10 tipos de avaliação de desempenho, critérios e como aplicar!

A avaliação de desempenho é uma ferramenta de gestão de pessoas que visa analisar a performance individual ou de um grupo de colaboradores em uma determinada organização. Pela sua importância, acaba tendo um papel estratégico para a empresa. Existem diversos tipos de avaliação de desempenho, os quais podem se adaptar as realidades da empresa.

Ficou interessado em aprimorar os seus conhecimentos sobre o assunto? Então, continue a leitura deste artigo, pois nele explicaremos as principais características e em quais situações cada sistema é adotado com mais facilidade.

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Como funciona a avaliação de desempenho?

A avaliação de desempenho auxilia e mede a performance dos colaboradores em sua área de atuação. Por meio dela, é possível determinar o nível técnico e a qualidade da relação de trabalho dos colaboradores.

A avaliação de desempenho é feita a partir de alguns passos, como: identificação da análise do comportamento, postura dos colaboradores e diagnóstico. O RH é o setor responsável por definir qual metodologia será utilizada, o tempo de duração e como será o desenvolvimento. Isso ajuda os gestores durante todo processo de análise.

Logo, na análise de desempenho, é preciso seguir alguns passos, como definir indicadores de performance, realizar feedbacks, identificar e fazer planos de treinamento e desenvolvimento, motivar a equipe e manter contato rotineiro, com base em entrevistas formais periódicas com todos os colaboradores.

Implementar essa metodologia na empresa traz diversos benefícios para a corporação, uma vez que esse resultado ajuda a manter uma boa equipe e avalia se estão todos de acordo com a cultura do negócio. Ainda, auxilia na distribuição e definição de cargos e funções, além da possibilidade de descoberta de novos talentos.

A avaliação pode acontecer por diversos métodos e a escolha depende muito do perfil do funcionário e o objetivo do RH. Além disso, outros fatores, como necessidade do gestor e objetivo da empresa, também são relevantes na hora de escolher o tipo de análise.

Objetivos da avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho tem o objetivo de identificar os pontos fortes e fracos da equipe e trabalhar para melhoria da organização, além de sua performance e alcance de metas no último período. Para contribuir efetivamente para o negócio, deve ser vista como um processo de identificação, diagnóstico e análise do comportamento de um colaborador durante certo intervalo de tempo.

A partir daí, é possível analisar a postura profissional, o conhecimento técnico e também a relação estabelecida com os parceiros de trabalho. Para tal, o RH reúne informações colhidas diariamente.

Mas fique atento: o foco desse tipo de avaliação deve ser a promoção e a orientação pessoal e profissional das pessoas, ou seja, é necessário evitar a repreensão ou mesmo fazer da avaliação algum tipo de “caça aos culpados”.

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Quais critérios são considerados na avaliação de desempenho?

Não existe uma regra. Os critérios variam de acordo com o tipo de avaliação de desempenho, cultura da empresa, o cargo e os objetivos da análise. Ainda, alguns fatores comuns costumam ser:

Competências técnicas

Competências técnicas, ou hard skills, são as habilidades e conhecimentos específicos que um profissional precisa ter para executar com sucesso as tarefas e responsabilidades de sua função. Assim, eles elas se desenvolvem através de formação acadêmica, cursos, treinamentos, experiência profissional e autodidatismo.

Competências comportamentais

Competências comportamentais são um conjunto de habilidades e características pessoais, bastante relacionadas ao perfil comportamental, que definem como um indivíduo se comporta e interage no ambiente de trabalho. Alguns exemplos são:

• Comunicação;
• Trabalho em equipe;
• Proatividade;
• Flexibilidade;
• Resiliência;
• Liderança.

Resultados

A avaliação de resultados é uma etapa crucial desse processo. É essencial analisar os resultados alcançados pelo colaborador, comparando-os com as metas pré-estabelecidas. Também é possível avaliar a participação em projetos, sugestões de inovação, entre outros.

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Quais são os tipos de avaliação de desempenho? Conheça 1o

É importante ressaltar que não existe um tipo de avaliação de desempenho melhor que o outro. Assim, é necessário analisar o contexto de cada empresa, colaborador e gestão de RH. Alguns dos mais populares são: autoavaliação, avaliação 360 graus, avaliação 180 graus, avaliação por competências e avaliação por objetivos.

A seguir, você confere os detalhes de cada um:

1. Autoavaliação

Como o nome já evidencia, nesse formato de avaliação, cada profissional avalia o próprio desempenho, considerando alguns critérios que são acordados com antecedência. Geralmente, a pessoa deve analisar como são suas reações, por exemplo, ao responder às demandas dos gestores e o seu desempenho geral no exercício das suas atividades.

Uma das vantagens desse tipo de avaliação é que o colaborador tem a possibilidade de participar ativamente do processo, o que é importante para validar os resultados. Assim, ele pode julgar o seu desempenho e chegar a um parecer final.

Mas é preciso ficar atento, uma vez que não são todas as pessoas que têm facilidade para participar da autoanálise. Ele funciona melhor com profissionais que já têm certa maturidade emocional. Pode não parecer, mas não é fácil desenvolver o autoconhecimento.

Quem lidera equipes sabe que essa é uma das dificuldades para se corrigir eventuais falhas: muitas vezes, o profissional nem mesmo as reconhece e não consegue identificar seus pontos fortes e fracos.

Em termos de aplicação, esse sistema é bem simples. O resultado é discutido em uma entrevista com a liderança imediata. É o momento de se comparar as escalas de valores e estabelecer metas de aperfeiçoamento e desenvolvimento.

Vantagens da autoanálise:

• Melhor entendimento e esclarecimentos entre as partes;
• Diminuição das distorções de percepção, ajustando-as à habilidade na comunicação e empatia;
• Mais facilidade na orientação do colaborador. O avaliador sente-se mais confortável para fornecer feedback positivo, reforçando os pontos fortes do avaliado;
• O avaliado tem a oportunidade de buscar esclarecimentos, dar sugestões e resolver eventuais pendências com seu gestor direto.

Quem resolve adotar esse tipo de autoavaliação precisa ficar atento aos problemas, uma vez que é ela que pode decepcionar o avaliador ou o avaliado, desencadeando incompatibilidades em razão da dificuldade de se chegar a um consenso.

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2. Avaliação por superior imediato

Dentre os tipos de avaliação de desempenho, esse método mais tradicional das organizações. É quando o colaborador é analisado pelo líder direto, aquele que acompanha suas de atividades diárias.

Mas a avaliação por superior imediato só é eficiente caso os colaboradores sejam analisados pelas pessoas com quem têm mais contato, ou seja, o profissional que delega tarefas. Ainda, para a avaliação direta dos colaboradores, o avaliador estabelece metas e tem controle sobre a característica de cada um dos membros da equipe.

Entre os benefícios podemos citar:

• Garantia da regularidade nos critérios de avaliação;
• Maior facilidade em conversar com o orientador;
• Maior desenvoltura para o colaborador buscar feedbacks com seus gestores.

Contudo, dependendo do tipo de liderança, essa avaliação pode não refletir a realidade dos colaboradores. Isso porque a relação direta entre líder e liderado, caso não seja positiva, pode resultar em dados parciais. Portanto, para implementar esse método é necessário entender a relação entre as duas partes.

3. Avaliação direta ou 90 graus

A avaliação direta, o líder imediato na hierarquia que conduz a análise, ou seja, é ele quem assume o compromisso de emitir parecer sobre todos os seus subordinados diretos.

Dos tipos de avaliação de desempenho, esse tem como principal benefício a eficiência do sistema, uma vez que o líder imediato é aquele que melhor conhece a sua equipe. Além disso, ele convive com seus subordinados no dia a dia, portanto, está mais capacitado para avaliá-los.

Logo, para funcionar bem, é imprescindível que a liderança imediata estabeleça, de forma clara, os indicadores de desempenho esperados para cada função na sua equipe.

Ainda, existe também o risco para o líder imediato, quando há bom relacionamento com aquele profissional e ele não se atenta para suas eventuais falhas, por exemplo, no que diz respeito aos colegas de trabalho.

4. Avaliação 180 graus

Esse modelo de ficha de avaliação é realizado em conjunto entre avaliador e avaliado, ou seja, a ferramenta de avaliação é analisada ao mesmo tempo e discutida pelos dois. Trata-se de uma rica possibilidade de troca, com transparência, clareza e objetividade.

No entanto, para a aplicação desse tipo de avaliação de desempenho, a empresa já deve ter uma cultura amadurecida e uma boa comunicação interpessoal entre líderes e subordinados. Segundo os especialistas, nessas situações, o modelo pode ser muito produtivo.

Sendo assim,  mais tradicional e utilizada até os dias de hoje, principalmente em empresas de grande porte e burocratizadas. Mas existem dois pontos de incômodo na avaliação 180 graus:

• O fato de ser um método top-down, no qual os principais gestores não têm a oportunidade de receber feedbacks das pessoas que estão mais próximas dele no dia a dia;
• A empresa corre o risco de receber avaliações que não refletem a realidade, uma vez que depende única e exclusivamente da percepção de uma pessoa.

5. Avaliação por competências

A avaliação de desempenho por competência tem como base a análise da qualidade que o profissional tem, incluindo a habilidade profissional, estratégia, atitudes, capacidade de obter resultados e resolver os desafios do dia a dia.

Apoiado nisso, é possível validar quais competências estão sendo atendidas pelos colaboradores e o que ainda precisa ser desenvolvido.

Por meio dessa avaliação, é possível ter um panorama completo das qualidades e desafios de equipe, com isso, consegue-se trabalhar a característica de cada um. Além disso, criam-se metas e comparam com avaliações passadas, para mensurar o desenvolvimento da equipe.

Esse formato é pautado em avaliar o que realmente importa para uma empresa. Assim, o líder, ao avaliar seu liderado, definirá quais as principais competências necessárias para o cargo e o departamento.

Logo, o objetivo é traçar metas para os colaboradores, de acordo com os parâmetros estabelecidos. Normalmente, é possível avaliar as competências em dois grupos distintos:

• Competências comportamentais, analisando fatores como proatividade, comprometimento e habilidade para trabalhar em equipe;
• Competências técnicas, geralmente relacionadas à atividade-fim exercida pelo colaborador. Considera-se, então, o conhecimento em determinado software, máquina, equipamento ou item específico.

Lembrando que para usar esse método é importante que já ter as aptidões indispensáveis para cada um dos cargos e das funções.

6. Matriz 9Box

A Matriz 9Box, também conhecida como Metodologia 9Box, é uma ferramenta visual de avaliação de desempenho que se torna cada vez mais popular. Ela foi criada pelo escritor e consultor norte-americano Robert E. Kaplan na década de 1970. Assim, é possível usá-la para avaliar o desempenho de cada colaborador em relação ao seu potencial de crescimento e às expectativas da empresa para cada cargo.

7. Avaliação por objetivos

Nesse caso, a própria equipe avalia o desempenho de cada um dos membros e pensa nas providências necessárias para melhorar. É positivo o fato do próprio time se tornar responsável pela avaliação dos participantes e pela definição dos objetivos e das metas.

A avaliação por objetivos surgiu na década de 1950, nos Estados Unidos, como consequência da Administração por Objetivos. Esse modelo de avaliação, de uma maneira mais rica e completa, atende a três objetivos:

• Revisão do cumprimento das metas ou atingimento de resultados;
• Apreciação do comportamento da pessoa: a maneira como realiza seus objetivos;
• Avaliação do potencial: estimativa sobre os rumos que o funcionário pode tomar na sua carreira dentro da organização.

8. Avaliação 360 graus

Com esse método, a avaliação de desempenho é feita por todos aqueles que mantêm alguma interação com o avaliado. Geralmente, conta com a participação do gerente ou líder, dos colegas ou colaboradores, dos pares e até de clientes e fornecedores.

Apesar de relativamente recente, a avaliação 360 graus já é famosa em diversas empresas. Um dos seus pontos positivos é que estão menos sujeitas às influências artificiais, ou seja, aquelas produzidas por alguém. Isso ocorre porque a análise acontece sob um ponto de vista mais equilibrado, sem muita influência de opiniões pessoais.

A partir daí, consegue-se, por exemplo, que os impactos sobre os grupos minoritários da empresa sejam menores. Outra vantagem importante: maior credibilidade. Uma pessoa pode se enganar ao avaliar um determinado colaborador. Mas se a maioria tem uma mesma opinião sobre determinada pessoa, o risco de estarem erradas é bem menor.

O que se percebe é que, nesse método, os colegas de trabalho são mais específicos ao dar o retorno sobre o comportamento do colaborador. A boa notícia é que, dependendo do caso, a pressão dos companheiros de trabalho motiva as mudanças de comportamento.

Por meio da avaliação 360º é possível analisar:

• A capacitação do colaborador;
• Suas atitudes;
• As habilidades;
• Os pontos fortes e fracos;
• Seu perfil comportamental.

A eficiência desse sistema tem feito com que ele ganhe cada vez mais importância nas organizações. Hoje, temos estruturas mais flexíveis, nas quais se vê com bons olhos a possibilidade do funcionário receber a avaliação de seus superiores, colegas de trabalho e subordinados, quando for o caso.

Segundo relato dos profissionais, com a avaliação 360 graus a perspectiva sobre o desempenho real de cada colaborador se torna muito mais rica, o que reverte positivamente para a empresa, por exemplo, em ganho de produtividade.

9. Satisfação dos funcionários

A avaliação de desempenho com base na satisfação dos funcionários pode trazer à tona a opinião dos colaboradores, referente ao ambiente de trabalho e às relações interpessoais também.

Com esse método de avaliação é preciso considerar a opinião dos colaboradores, uma vez que, por meio dela, é possível identificar a fragilidade dos setores. Ainda, essa análise acontece a partir do uso de questionários e feedbacks dos funcionários à gestão de pessoas.

Além disso, é importante para a organização saber o índice de satisfação dos colaboradores, porque quando estão felizes, fazem o trabalho mais engajados e buscam não cometer erros.

No caso de funcionários insatisfeitos com o trabalho ou com o ambiente de trabalho, é possível gerar prejuízos para a empresa, como queda de produtividade e aumento da rotatividade dos colaboradores.

O grau de satisfação influencia diretamente no bem-estar da empresa, sendo um grande diferencial competitivo. Portanto, uma equipe motivada contribui para um dia a dia mais produtivo e lucrativo e gera benefícios, como autoestima elevada, otimização de tempo, crescimento pessoal, bom relacionamento interpessoal e um turnover menor.

10. Avaliação de desempenho da equipe

Dos tipos de avaliação de desempenho, esse método se assemelha com a autoavaliação. Contudo, envolve o time inteiro, ou seja, todos participam para verificar os resultados apresentados e os pontos que precisam ser melhorados.

A avaliação feita individualmente é importante para o desenvolvimento da equipe, porque cada um apresenta características pessoais, porém, ao analisar o time, tem-se uma ótima oportunidade de melhorar o desempenho do grupo.

Ainda, ao avaliar o conjunto, é possível fazer ajustes e analisar os pontos fortes e fracos de cada equipe, além de aperfeiçoar o fluxo de trabalho, melhorar o relacionamento de todos e, principalmente, a comunicação.

Como você pode ver, não faltam modelos para serem adotados no dia a dia pelas empresas interessadas em acompanhar mais de perto o desenvolvimento das equipes. O importante é que se escolha um dos tipos de avaliação de desempenho de acordo com a cultura do negócio. A partir daí, a operação consegue aprimorar suas políticas internas e melhorar o clima organizacional.

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