O CONARH 2026 fechou sua programação nesta quinta-feira, 20 de agosto, com o dia mais cheio dos três na Arena de Conteúdo da Sólides.
Foram onze palestras, cobrindo desde neurociência aplicada à gestão até compliance de DP, encerrando o maior evento de RH da América Latina.
Este artigo traz um resumo do que marcou o último dia.
E é hoje que a Sólides libera o Raio-X do CONARH 2026, o material completo com as principais falas de cada palestrante e a análise dos três dias de evento. Quer receber no seu e-mail? Clique no botão abaixo e se inscreva.
Panorama do dia 3
O terceiro dia amarrou o que os dois primeiros construíram.
Se terça-feira falou de priorização e quarta-feira de sustentar cultura sob pressão, quinta-feira trouxe as ferramentas para executar: método, ciência do comportamento e disciplina de processo.
A Arena de Conteúdo reuniu:
- Aline Santos, founder da AS RH e referência em RH nas redes sociais
- Marcela Zaidem, fundadora da CNP People Solutions
- Adriano Lima, executivo C-Level e especialista em coaching executivo
- Paula Braccesi, executiva em RH e carreiras, fundadora da Choices
- Camila Poiano, especialista em gestão comportamental
- Carol Cabral, especialista em RH e autora da série Vida de RH
- Márcio Caixeta, especialista em Saúde Ocupacional e DP
- Vanessa Soares, advogada, auditora e consultora jurídica trabalhista
- Karolyne Fabreto, mentora de carreira e especialista em recolocação premium
- Rafael Kahane, CMO da Sólides
- Ana Paula Soares Veloso, gerente de relações corporativas da SKEMA Business School
A seguir, um resumo das palestras que mais marcaram o fechamento do evento.
Neurociência aplicada ao RH, com Aline Santos
Aline Santos, founder da AS RH, abriu o dia com uma premissa simples: toda liderança gera estímulo, o tempo todo, mesmo sem perceber.
Palavra, postura, cobrança, silêncio diante de um bom resultado. O cérebro está sempre interpretando.
Ela usou uma metáfora para explicar como isso funciona: o cérebro age como um GPS. Toda vez que um comportamento leva a um resultado que “vale a pena”, o caminho é salvo e repetido na próxima situação parecida.
É esse ciclo, comportamento, resultado, avaliação, repetição, que decide o que o time faz de novo amanhã.
CONARH 2026
“O nosso cérebro funciona como um grande GPS. É assim: ‘Bom, eu recebi um estímulo que me fez muito bem, então eu vou repetir esse comportamento. Não, eu recebi um feedback super grosseiro, jamais eu vou voltar a fazer aquilo’. O nosso cérebro fica o tempo todo procurando caminhos que já foram traçados, às vezes para nos proteger de um perigo, às vezes para nos levar a uma grande oportunidade.”
Diante de cada estímulo, o cérebro avalia rápido se aquilo é ameaça ou oportunidade. Quando interpreta oportunidade, entra em modo de crescimento: aprende, inova, colabora, entrega mais.
Por trás disso está o sistema de recompensa, movido por quatro neurotransmissores que reforçam o comportamento: dopamina, ligada à motivação e ao aprendizado; oxitocina, à confiança e conexão; serotonina, ao bem-estar; endorfina, ao prazer e à sensação de conquista.
Quando interpreta ameaça, o cérebro entra em modo de proteção: luta, fuga ou congelamento.
A pessoa se defende, evita, entrega só o necessário para se proteger, não o seu melhor.
Ela explicou que, diante de cada estímulo, o cérebro avalia rápido se aquilo é ameaça ou oportunidade. Quando interpreta ameaça, entra em modo de proteção: a pessoa se defende, evita, entrega só o necessário.
Quando interpreta oportunidade, entra em modo de crescimento: aprende, colabora, entrega mais.
O ponto que mais rendeu reação na plateia foi a lista do que ativa cada modo:
- Empurram para proteção: feedback humilhante, metas impossíveis, cobrança constante e falta de reconhecimento;
- Empurram para crescimento: reconhecimento específico, clareza sobre o que se espera e a chance de resolver problemas reais.
A mesma cobrança pode gerar efeitos opostos dependendo de como é comunicada.
Segundo Aline, o papel do líder não é motivar o tempo todo, é criar um ambiente em que o cérebro do time passe mais tempo em modo crescimento do que em modo proteção.
Como encantar candidatos mesmo com alto volume, com Paula Braccesi
Paula Braccesi, executiva em RH e fundadora da Choices, trouxe uma provocação para quem lida com processos seletivos de grande escala: encantar candidato não é fazer mais, é comunicar melhor.
Ela listou as perguntas que o candidato mais se faz durante um processo silencioso:
- Fui aprovado?
- Quando terei retorno?
- Quem está avaliando meu perfil?
- O que será avaliado?
- Ainda estou no processo?
- Quando a vaga será fechada?
Quando a empresa não responde a essas perguntas, o candidato preenche o vazio sozinho, geralmente com a pior hipótese: acham que não gostaram dele, que a vaga foi congelada, que escolheram outra pessoa.
Segundo Paula, o problema raramente é a falta de feedback individual, que pode ser inviável em alto volume.
O problema é a falta de alinhamento de expectativa. Avisar “nesta etapa não haverá retorno individual” e cumprir vale mais do que prometer atenção personalizada e sumir.
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“Se você tem alto volume e não dá para dar feedback individual, alinha a expectativa. Fala que ele não vai ganhar o feedback naquela etapa. É muito simples, é muito rápido, você não precisa de dinheiro ou de sistema novo: é comunicação.”
Ela também defendeu que transparência é preparação, não facilitação: quando o RH explica o que será avaliado em cada etapa, não está entregando a resposta, está dando ao candidato a chance de mostrar o melhor dele.
Uma boa comunicação, segundo ela, segue uma cadência mínima em quatro momentos:
- Antes (o que vai acontecer e quando)
- Durante (onde o candidato está no processo)
- Entre etapas (quando terá retorno)
- Final (se avançou ou não)
Paula defendeu: personalização não escala, mas clareza, consistência e respeito escalam.
Essa cadência pode ser automatizada sem perder o essencial, o recrutador desenha a jornada, a tecnologia executa a comunicação.
E o alerta que fechou a palestra: todo silêncio também comunica algo, o candidato sempre interpreta, às vezes como desorganização, falta de interesse ou desrespeito.
No fim, o candidato não precisa de uma empresa perfeita, precisa de uma empresa previsível.
RH sob pressão: como priorizar o que realmente importa, com Karolyne Fabreto
Karolyne Fabreto, mentora de carreira, abriu com uma história pessoal: depois de um diagnóstico de saúde, precisou reduzir a rotina para três dias de trabalho por semana.
Foi aí que percebeu que gastava as melhores horas do dia com o que não importava.
Ela trouxe um dado que conecta a história ao RH: 78% dos profissionais da área se sentem sobrecarregados no trabalho, segundo pesquisa de saúde emocional do setor.
Reuniões que poderiam ser um e-mail, apagar incêndio em vez de planejar, dizer sim para tudo por medo de parecer que não entrega.
O método que ela apresentou parte de uma pergunta de priorização simples: isso move o resultado ou só mantém ocupado? A partir daí, quatro hábitos:
- Revisar prioridades toda semana, porque elas mudam mais rápido do que parece;
- Separar urgente de importante todo dia;
- Proteger um bloco fixo de agenda para o que exige estratégia;
- Delegar ou eliminar o que não precisa ser feito por quem lidera.
Separar urgente de importante todo dia, proteger um bloco fixo de agenda para estratégia e revisar prioridades toda semana, porque elas mudam mais rápido do que parece.
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“O tempo não volta. E o tempo gasto em um lugar ruim, o tempo em uma empresa que rouba a sua saúde mental, também não volta. É por isso que é tão importante a gente parar e rever o nosso tempo, entender para onde ele está indo e ter a coragem de dizer não para o que não gera resultado de verdade.”
O que C-Levels esperam do RH, com Rafael Kahane
Rafael Kahane, CMO da Sólides, expôs um desconforto que poucas empresas verbalizam: em uma enquete informal do CEO da SHRM com 92 líderes corporativos, apenas 10% disseram amar o RH.
Os outros 60% disseram apenas tolerar a área, e 30% disseram que ela agrega pouco valor.
Para Kahane, o número que mais preocupa é o do meio: tolerância, em linguagem corporativa, é indiferença, e indiferença é mais difícil de reverter do que crítica, porque não gera conversa.
A raiz é prática: 63% dos executivos ainda enxergam o RH como função administrativa, e 76% dizem que o foco das equipes está nos processos, não nas pessoas.
Ele defendeu que ser business partner é conceito, não cargo, e apresentou dois exemplos de como a mesma conversa muda conforme a área:
- Ao CRO, que convive com alta rotatividade no time comercial como se fosse natureza do negócio, o argumento certo é de produtividade: quanto custa a cadeira vazia e quanto tempo o substituto leva para produzir.
- Ao CMO, que sabe que a maioria dos CEOs não considera seus líderes preparados em IA, o argumento certo é de requalificação: o gargalo é gente, não ferramenta.
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“Como você traduz linguagem de RH para linguagem de negócio? A maioria das linguagens de negócio, gente, é dinheiro, é financeiro. Então, quanto mais vocês conseguirem mostrar que a queda da rotatividade vai ajudar a estancar um problema financeiro na empresa, considerando o custo de contratação, o custo da cadeira vazia e o tempo de produtividade até rampar, mais vocês vão conseguir demonstrar que o DP e o RH, de fato, são estratégicos.”
Na prática, Kahane resumiu isso em uma troca simples de frase. É diferente dizer “o turnover fechou em 18%” e dizer “a rotatividade custou R$ 4,2 milhões e atrasou o projeto em dois sprints”.
- A primeira frase é o tipo de número que o C-level já espera ouvir, e esquece no minuto seguinte.
- A segunda ele leva para a próxima reunião, porque fala a língua dele: dinheiro e prazo.
Ele trouxe um dado importante do Mapa do RH & DP 2026, pesquisa recente da Sólides: 57,4% das empresas brasileiras ainda operam com tecnologia parcial, fragmentada ou manual em alguma etapa de RH e DP.
Segundo Kahane, enquanto o dado de gente ficar preso em planilha, o RH vai continuar respondendo “quantos” e nunca “por quê”.
E é o “por quê” que garante um lugar na mesa de decisão.
Mais destaques do último dia
Além das três palestras acima, outras oito completaram a programação do fechamento do CONARH 2026.
Marcela Zaidem, fundadora da CNP People Solutions, voltou à Arena com “Do repertório ao critério”, defendendo que o RH nunca teve tanto acesso a dado e pesquisa, mas isso não resolve sozinho o problema real: decidir. Repertório expande possibilidades, critério elimina caminhos e assume consequência.
Camila Poiano, especialista em gestão comportamental, apresentou os “3 passos simples que todo PDI deve ter”: clareza do estágio atual, objetivos específicos e estimulantes, e plano de ação com prazos. Segundo ela, PDI que não responde ao “por quê” vira só lista de tarefa com prazo.
Carol Cabral, especialista em RH, mostrou como usar automação para reduzir o operacional: entre 20% e 30% das horas trabalhadas em empresas ainda são gastas com tarefas manuais que um sistema resolveria.
Márcio Caixeta, especialista em Saúde Ocupacional e DP, apresentou dados nacionais de passivo trabalhista e defendeu que grandes problemas raramente nascem de conflito dramático. Nascem de pequenos desvios de ponto e lançamento manual que se acumulam.
Adriano Lima, executivo C-Level e especialista em coaching executivo, trouxe “Um RH de Negócios: muito além do hype do RH estratégico”, discutindo o que separa o discurso estratégico da atuação de fato conectada ao negócio.
Vanessa Soares, advogada e consultora trabalhista, fechou sua terceira participação no evento com “DP Completo na Prática”, reforçando que o erro não nasce na folha: nasce dois ou três processos antes, e só aparece quando já virou guia divergente ou processo trabalhista.
Ana Paula Soares Veloso, gerente de relações corporativas da SKEMA Business School, encerrou a trilha RH Estratégico com “O RH como arquiteto de carreiras”, defendendo que carreira deixou de ser escada linear e o RH ganha papel de facilitador, não mais de dono do processo de desenvolvimento.
Perdeu alguma palestra? A transmissão do CONARH 2026 fica disponível no YouTube
Se você não conseguiu acompanhar a transmissão do terceiro dia direto da Arena de Conteúdo da Sólides, essa é sua chance de ver tudo em primeira mão.
Dê play no vídeo e veja tudo no seu tempo.
O que fica do CONARH 2026
Três dias, mais de 20 palestras e um recado que se repetiu de formas diferentes em cada trilha: gestão de pessoas em 2026 exige método, não volume de esforço.
Prioridade clara vale mais que trabalhar mais horas.
Critério vale mais que acumular dado. Comunicação clara vale mais que prometer o que não se pode cumprir.
O Raio-X do CONARH 2026 chega hoje para reunir tudo isso em um só lugar: os três dias completos, mais de 20 palestrantes, dados e falas exclusivas, e um checklist prático para aplicar os aprendizados no seu RH.
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E se você perdeu o começo do evento, aqui no Blog da Sólides você encontra o resumo do primeiro dia e do segundo dia do CONARH 2026.
Confira e fique por dentro de tudo que aconteceu na Arena de Conteúdo da Sólides!
