Boreout (ou Síndrome de Boreout) é uma condição psicológica ligada ao tédio e à falta de motivação no trabalho. Ela ocorre quando o profissional se sente entediado por não ter desafios e responsabilidades claras.
Tudo isso, a longo prazo, pode afetar o bem-estar, o engajamento e a produtividade.
Sendo assim, se você trabalha com RH ou DP e quer saber mais sobre o Boreout, fique por aqui! Ao longo da leitura, vou lhe explicar como essa síndrome afeta os colaboradores, como identificá-la e o que a empresa pode fazer para preveni-la ou revertê-la. Vamos lá?
O que é Boreout e por que isso importa para o RH?
O Boreout é uma síndrome de desmotivação no trabalho causada pelo tédio extremo, falta de propósito e subutilização das habilidades. Para o RH, reconhecer essa condição é importante porque evita seus impactos na saúde emocional dos colaboradores e nos resultados da equipe.
Ademais, a expressão surgiu em 2007 com os suíços Peter Werder e Philippe Rothlin, que descreveram o Boreout como um “esgotamento por falta de estímulo”. Desde então, o tema vem ganhando espaço nas pesquisas sobre saúde no trabalho.
Para se ter ideia, estudos recentes mostraram que mais de 40% dos profissionais franceses relataram tédio crônico, o que já acende um alerta.
No Brasil, ainda temos poucos dados sobre a síndrome. Contudo, o avanço da discussão sobre o tema mostra o quanto o adoecimento emocional no trabalho é real.
Diante disso, trazer essa pauta para o RH é um passo estratégico. Afinal, o boreout pode ser silencioso, mas também custa caro.
Qual a diferença entre Boreout, Burnout e Quiet Quitting?
Boreout é causado pela falta de estímulos/propósito. Burnout vem do excesso de pressão/tarefas. Quiet quitting é o ato de fazer apenas o mínimo necessário. Logo, a principal diferença entre eles está na origem do comportamento e nos impactos sobre o engajamento.
Destrinchando: o Burnout acontece quando há sobrecarga, prazos apertados e cobrança excessiva. Ele se manifesta por meio de esgotamento físico, estresse constante e queda no rendimento.
Já o Boreout surge quando o profissional se sente desocupado, desvalorizado e sem utilidade. Isso pode gerar desinteresse, apatia e até problemas emocionais.
Por fim, o Quiet Quitting representa uma decisão: a pessoa opta por não se envolver além do básico. Ela cumpre suas tarefas, mas não participa ativamente da cultura da empresa nem busca se destacar.
Agora, antes de continuarmos, um convite: quer saber mais sobre o Quiet Quitting? Confira o episódio do Dicioná(RH)io que fizemos sobre ele e, claro, inscreva-se no canal da Sólides!
Ademais, é importante que o RH entenda essas diferenças para que ele possa aplicar ações e estratégias mais específicas para cada caso.
Quais são as causas da síndrome de Boreout nas empresas?
O Boreout costuma surgir quando o trabalho deixa de oferecer desafios, propósito e espaço para crescimento. A pesquisadora Ruth Stock-Homburg descreve três gatilhos principais: tédio crônico, crise de sentido e falta de desenvolvimento.
Uma das causas mais frequentes dessa síndrome é a distribuição desigual de tarefas. Enquanto alguns acumulam funções, outros recebem atividades simples e repetitivas. E aí, pesquisas recentes como a da Harvad Business Review, por exemplo, mostram que esse desequilíbrio reduz o engajamento, favorece o tédio e aumenta o turnover.
Além disso, a ausência de metas claras, feedbacks e reconhecimento também pesa. Um estudo da UFSM revelou que muitos profissionais se sentem desmotivados quando não sabem o impacto do que fazem ou não recebem retorno do gestor.
Por fim, a cultura organizacional também pode agravar o quadro. Ambientes rígidos, com pouca autonomia e liderança inflexível aumentam o risco da síndrome de Boreout, como apontou uma pesquisa com 186 profissionais na Turquia.
Ademais, cabe ao RH identificar esses sinais e atuar na redistribuição de tarefas, nos processos de liderança e na construção de uma cultura mais estimulante.
Como identificar a síndrome de Boreout entre colaboradores?
O RH pode identificar o Boreout observando sinais de apatia, desinteresse, subutilização de competências e queda no engajamento, mesmo quando não há excesso de trabalho. Esses indícios costumam surgir de forma sutil, mas comprometem o clima e a produtividade da equipe.
Um dos principais caminhos é a escuta ativa. Reuniões individuais, feedbacks constantes e pesquisas de clima ajudam a perceber se o colaborador se sente útil, desafiado e reconhecido. Quando as respostas revelam desmotivação sem causa aparente, é importante investigar mais a fundo.
Além disso, mudanças de comportamento devem ser monitoradas. Funcionários que antes eram participativos e passam a evitar reuniões, entregar tarefas no limite do prazo ou demonstrar indiferença com os resultados podem estar enfrentando boreout.
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Outro ponto de atenção é o uso do tempo. Quando alguém parece sempre ocupado, mas não entrega demandas de valor ou passa longos períodos em tarefas repetitivas, vale avaliar se está sendo realmente desafiado.
Ferramentas de planejamento/organização, check-ins semanais e análises de performance por competência são aliadas importantes. Afinal, elas permitem identificar padrões e antecipar problemas antes que se agravem.
Por fim, é interessante que o RH promova um ambiente seguro para que as pessoas se sintam confortáveis em falar sobre tédio, frustração ou falta de propósito. Isso pode ser feito por meio de políticas de bem-estar, canais de apoio e incentivo à transparência.
O que o RH pode fazer para prevenir/tratar o Boreout?
Para prevenir e tratar a síndrome de Boreout, o RH deve promover um ambiente que estimule o desenvolvimento, ofereça desafios compatíveis com as habilidades dos colaboradores e valorize o propósito do trabalho.
Além disso, existem outras ações de curto, médio e longo prazo que podem ser implementadas. A seguir, confira quais são elas.
Como prevenir Boreout a curto prazo
No curto prazo, vale investir em ações como realocação de tarefas, rodízio de atividades e escuta ativa. Pequenas mudanças na rotina podem reacender o interesse e resgatar a motivação.
Oferecer novos desafios ou envolver a pessoa em projetos interdepartamentais também pode ser eficaz.
Como prevenir Boreout a médio prazo
A médio prazo, é essencial fortalecer a gestão de desempenho. Metas claras, feedbacks regulares e planos de desenvolvimento ajudam a alinhar expectativas e a mostrar que há espaço para crescimento.
Ferramentas de upskilling, mentorias e programas de job crafting são ótimas aliadas.
Como prevenir Boreout a longo prazo
Para o longo prazo, o ideal é cultivar uma cultura organizacional centrada em pessoas. Isso inclui valorizar o reconhecimento, dar mais autonomia, incentivar a colaboração e manter uma comunicação transparente.
Empresas que demonstram cuidado com o bem-estar dos colaboradores tendem a ter equipes mais motivadas e produtivas.
Além disso, o RH pode oferecer treinamentos para lideranças, com foco em identificação precoce de sinais de desmotivação. Assim, o combate à síndrome de Boreout deixa de ser reativo e passa a ser uma prática contínua.
Em resumo, prevenir o Boreout exige planejamento, escuta ativa e ações consistentes. Ao colocar isso em prática, o RH fortalece o engajamento e contribui diretamente para um ambiente de trabalho mais saudável.
A síndrome de Boreout é uma doença ocupacional?
O Boreout ainda não é oficialmente reconhecido como doença ocupacional pela legislação brasileira. Porém, seus efeitos sobre a saúde mental podem levar a afastamentos e consequências jurídicas para a empresa. Por isso, o tema merece atenção por parte do RH e do DP.
Vale ressaltar, no entanto, que quando um colaborador apresenta sintomas como ansiedade, estresse ou depressão relacionados ao trabalho, ele pode ser afastado com base em laudos médicos.
Caso se comprove que o ambiente corporativo contribuiu para esse quadro, existe a possibilidade de emissão de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) e repercussões legais.
Além disso, a NR-17 (norma que trata da ergonomia no ambiente de trabalho, já estabelece diretrizes sobre aspectos psicossociais. Ou seja, ainda que o Boreout não tenha um código específico na CID (Classificação Internacional de Doenças), ele pode estar relacionado a riscos ocupacionais de ordem mental e emocional.
Outro ponto relevante é o eSocial. Desde a implantação dos eventos de SST (Saúde e Segurança do Trabalho), as empresas devem registrar afastamentos por questões emocionais.
Esses registros podem gerar implicações legais, especialmente se houver nexo com o ambiente de trabalho. O RH precisa agir de forma preventiva e documentar suas ações.
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Perguntas frequentes sobre Síndrome de Boreout
É um estado de desmotivação causado pela falta de desafios, sentido ou propósito no trabalho. Afeta o bem-estar emocional e pode reduzir o desempenho profissional.
Apatia, desinteresse, procrastinação, comportamento automático e sensação de inutilidade são sinais comuns. Ficar “ocupado” sem produzir também pode indicar o problema.
Sim. Realocação de tarefas, estímulo a novos desafios, escuta ativa e
Com metas claras, feedbacks frequentes, reconhecimento, oportunidades de crescimento e estímulos adequados às habilidades de cada colaborador.
Ainda não há um reconhecimento formal como doença ocupacional, mas seus impactos na saúde mental já podem gerar afastamentos e implicações legais.
Boreout não é falta do que fazer, mas falta do que sentir
Como vimos, a Síndrome de Boreout é um distúrbio psicológico que afeta profissionais que não se sentem valorizados ou desenvolvidos em seu ambiente de trabalho.
Ainda, pode impactar tanto a saúde mental do colaborador quanto os resultados da empresa, por isso, é importante que o RH esteja de olho nos sinais para prevenir e evitar o problema.
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