam de se sentir valorizadas, sobretudo por suas lideranças. A ausência desse reconhecimento pode gerar sentimentos de desmotivação e falta de conexão com o trabalho e com a empresa.
Ainda, cabe lembrar que quando o reconhecimento ocorre, oferece ao colaborador informações acerca de como sua atuação está contribuindo para determinado projeto ou para o desenvolvimento da organização como um todo.
Se isso não acontece, o profissional perde a noção do impacto que gera para a empresa e pode se sentir desnecessário, instigado a buscar uma oportunidade em outro lugar.
2. Falta de oportunidades de crescimento
Outra das razões para pedir demissão é a falta de perspectiva de futuro. Grandes talentos costumam ter ambição, no sentido de saber quais cargos pretendem ocupar para alcançar seus objetivos profissionais e pessoais ao longo do tempo.
Se a empresa não tem ou não coloca em prática um plano de carreira, está tomando a decisão de barrar o desenvolvimento profissional dessas pessoas. Algo que, cedo ou tarde, provocará seu desejo de buscar outro emprego.
3. Valores pessoais desalinhados com os da empresa
Nos últimos anos, as empresas foram pressionadas pelo público externo a indicar seu apoio ou não a diversas causas de impacto político, econômico, social e ambiental. O que não ficou necessariamente claro é que esse posicionamento também interessa ao público interno.
Falamos de algo que tem relação com a cultura organizacional ampliada, porque também abrange a forma como a empresa se coloca perante à sociedade como um todo. E isso demanda uma avaliação mais atenta durante o processo de R&S para que exista fit cultural e comportamental.
Quem não se identifica, não fica por muito tempo. Por isso, é um dos principais motivos de demissão.
4. O ambiente de trabalho não é saudável
Também não fica quem encontra opções válidas para fugir de um contexto organizacional tóxico. Há tempos, problemas de saúde física e mental têm sido destacados como fatores que levam à demissão por solicitação dos colaboradores.
Com base no já mencionado Panorama Gestão de Pessoas, 54,7% dos trabalhadores consideram que as empresas não se preocupam o suficiente com a saúde mental de seus colaboradores.
Algo que, além de propiciar o surgimento de doenças ocupacionais como a Síndrome do Burnout, pode motivar a alta nos índices de rotatividade e afetar a marca empregadora.
5. Falta autonomia e flexibilidade
Microgerenciamento e rotinas engessadas podem ser entendidos como razões para pedir demissão. A busca por mais equilíbrio entre trabalho e vida pessoal começou antes da pandemia e se intensificou desde então.
Ainda que grandes escritórios tenham voltado atrás em seu apoio total à adesão do home office, é difícil tirar das pessoas a possibilidade de um dia a dia mais leve e saudável. Não sem motivo, movimentos como a semana de quatro dias seguem sendo testados mundo afora, inclusive no Brasil, com bons resultados.
6. Remuneração ruim
O salário ainda é o principal motivo (53,7%) para a troca de emprego segundo os respondentes da pesquisa realizada para o Panorama Gestão de Pessoas. Contudo, o pacote de benefícios corporativos também ganha destaque.
Sendo assim, a combinação desses fatores tem um peso ainda maior na tomada de decisão acerca da permanência ou não em uma organização.
7. Lideranças ruins
Você já deve ter sido confrontado com a ideia de que “os profissionais não deixam as empresas, mas sim seus chefes”. A máxima indica que, por vezes, é uma liderança ruim que provoca a saída de talentos, e isso pode ocorrer por uma série de motivos:
- excesso de microgerenciamento;
- comunicação falha ou tóxica;
- desconhecimento acerca dos diferentes perfis comportamentais;
- feedbacks pouco construtivos;
- comportamento inadequado, entre outros, capazes de levar ao pedido de demissão.
Como diminuir o número de demissões na empresa?
Como indicamos, para evitar os principais motivos de demissão é preciso arrumar a casa, atender as demandas dos profissionais e mantê-los nos quadros da empresa por mais tempo. Aqui vão algumas sugestões:
- Implemente programas de reconhecimento: prepare as lideranças para conduzir avaliações de desempenho, fornecer feedbacks construtivos e crie sistemas de reconhecimento para valorizar os colaboradores a nível individual e enquanto equipes;
- Conte com planos de desenvolvimento: trabalhe individualmente com os colaboradores para criar planos de carreira e/ou Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs) que estejam alinhados com suas aspirações profissionais e pessoais;
- Aprimore o processo de R&S: entenda que é ainda nesta etapa que avaliações mais profundas de fit cultural e comportamental devem ser feitas para evitar contratações equivocadas que resultam em demissões por falta de identificação entre as partes;
- Promova um ambiente de trabalho saudável: fortaleça uma cultura organizacional que se baseie em valores de diversidade, equidade e inclusão para além da teoria;
- Ofereça mais autonomia e flexibilidade no trabalho: faça pesquisas internas e investigue adaptações das políticas de trabalho para possibilitar jornadas mais flexíveis e dinâmicas que favoreçam a autonomia e o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal;
- Mantenha um plano remuneração competitivo: acompanhe os salários praticados pelo mercado, assim como as políticas de benefícios corporativos oferecidas para manter os colaboradores da sua organização devidamente valorizados e assistidos;
- Capacite as lideranças: lembre-se do impacto que as lideranças têm e capacite-as para evitar o microgerenciamento e outras condutas que afastam os talentos das empresas.
Profiler: solução para diminuir as contratações erradas
Como indicamos, parte da estratégia para evitar os principais motivos de demissão é acertar nas contratações. E isso tem a ver com aprimorar o processo de R&S para além da avaliação das competências técnicas de quem se candidata.
Embora existam questões como o baixo desempenho ou o salário ruim, que são mais tangíveis, o que demanda dedicação especial para que deixe de ser um problema tem uma natureza mais relacional; demanda uma atenção extra ao aspecto humano.
É por isso que passam a fazer parte da conversa fatores como o perfil comportamental de cada candidato e, por parte do RH ou equipe de recrutamento, inteligência comportamental para fazer escolhas mais adequadas.
A ideia é contar com o Profiler. Ele é uma tecnologia desenvolvida pela Sólides e baseada na metodologia DISC. Funciona assim: a partir de um questionário, é possível identificar o perfil de cada profissional: executor; comunicador; planejador; ou analista.
Em seguida, a partir disso, o sistema fornece mais de 50 informações sobre os indivíduos de forma a orientar decisões embasadas de contratação. O processo torna-se ainda mais preciso graças à funcionalidade Matcher, criada para combinar o perfil comportamental com os requisitos da vaga em questão.
Evite os principais motivos de demissão com o Profiler, da Sólides!
Promover melhorias no processo de R&S é uma das estratégias para criar um contexto mais positivo para a empresa, capaz de garantir índices maiores de contratações acertadas e evitar os principais motivos para demissões.
Sugerimos que as demais questões aqui levantadas também sejam consideradas com base na realidade da sua organização visando a promoção de mudanças entendidas como válidas. Como indicamos, demitir gera custos e um turnover elevado afeta a produtividade, o moral das equipes e até a marca empregadora.
Assim, há muito a ser feito para evitar que este seja o cenário padrão da sua empresa e é válido pensar em prioridades. Pessoas costumam estar entre essas prioridades e, portanto, faz total sentido buscar meios de escolher melhor quem vai integrar os quadros da organização, não acha?
