Avaliação por competências: quais os critérios e como fazer?

Dentro da Gestão de Pessoas, um dos papéis centrais é o desenvolvimento de talentos. Mas entre tantos conhecimentos diferetentes para aprimorar, por onde começar? É aqui que entra a avaliação por competências, uma metodologia que considera diversas habilidades, técnicas e comportamentais, para o sucesso do colaborador e da organização.

Ela é de grande importância para que a empresa consiga estabelecer metas e objetivos alcançáveis, com base em estratégias pautadas no aumento da produtividade dos colaboradores, conforme o que cada um é capaz de fazer. 

Para entender como a avaliação por competência funciona e como ela pode contribuir para a melhora da performance organizacional, continue sua leitura!

O que é avaliação de desempenho por competências?

A avaliação por competências é um metodologia que analisa o desempenho dos colaboradores com base em um conjunto de habilidades, conhecimentos e atitudes relevantes para suas funções e para os objetivos da empresa.

Sendo assim, esse tipo de avaliação de desempenho avalia três pilares principais (o conhecido CHA), que são: 

• conhecimento: saber teoria e técnica sobre a área de atuação ou tópicos específicos dentro dela; 
• habilidades: aplicação prática e eficiente do conhecimento; 
• atitudes: comportamento diante das tarefas necessárias à função e alinhamento.

Ao abordar as competências dessa maneira, é possível considerar hard skills (habilidades técnicas) e soft skills (habilidades comportamentais) que precisam de desenvolvimento, o que possibilita uma visão 360° sobre a performance de um colaborador. 

Sendo assim, ela serve como base para pontos que precisam de desenvolvimento, o que ajuda a empresa na realização de Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) para estimular o desenvolvimento profissional de cada colaborador.

A sua diferença para uma avaliação de desempenho tradicional é que esta foca em resultados quantitativos de produtividade, enquanto a avaliação por competências se aprofunda na capacidade de contribuição de uma pessoa para sua equipe, setor e empresa.

A avaliação por competências possibilita a tomada de decisões pelos gestores de forma mais estratégica. Por exemplo: promover ou não alguém, fazer ou não uma contratação, compor equipes com membros que se complementam e alocar recursos com mais eficiência.

Por isso, para as empresas são importantes, ainda mais para colaboradores que querem se destacar em seus cargos. É o que reforça uma pesquisa do LinkedIn, que indicou que 49% dos executivos estão preocupados com a falta de competências adequadas para as estratégias de negócios, e 46% observam um aumento na lacuna dessas habilidades.

Quais os tipos de avaliação de desempenho?

A avaliação por competências é um tipo de avaliação por desempenho, mas existem diversas metodologias. A empresa pode decidir entre uma série de tipos de avaliação de desempenho, implementando cada um deles conforme suas necessidades. Os principais estão listados abaixo!

Avaliação 90 graus 

Se trata da avaliação feita pelo gestor direto, que emite um parecer sobre seu time. Ou seja, a liderança imediata assume a responsabilidade de observar e analisar seu time, o que é positivo, considerando que ela é quem melhor conhece sua equipe. 

Contudo, pode haver interferência entre o relacionamento do líder com os colaboradores ou mesmo resistência dos colaboradores em melhorar certas atitudes, mesmo com o feedback contínuo.

Avaliação 180 graus 

A avaliação 180 graus consiste em uma análise feita pelo líder e pelo próprio colaborador sobre seu trabalho. Esse tipo de avaliação pode ser muito positiva porque ela exige total transparência entre as partes. 

Assim, é possível fazer uma boa calibragem no resultado, mantendo-o equilibrado e considerando também o ponto de vista do profissional. 

Contudo, é interessante aplicá-lo somente quando os funcionários e gestores da empresa tiverem uma comunicação bem desenvolvida. 

Além disso, profissionais mais próximos dos gestores podem não se abrir durante a avaliação, gerando retornos que não são verdadeiros.

Avaliação 360 graus 

Esse tipo de avaliação é completo por considerar diferentes visões sobre a performance do colaborador. Ele envolve o que seus colegas de trabalho observam, seus subordinados, sua liderança e liderança de outros setores, fornecedores e clientes. 

Ou seja, todo mundo que mantém contato com o profissional pode avaliá-lo, o que torna a avaliação mais justa e equilibrada. 

Afinal, somam-se as opiniões e não é apenas uma pessoa que avalia segundo seu ponto de vista. Assim, a perspectiva sobre o desempenho de cada colaborador é mais atrelada à realidade.

Autoavaliação 

A autoavaliação de desempenho é exatamente o que seu nome diz: uma avaliação do colaborador feita por ele mesmo. Nela, a empresa solicita que o profissional fale sobre competências específicas, por exemplo, sociabilidade, pontualidade e organização. 

Então, esse modo de avaliação possibilita que ele faça uma análise sobre si mesmo, promovendo o reconhecimento consciente sobre erros e acertos.

Entretanto, pode haver funcionários incapazes de fazer uma autoanálise por não ter maturidade emocional suficiente. Além disso, há aqueles que não possuem autoconhecimento necessário para fazê-la. 

Portanto, tudo isso deve ser considerado pela empresa antes de aplicar a avaliação e também ao analisar o resultado.

Matriz 9 Box 

A Matriz 9 Box é um tipo de avaliação de desempenho mais visual, com 9 quadrantes, criada a partir da combinação de três níveis de performance (baixo, médio, alto) com três níveis de potencial (baixo, médio, alto). Cada colaborador é posicionado em um dos quadrantes, o que ajuda líderes e RH a tomar decisões mais assertivas sobre:

Ela também ajuda a identificar os profissionais que precisam trabalhar mais em suas competências e aqueles que possuem alta performance. Isso é importante para demonstrar valorização aos colaboradores com maior desepenho, oferecer oportunidade de crescimento aos outros, por meio do acesso a conhecimento, e promover a retenção de talentos, beneficiando a empresa.

Escala gráfica 

A escala gráfica é um método de avaliação de desempenho que utiliza uma tabela com critérios pré-definidos e uma escala de pontuação, geralmente numérica ou descritiva, para avaliar o comportamento, desempenho ou habilidades de um colaborador em diferentes áreas.

Ele possui uma coluna horizontal e uma vertical, uma representando as competências que serão avaliadas e outra os valores que representam quanto o colaborador possui dessas competências. 

Essa representação visual serve para análise do RH em conjunto com outros tipos de avaliação de competências.

Avaliação por objetivos 

Como o próprio nome diz, a avaliação por objetivos visa acompanhar o desempenho dos funcionários e o alcance de metas individuais. O time pode avaliar o desempenho de cada pessoa que o compõe, estabelecendo melhorias a serem feitas. 

Isso ajuda a verificar as metas cumpridas, o comportamento de cada um durante o trabalho e a estimar o potencial individual dentro da organização. Assim, a empresa pode destacar aqueles com mais comprometimento e melhores resultados. 

Essa avaliação deve ser feita sempre quando os objetivos coletivos e individuais já estiverem estabelecidos, assim como o seu peso na avaliação. 

Satisfação dos funcionários 

A avaliação de satisfação dos funcionários consiste em questionários que visam captar a opinião dos colaboradores sobre temas diversos. Alguns exemplos são o ambiente de trabalho e a relação com outros membros da equipe. 

Ao entender como cada um enxerga esses fatores, é possível identificar o motivo de algum engajamento baixo ou queda de produtividade.

Quais são os tipos de competências?

As competências analisadas pela avaliação de competências se dividem em:

• técnica (hard skills);
• comportamentais (soft skills);
• organizacionais.

As competências técnicas são aquelas relacionadas ao conhecimento específico de uma área para executar tarefas. Costumam ser adquiridas por meio de formações, cursos, treinamentos e experiências profissionais. Alguns exemplos delas são:

• Excel ou Pacote Office;
• Idiomas, como inglês, espanhol, etc;
• Análise de dados.

As competênicas comportamentais, como o próprio nome diz, se relacionam ao comportamento, personalidade e como a pessoa se relacionada com os outros e com o ambiente. Portanto, podem ser mais difíceis de mensurar, mas são o que podem diferenciar você ou um colaborador na empresa. Entre as principais, se destacam:

• Comunicação;
• Liderança;
• Proatividade;
• Inteligência comportamental.

Por fim, existem as habilidades organizacionais, que são competências estratégicas coletivas que a organização define, relacionadas à identidade e aos diferenciais da empresa. Representam o que a companhia valoriza e precisa para alcançar seus objetivos. Apesar de ser particular de cada lugar, alguns exemplos podem ser:

• Alta performance;
• Foco no cliente;
• Cultura de aprendizado contínuo.

Portanto, fica mais fácil entender como a junção desses conceitos ajuda a empresa a ser estratégia ao avaliar a performance de um colaborador, certo? Para que a definição fique ainda mais clara para você, separamos um vídeo do nosso canal no YouTube que explica a diferença entre soft skills e hard skills:

Quais são os benefícios da avaliação por competências?

A avaliação por competências proporciona o acesso a dados de colaboradores e gestores de uma empresa, para melhor compreensão de suas habilidades individuais e alinhamento delas com as necessidades organizacionais. 

Além disso, é possível identificar os benefícios de sua aplicação listados abaixo!

Vantagens para empresas

As empresas que aplicam a avaliação por competências podem encontrar as seguintes vantagens:

• alinhamento estratégico: comparando as competências dos colaboradores àquelas necessárias para o cargo é possível garantir que eles ocupem funções mais adequadas para seu perfil; 
• desenvolvimento de talentos: se houver falta de competências em colaboradores que ocupam cargos que as exigem, pode-se criar planos de desenvolvimento individual para que ela seja aprendida. Isso serve tanto para as soft skills quanto para as hard skills; 
• tomada de decisões assertiva: dados e indicadores de RH podem ajudar os gestores a basear suas decisões em relação aos seus liderados e a planejar de forma mais eficiente a sucessão; 
• retenção de talentos: segundo o Panorama de 2024 da Sólides, quase 31% dos líderes afirmam não terem estratégias de retenção de talento junto ao RH. A avaliação de competências possibilita isso, além de ressaltar a valorização do colaborador, que é percebida quando suas boas competências são o foco e quando a empresa oferece oportunidade de desenvolvimento. Consequentemente, há retenção de talentos, além de a empresa se tornar mais atrativa para novos talentos. 
• cultura de melhoria contínua: a aplicação de avaliação de competências possibilita que a empresa esteja sempre identificando aquelas que seus colaboradores têm ou não, para oferecer mais oportunidades de aprendizado e crescimento; 
• equilíbrio na formação dos times: possibilitando que todos se complementem em suas habilidades, fortalecendo sua aptidão para alcançar resultados; 
• comunicação melhor estabelecida: entre gestores e funcionários há um fluxo melhor de informações e ordens, quando ambos sabem de suas capacidades e seus pontos a melhorar; 
• cultura de feedback: a avaliação por competência possibilita um feedback mais constante, com uma solução de problemas mais eficiente; 
• fit cultural: fica mais fácil saber quais colaboradores têm maior fit cultural, devido à previsão de seu comportamento diante das mais diversas situações corporativas.

Vantagens para colaboradores

Por sua vez, os colaboradores também encontram benefícios em realizar a avaliação por competências. São eles:

• crescimento profissional: dada a oportunidade de ampliar o seu autoconhecimento e desenvolver habilidades que impulsionarão sua carreira; 
• engajamento: sentimento de pertencer à empresa, quando ela provoca sentimento de valorização, apostando em treinamentos que o colaborador poderá aproveitar em toda sua vida profissional; 
• direcionamento: que acontece devido à identificação de áreas em que o profissional se sai bem e de como aplicar suas habilidades para atuar em sua área de interesse; 
• autodesenvolvimento: além de se desenvolver como profissional, é possível se conhecer melhor por meio da avaliação de competências. Assim, o colaborador pode usar o que aprendeu com ela sobre seus pontos fortes e fracos e direcionar-se para alcançar seus objetivos com mais clareza; 
• reconhecimento: os colaboradores são enxergados de forma transparente, por isso recebem um reconhecimento mais justo, estabelecido conforme suas habilidades e resultados reais; 
• clareza na contribuição: é possível ter mais nitidez sobre a contribuição feita ao entender que há habilidades que ainda precisam ser desenvolvidas. Além disso, é possível saber os pontos fortes, que levam a resultados.

Como usar as competências na avaliação de desempenho?

Para usar as competênicas na avaliação de desempenho, primeiro é preciso entneder quais competências são a base da sua empresa. Isso vale tanto para aquelas habilidades técnicas quanto para as comportamentais. 

Assim, as competências específicas ajudam a conhecer mais profundamente cada colaborador e entender seu fit com a empresa. Por isso, para decidi-las, é essencial considerar qual são a visão, missão e valores da empresa, sua cultura e objetivos. 

Também é preciso considerar a função do colaborador avaliado e definir quais as competências fundamentais em sua função. Além disso, deve haver meios para indicar, na avaliação, quanto de cada competência essa pessoa apresenta, se é muito ou pouco. 

Ainda, você pode utilizar critérios baseados na gestão comportamental, que considera os perfis comportamentais e as competências particulares de cada perfil.

O RH pode considerar a opinião dos líderes e de alguns colaboradores que ajudem a identificar as competências realmente importantes na área. Além disso, cada competência deve vislumbrar os pilares CHA, já mencionados neste artigo. No vídeo a seguir explicamos mais:

Como funciona a avaliação por competências?

A avaliação de competências acontece por etapas, sendo a primeira delas a de orientação e preparação. 

Nela, a empresa informa aos seus colaboradores que serão avaliados sobre o propósito da avaliação, quando ela acontecerá e as competências que serão avaliadas. 

Quando isso acontece, o questionário já está pronto para que os trabalhadores o preencham, o que podem fazer com mais facilidade em softwares que possuem ferramenta específica para isso, como a Sólides. 

Com o acesso do colaborador, a avaliação começa, geralmente mostrando as competências com escalas que indicam se o trabalhador possui desempenho bom ou ruim nelas. 

Ele mesmo fará a seleção, com base em sua percepção pessoal, recebendo o resultado logo após a finalização. É possível que a empresa deixe um espaço para que os colaboradores comentem ou justifiquem suas respostas. 

Após a submissão da avaliação, o software coleta os dados e faz o seu processamento de forma automática. 

Em seguida, o RH pode encontrar resultados detalhados sobre a avaliação de cada colaborador e de todos juntos, para compreender a média de desenvolvimento nas habilidades essenciais. 

Assim, é possível identificar se há algum trabalhador ou setor específico que precisa passar por desenvolvimento. 

Após a análise dos relatórios e a identificação de padrões de desempenho, é tempo de dar o feedback aos colaboradores. 

Eles poderão compreender o que lhes falta para obter resultados de alta performance e a empresa poderá ajudá-los nisso, tomando medidas específicas para seu aprimoramento.

Modelos de avaliação por competências

A aplicação de uma avaliação por competência deve seguir um modelo que contenha informações essenciais à sua aplicação. Por exemplo, as competências já estabelecidas e quais os critérios a empresa utilizará para chegar a um resultado. 

É possível adotar o modelo a seguir para avaliação de funcionários, sejam eles líderes ou subordinados, como:

• começar colocando a identificação completa do colaborador (nome, cargo, área, data de avaliação e período avaliado); 
• colocar também os dados do avaliador (dados completos da empresa); 
• em seguida, colocar, acima de cada competência, um breve texto explicando quais os critérios serão avaliados em relação a ela; 
• depois, apresentar cada competência com uma escala que possibilite ao colaborador assinalar sua proficiência nelas. Por exemplo, precisa desenvolver, em desenvolvimento, em conformidade com o esperado, supera as expectativas, referência.

As competências devem ser alteradas conforme o cargo e as atividades realizadas por cada colaborador. A personalização é necessária para que os resultados sejam úteis à empresa.

➡️ Saiba também:

• Aprenda o que é e como fazer o desenvolvimento de competências
• Qual a diferença entre gestão por competências e gestão por desempenho?
• O que é Avaliação de Performance e como fazer na sua empresa
• Descubra os benefícios da gestão por competências
• Tudo sobre Profiler: conheça a solução em mapeamento comportamental

Como fazer uma avaliação de desempenho por competências?

Para implementar uma avaliação por competências é possível seguir um passo a passo que pode fazer dela um instrumento eficiente de coleta de dados. A seguir, confira qual é ele!

1. Identificação das competências 

Como falamos neste conteúdo, é muito importante mapear as competências necessárias para cada função. Elas devem considerar conhecimentos técnicos e também informações que vão de encontro aos objetivos da empresa. 

A escolha deve acontecer com cuidado, para que a empresa consiga justificá-la de forma transparente para os avaliados.

Como fazer um mapeamento de competências?

2. Seleção de indicadores 

É preciso que a empresa tenha indicadores mensuráveis para avaliar as competências, que proporcionem respostas objetivas. 

Por exemplo, se a competência é flexibilidade, seu indicador pode ser habilidade de ajustar o comportamento e as estratégias diante de mudanças de cenário, prioridades ou ambientes.

Critérios de avaliação 

Após finalizar a etapa anterior, é preciso definir quais serão os critérios utilizados para avaliar o colaborador. Uma forma de fazer essa avaliação é por meio de escalas de desempenho, onde o profissional assinala seu nível de proficiência em determinada competência.

Ferramentas e métodos 

Para realizar uma boa avaliação por competências, é importante definir qual o tipo de avaliação mais adequado. Por exemplo, avaliação 360 graus, Matriz 9 Box ou escala gráfica, dentre os outros tipos já apresentados. 

Para conquistar agilidade na avaliação e obter resultados precisos, objetivos e transparentes, considere o uso do Profiler!

Aplicação da avaliação 

Com o modelo de avaliação por competência pronto, é importante conferir se todas as etapas foram feitas com cuidado e se a avaliação está pronta. Em caso afirmativo, pode-se informar aos colaboradores sobre ela e solicitar sua realização.

Coleta de dados 

Após a realização da avaliação é importante registrar os resultados. Assim, será mais fácil analisá-los depois e fazer relatórios com base em dados precisos e confiáveis. 

Com o Profiler, os resultados e relatórios acontecem de forma automática, cabendo ao RH apenas a sua análise posterior, para tomada de decisões.

Quais ferramentas ajudam a fazer avaliação por competências?

Existem ferramentas que podem otimizar a aplicação da avaliação por competências por meio da automatização dos processos e do uso da inteligência comportamental para organizar dados e estruturar resultados de forma mais adequada.

Também existem aquelas que proporcionam avaliar, na prática, a existência e aplicação de competências previamente estabelecidas.

A seguir, confira exemplos de ferramentas úteis para essas finalidades!

Matriz 9 Box

Como já visto neste artigo, a Matriz 9 Box é uma ferramenta de grande ajuda para a Gestão de Pessoas. Ela oferece uma forma justa de aplicar a avaliação por competências, classificando os profissionais de acordo com seu desempenho e habilidades reais.

Ao identificar o potencial de cada colaborador, os gestores conseguem distribuir tarefas de modo a maximizar a produtividade. Além disso, mapear as chances de crescimento individual permite um planejamento de sucessão mais preciso.

Esse método é fácil de usar, gera resultados rápidos e alinha as expectativas da empresa e dos colaboradores. Veja como funciona:

• a Matriz tem 9 quadrantes (3 colunas × 3 linhas);
• no eixo vertical, os quadrados indicam o potencial do colaborador: o de baixo, baixo potencial; o do meio, potencial moderado; e o de cima, alto potencial;
• no eixo horizontal, refletem o desempenho real: o da esquerda, desempenho abaixo do esperado; o do meio, no nível esperado; e o da direita, acima das expectativas.

Para aplicar, o avaliador posiciona o nome de cada colaborador no quadrante correspondente ao resultado da avaliação por competências. Após preencher todos os nomes, fica fácil comparar profissionais e até setores inteiros.

Assim, é possível identificar onde investir em treinamento e desenvolvimento, atendendo a necessidade de 81% dos colaboradores que sentem que precisam de capacitação adicional. conforme indica o Panorama da Sólides. E também quais os colaboradores que não correspondem ao que a empresa necessita em suas funções.

Mentoring 

O mentoring é uma ferramenta de acompanhamento de profissionais, onde um profissional mais experiente orienta outro. Ele é caracterizado pela transferência de experiência e conhecimento ao profissional que ainda precisa se desenvolver. 

É muito utilizado para altos cargos e colabora com a gestão e avaliação por competências porque permite identificar, na prática, como o colaborador aplica suas competências no dia a dia e onde ele precisa se desenvolver. 

Ao acompanhar de perto esse processo, o mentor consegue fornecer feedbacks direcionados, reforçar pontos fortes e sugerir estratégias para melhorar o desempenho.

Sistemas de Gestão de Desempenho 

Os Sistemas de Gestão de Desempenho são softwares que possibilitam monitorar, avaliar e identificar como desenvolver os colaboradores. Eles funcionam por meio do cadastro de competências que serão avaliadas, geralmente de forma trimestral, semestral ou anual. 

Essa avaliação é mostrada em gráficos, mapas e indicadores de desempenho aos gestores. 

Após a realização da avaliação, o colaborador pode acessar feedbacks dos gestores, que por sua vez, podem criar planos de desenvolvimento conforme suas necessidades.

Testes comportamentais e de perfil 

Os testes comportamentais e de perfil são ferramentas completas que possibilitam não apenas a avaliação por competências, como de outros aspectos do profissional. Por exemplo, psicológicos, comportamentais e motivacionais. 

Por isso, eles ajudam a identificar como um colaborador pensa e atua na organização. Alguns exemplos desses testes são: 

• muito utilizado pelas instituições o DISC, que mapeia perfis dos colaboradores dividindo-os em dominante, influente, estável e conformista; 
• MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), cuja finalidade é classificar o colaborador em 1 dentre 16 tipos psicológicos; 
• âncoras de carreira, solução que identifica as motivações por trás das escolhas do profissional.
• Profiler, que é a ferramenta de mapeamento comportamental mais completa do mercado, que emite relatórios e insights para que os gestores possam tomar decisões assertivas e permite que feedbacks aconteçam de forma contínua. 

Como o Profiler ajuda a fazer a avaliação por competências?

Com o Profiler, é possível realizar um mapeamento comportamental de forma exclusiva, desenvolvida pela Sólides. 

O mapeamento comportamental é uma forma de entender melhor como cada colaborador atua em sua função. Quando usado junto da avaliação por competências, ele ajuda a identificar o que o colaborador sabe fazer e como ele faz. 

Isso torna a análise mais completa, permitindo acesso mais fácil aos seus pontos fortes e aos que ainda precisam de desenvolvimento. 

Com o Profiler, a aplicação do teste é rápida e os resultados oferecem 97% de precisão. Isso é possível porque, além do DISC, ele tem por base mais 7 entre as mais importantes metodologias comportamentais, reunindo tudo que funciona em cada uma. 

Quando acaba o teste, é possível acessar o resultado contendo mais de 50 informações comportamentais sobre o perfil do colaborador. 

Primeiro, ele responde a um questionário que possui 2 questões e algumas alternativas de resposta para selecionar. 

Ao finalizar as respostas, o próprio sistema avalia os dados por meio de algoritmos avançados e metodologias com validação científica. 

Em seguida, o Profiler libera, em até 7 minutos, o relatório completo sobre o profissional, que a empresa pode usar para melhorias nos processos de recrutamento e seleção e na Gestão de Pessoas.

Benefícios do Profiler

Além de automatizar, agilizar e precisar a aplicação da avaliação por competências, o Profiler conta com os seguintes benefícios:

• recrutamento estratégico, com o estabelecimento de combinações exatas de colaboradores e vagas, possibilitando a montagem de uma equipe com maior desempenho; 
• time engajado, com as competências de um colaborador complementando a dos outros, aumentando a produtividade; 
• melhores resultados no negócio, com os gestores utilizando os pontos mais fortes de seus liderados e desenvolvendo aqueles que precisam; 
• formação de líderes com maior potencial de gerir a sua equipe, por conhecê-la melhor; 
• acesso a dados para basear decisões importantes relacionadas aos colaboradores, possibilitando a criação de estratégias para melhorar a dinâmica e os resultados.

Este texto sobre avaliação de competências mostrou o que é esse tipo de avaliação e como ele auxilia no mundo corporativo, beneficiando as empresas e também os funcionários.

Nele, falamos sobre uma ferramenta potente para aplicação de teste e abrangente: que realiza um mapeamento comportamental completo. Para conhecê-la e suas diversas possibilidades, acesse o Profiler!