O que é a CLT e qual é a sua importância?

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é o conjunto de leis que regulamenta as relações trabalhistas no Brasil. Criada em 1943, ela estabelece direitos e deveres dos empregadores e trabalhadores, abrangendo temas como salário mínimo, jornada de trabalho, férias, 13º salário, entre outros.

No momento de sua criação, houve muita celebração. Afinal, os trabalhadores tinham bons motivos para querer que o código trabalhista que defendesse seus direitos fosse mais acessível.

Esse código é válido até hoje. Porém, já sofreu modificações, ajustes e acréscimos ao longo dos anos para tentar acompanhar a evolução da sociedade e do universo do trabalho. 

Por tudo isso, conhecer suas regras é fundamental. Siga em frente com a leitura e saiba o que significa CLT e qual a sua importância!

O que é a CLT no Brasil?

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) é a lei que organiza as regras do trabalho com carteira assinada no Brasil. Ela define os direitos e deveres de trabalhadores e empregadores, como jornada, salário, férias, licenças e outras condições de trabalho.

Por trazer um conteúdo tão complexo, o texto da CLT é bastante longo e cheio de detalhes importantes. Porém, não precisa se preocupar, vou explicar tudo que você precisa saber sobre ela, assim como as leis trabalhistas, a seguir! 

Qual a principal função da CLT?

A CLT tem como principal função reunir e padronizar leis trabalhistas já existentes com o objetivo de proteger os direitos dos trabalhadores e organizar as relações entre empregados e empregadores.

Sendo assim, a Consolidação das Leis do Trabalho é importante porque, além de garantir proteção jurídica aos colaboradores, ela também é um pilar para a organização econômica e social do país. Afinal, ela facilita a formalização de empregos, reduz a informalidade e estimula a economia.

Atualmente, aproximadamente 39 milhões de brasileiros estão empregados formalmente, segundo dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad Contínua). Isso significa que essas pessoas têm benefícios assegurados como férias, 13º salário, FGTS e aviso prévio.

Em contrapartida, no primeiro trimestre de 2025 foram registrados 7,7 milhões de brasileiros desocupados. Já os trabalhadores informais, por sua vez, somam 32,5 milhões segundo o IBGE. Em outras palavras, aproximadamente 40 milhões de brasileiros não têm esse tipo de proteção que a CLT traz.

Ademais, vale mencionar que a Consolidação das Leis do Trabalho é uma aliada no combate ao trabalho análogo à escravidão e na redução das desigualdades.

E mesmo sendo uma lei de 1943, ela já passou por reformas — como a de 2017 — que ajudam a adaptar suas regras às novas formas de trabalho, como o home office e o trabalho intermitente. A seguir, vamos conversar um pouco mais sobre isso.

A história da CLT no Brasil

A CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) foi criada em 1º de maio de 1943, durante o governo de Getúlio Vargas, por meio do Decreto-Lei nº 5.452.

Seu objetivo era reunir todas as normas trabalhistas já existentes em um único documento, facilitando o acesso às leis e fortalecendo a proteção aos trabalhadores. A assinatura aconteceu no estádio São Januário, diante de milhares de pessoas.

Na época, o Brasil passava por um processo de industrialização. O crescimento das cidades e o surgimento de fábricas trouxeram novos desafios, especialmente para os trabalhadores urbanos, que enfrentavam jornadas longas, baixos salários e nenhuma garantia legal.

Antes da CLT já havia algumas iniciativas importantes: o decreto de 1831 sobre trabalho infantil, a criação do Ministério do Trabalho (1930), a Constituição de 1934 (que instituiu salário mínimo, férias e jornada de 8 horas) e a criação da Justiça do Trabalho em 1941.

A Consolidação das Leis do Trabalho veio, então, para consolidar tudo isso, com influência de documentos como a Rerum Novarum e a Carta del Lavoro.

Ademais, embora a CLT ainda receba críticas, ela já passou por atualizações importantes ao longo dos anos. A maior mudança veio com a Reforma Trabalhista de 2017. Sendo assim, que tal falarmos um pouco mais sobre o que consta a CLT e quais alterações ela sofreu?

O que está previsto na CLT?

A CLT prevê os principais direitos e deveres que regem as relações de trabalho formais no Brasil. Portanto, ela define regras para contratação, jornada de trabalho, férias, salário, benefícios, demissão, segurança no trabalho, entre outros aspectos.

A legislação também orienta as relações coletivas entre empresas e sindicatos e estabelece normas para o funcionamento da Justiça do Trabalho.

A seguir, explicarei alguns conceitos importantes da CLT e, claro, falarei um pouco mais sobre os direitos que ela estabelece. Vamos lá?

Conceitos importantes da CLT

Para estabelecer as regras sobre as relações de trabalho e determinar quais são os direitos e deveres das partes, a CLT precisou definir alguns conceitos fundamentais para a sua aplicação como, por exemplo, diferença entre empregador e empregado. A seguir, entenda quais são eles.

Empregador

Segundo o artigo 2° da Consolidação das Leis do Trabalho, empregador é toda empresa (seja individual ou coletiva) que admite trabalhadores, paga salários e dirige a prestação pessoal de serviços, assumindo os riscos da atividade econômica. Confira:

“Art. 2º – Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.

§ 2o Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.“

Poder do empregador: como funcionam as sanções disciplinares

A CLT, além de estabelecer deveres ao empregador, também assegura certos direitos como, por exemplo, o poder de aplicar medidas disciplinares dentro da empresa.

Em suma, o poder disciplinar permite que o empregador adote sanções quando um funcionário descumpre normas previstas no contrato de trabalho ou tem atitudes que comprometem o ambiente profissional.

Entre as medidas aplicáveis estão advertências, suspensões e, em situações mais graves, a demissão por justa causa.

Empregado

A CLT considera como empregado toda pessoa física que presta serviços de forma contínua, com subordinação e mediante pagamento, a um empregador. Ou seja, é quem trabalha com carteira assinada, seguindo as ordens da empresa, em troca de um salário. Confira o que diz o Art. 3 da CLT sobre isso:

“Art. 3º – Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.

Parágrafo único – Não haverá distinções relativas à espécie de emprego e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e manual.”

Ademais, para ser considerado empregado, ainda é necessário que existam quatro elementos:

• pessoalidade (o trabalho não pode ser repassado a outra pessoa);
• habitualidade (os serviços não são eventuais);
• subordinação (o trabalhador está sujeito às ordens do empregador);
• onerosidade (há pagamento pelo serviço prestado).

A presença desses requisitos é importante porque diferencia um vínculo empregatício formal de outras formas de trabalho, como o autônomo ou o prestador de serviço eventual, por exemplo.

Em suma: qual a diferença entre empregador e empregado?

Empregador é quem contrata, paga e dirige a prestação de serviços; empregado é quem presta os serviços de forma contínua, pessoal e remunerada, sob subordinação. A seguir, confira uma síntese de tudo isso:

Critério	Empregador	Empregado
Definição legal	Art. 2º da CLT	Art. 3º da CLT
Quem é	Pessoa física ou jurídica que contrata e dirige o trabalho	Pessoa física que presta serviços mediante subordinação e salário
Função na relação	Contrata, paga e dirige a execução do trabalho	Executa o trabalho de forma pessoal e contínua
Subordinação	Dá ordens	Está sujeito às ordens
Risco do negócio	Assume os riscos da atividade econômica	Não assume riscos — apenas cumpre as tarefas
Remuneração	Responsável por pagar salários e benefícios	Recebe salário em troca da prestação de serviço
Natureza jurídica	Pode ser empresa, profissional liberal ou instituição sem fins lucrativos	Somente pessoa física
Vínculo empregatício	É quem formaliza o vínculo	É quem possui o vínculo reconhecido

Serviço efetivo

Para a CLT, o tempo de trabalho não se resume apenas ao momento em que o empregado está executando uma tarefa.

A empresa também considera como serviço efetivo o tempo em que o empregado está à disposição, aguardando ordens ou pronto para trabalhar, mesmo sem estar em atividade naquele momento.

Essa definição está no artigo 4º da Consolidação das Leis do Trabalho, que estabelece: “considera-se como de serviço efetivo o período em que o empregado esteja à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens, salvo disposição especial expressamente consignada.”

Na prática, isso inclui, por exemplo, o tempo que o funcionário permanece na empresa esperando a liberação de uma atividade ou de equipamento, ou mesmo em um deslocamento determinado pela empresa.

Esse entendimento, assim como os outros, é essencial para o Departamento Pessoal porque ajuda, por exemplo, a definir corretamente a jornada de trabalho e calcular eventuais horas extras.

Quais são os principais benefícios que a CLT trouxe?

A CLT garantiu aos trabalhadores brasileiros uma série de direitos como férias remuneradas, jornada de trabalho definida, descanso semanal, 13º salário, FGTS e proteção em caso de demissão. A seguir, confira os principais!

Férias remuneradas

A cada 12 meses trabalhados, o empregado tem direito a 30 dias de descanso, com pagamento adicional de 1/3 do salário.

Leia também: Férias coletivas: a legislação e tudo o que você precisa saber

Jornada de trabalho limitada

A CLT definiu a jornada máxima de 8 horas por dia e 44 horas por semana, protegendo o trabalhador contra jornadas abusivas e garantindo tempo para descanso e lazer.

13º salário

Instituído como um salário extra no fim do ano, o 13º ajuda o trabalhador a organizar suas finanças e movimenta a economia em datas importantes.

FGTS

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço funciona como uma reserva financeira para o trabalhador, principalmente em casos de demissão sem justa causa. Mais adiante conversaremos sobre ele!

Licenças e proteção social

Licença-maternidade, licença-paternidade, afastamento por doença ou acidente e benefícios previdenciários também fazem parte do pacote de proteções consolidadas.

Segurança jurídica

A CLT também estruturou o funcionamento da Justiça do Trabalho, oferecendo ao trabalhador um canal para reivindicar seus direitos em caso de conflito.

Qual é a diferença entre CLT, PJ e MEI?

A principal diferença entre CLT, PJ e MEI está no tipo de vínculo com a empresa e nos direitos garantidos. Enquanto o trabalhador CLT tem carteira assinada e acesso a benefícios como 13º salário, férias, FGTS e INSS, o PJ e o MEI atuam como prestadores de serviço (ou seja, sem vínculo empregatício e sem acesso a esses direitos).

No modelo CLT, a Consolidação das Leis do Trabalho rege o contrato. A empresa define a jornada, paga salário mensal e garante ao colaborador uma série de proteções legais, inclusive em caso de demissão.

Já no modelo PJ (pessoa jurídica), o profissional abre um CNPJ (geralmente como empresa individual ou sociedade unipessoal) e presta serviços a outras empresas. Ele emite nota fiscal, negocia prazos e valores, e não tem jornada fixa.

Por fim, embora tenha mais autonomia, também arca com impostos e não tem acesso a férias, 13º ou FGTS.

O MEI (Microempreendedor Individual) é uma categoria simplificada de PJ, voltada a autônomos e pequenos prestadores de serviço. Tem limites de faturamento e regras específicas, e também não possui vínculo empregatício com os contratantes.

É uma opção comum para quem trabalha por conta própria, mas que exige organização financeira e responsabilidade fiscal.

Curiosidade: a chamada pejotização, quando uma empresa contrata um profissional PJ ou MEI para exercer funções típicas de CLT, pode gerar riscos jurídicos. Isso porque, apesar da formalização como prestador, a prática pode esconder um vínculo de trabalho disfarçado e, dessa forma, o profissional pode recorrer à Justiça para reivindicar os direitos celetistas.

Quais são os tipos de contrato CLT?

A CLT permite diferentes tipos de contrato de trabalho, como o efetivo (por tempo indeterminado), aprendiz, trainee, intermitente, parcial, teletrabalho, terceirizado e o contrato de trabalhador hipersuficiente.

Ademais, as empresas devem registrar todos os colaboradores na carteira de trabalho e garantir os direitos previstos em lei, mesmo que cada modalidade siga regras específicas. A seguir, confira mais detalhes sobre eles.

Tipo de contrato	Prazo de duração	Jornada de trabalho	Direitos garantidos
Efetivo (tempo indeterminado)	Indeterminado	Até 44h semanais	Todos os previstos na CLT
Jovem Aprendiz	Até 2 anos	Até 6h diárias (compatível com estudos)	Todos, de forma proporcional
Trainee	Até 2 anos	Variável, conforme programa	Todos os previstos na CLT
Trabalho Intermitente	Indeterminado, com prestação esporádica	Conforme convocação	Todos, pagos a cada prestação
Trabalho Parcial	Indeterminado	Até 30h/sem ou 26h + 6h extras	Todos, de forma proporcional
Teletrabalho (home office)	Indeterminado	Definida em contrato, sem controle obrigatório	Todos, exceto controle de jornada (salvo acordo)
Terceirizado	Conforme contrato com empresa terceirizada	Conforme função e contrato	Todos os previstos na CLT

Contrato efetivo (por tempo indeterminado)

É o modelo mais comum na CLT. Nesse formato, a empresa contrata o trabalhador sem prazo para encerrar o vínculo, registra na carteira e assegura todos os direitos trabalhistas: férias, 13º salário, FGTS, INSS, descanso semanal e outros.

Jovem Aprendiz

Destinado a pessoas entre 14 e 24 anos que estejam estudando. O contrato tem duração máxima de 2 anos, com jornada reduzida e todos os direitos proporcionais garantidos por lei.

Trainee

Voltado a jovens profissionais, especialmente recém-formados, esse contrato oferece experiências em diferentes áreas da empresa ao longo de até 2 anos. Os direitos da CLT também são assegurados.

Trabalho intermitente

Prevê a prestação de serviços de forma não contínua, com períodos alternados de trabalho e inatividade. A empresa deve convocar o trabalhador com antecedência e pagar ao final de cada período trabalhado, com férias, 13º salário e FGTS proporcionais.

Trabalho parcial

Modalidade com jornada reduzida: até 30 horas semanais sem horas extras, ou 26 horas com até 6 horas extras por semana. A empresa mantém os direitos da CLT de forma proporcional.

Teletrabalho (home office)

Realizado fora da sede da empresa, com uso de tecnologias de informação. O contrato deve especificar as atividades, o modelo de controle (se houver) e as responsabilidades por equipamentos e custos.

Trabalhador terceirizado

Contratado por uma empresa prestadora de serviços para atuar em outra organização. Tem registro em carteira e os mesmos direitos garantidos aos demais trabalhadores celetistas.

Quais os direitos do empregado CLT?

Os direitos do empregado CLT, ou seja, com carteira assinada, incluem salário mínimo, jornada de trabalho, horas extras, férias, 13º salário, FGTS, descanso semanal, adicionais, licenças e outros benefícios. Entenda quais são eles a seguir.

Carteira de trabalho

Todo empregado deve ter sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) assinada desde o primeiro dia. Ela registra salário, função e tempo de serviço, funcionando como prova legal do vínculo empregatício. Hoje, a versão digital substitui a física.

Confira o que o Art. 13 da CLT determina sobre a Carteira de Trabalho e Previdência Social:

“A Carteira de Trabalho e Previdência Social é obrigatória para o exercício de qualquer emprego, inclusive de natureza rural, ainda que em caráter temporário, e para o exercício por conta própria de atividade profissional remunerada.”

Jornada de trabalho

A jornada de trabalho, prevista no artigo 58 da CLT, é o tempo diário em que o empregado presta serviços. O padrão legal é de 8 horas por dia e 44 por semana, podendo haver até 2 horas extras por dia. Confira o texto na íntegra:

“A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de oito horas diárias, desde que não seja fixado expressamente outro limite.”

Hora extra

A empresa deve pagar as horas extras com, no mínimo, 50% de adicional sobre o valor da hora comum ou compensá-las por meio de banco de horas, desde que haja acordo. É o que diz o artigo 59 da CLT, confira:

“Art. 59. A duração diária do trabalho poderá ser acrescida de horas extras, em número não excedente de duas, por acordo individual, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho.

§ 1o A remuneração da hora extra será, pelo menos, 50% (cinquenta por cento) superior à da hora normal.

Repouso semanal remunerado

Todo empregado tem direito a uma folga semanal de 24 horas consecutivas, sem prejuízo do salário. Sempre que possível, essa folga deve coincidir com o domingo. Pelo menos é o que diz a CLT sobre o descanso semanal remunerado (DSR), confira:

“Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.”

Salário mínimo

Nenhum empregado pode receber menos do que o valor do salário mínimo vigente, que é fixado anualmente pelo governo federal e pode variar em âmbito regional. Confira o que diz o Art. 76 da CLT sobre isso:

“Salário mínimo é a contraprestação mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, por dia normal de serviço, capaz de satisfazer, em determinada época e região do País, as suas necessidades normais de alimentação, habitação, vestuário, higiene e transporte.”

Adicional noturno

De acordo com o Art. 73 da CLT, quem trabalha entre 22h e 5h tem direito a um acréscimo de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora normal. Além disso, a hora noturna tem 52 minutos e 30 segundos de duração. Entenda:

“Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20% (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.”

Adicional noturno: como calcular em 2025?

Férias

Como detalha o Art. 130 da CLT, todo trabalhador tem direito a 30 dias de férias por ano de trabalho, com pagamento integral mais um terço do salário. Faltas injustificadas podem reduzir o período. Confira o texto na íntegra:

“Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: (Redação dada pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

• I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
• II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
• III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas; (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)
• IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

§ 1º – É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)

§ 2º – O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço. (Incluído pelo Decreto-lei nº 1.535, de 13.4.1977)“

FGTS

O Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) é uma reserva que o empregador deve depositar mensalmente em nome do empregado, equivalente a 8% do salário. Pode haver saque em casos como demissão sem justa causa. Confira o que diz o Art. 452-A da CLT, § 8o, sobre isso:

§ 8o O empregador efetuará o recolhimento da contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

Ademais, como complemento, ainda é possível utilizarmos a Lei nº 8.036/1990, Art. 15, como referência. Entenda:

“Para os fins previstos nesta Lei, todos os empregadores ficam obrigados a depositar, até o dia 7 de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 8% (oito por cento) da remuneração paga ou devida, no mês anterior, a cada trabalhador.”

Quais são os descontos na folha de pagamento do celetista?

A CLT permite que alguns descontos na folha de pagamento do colaborador. Os principais incluem INSS, IRRF, faltas injustificadas, adiantamentos salariais, pensão alimentícia e contribuições sindicais (quando autorizadas). A seguir, explicarei os tipos mais comuns.

INSS

O desconto do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) é obrigatório para todos os colaboradores celetistas. A alíquota varia de acordo com a faixa salarial, podendo ir de 7,5% a 14%, conforme a tabela progressiva.

Imposto de Renda Retido na Fonte (IRRF)

Se o salário do trabalhador ultrapassar o limite de isenção, haverá desconto de IRRF, também com base em uma tabela progressiva. O valor varia conforme a remuneração, número de dependentes e outras deduções legais.

Faltas não justificadas

A empresa desconta do salário as ausências não justificadas por atestado, licença legal ou acordo coletivo.

Adiantamentos salariais

A empresa desconta o adiantamento salarial como, por exemplo, o vale quinzenal, na folha do mês correspondente.

Pensão alimentícia

A empresa desconta diretamente na folha o valor da pensão alimentícia quando há ordem judicial, sempre dentro dos limites legais.

Contribuição sindical (se autorizada)

Desde a Reforma Trabalhista, a contribuição sindical passou a ser facultativa. O desconto só acontece se houver autorização expressa do colaborador.

Outros descontos

A empresa só pode descontar valores como convênio médico, empréstimos consignados e alimentação se o empregado autorizar previamente por escrito.

O que mudou na CLT com a Reforma Trabalhista?

A reforma trabalhista de 2017 trouxe uma série de flexibilizações na na legislação trabalhista. Veja a seguir as principais que vale a pena ter em mente e manter-se atualizado.

Jornada 12×36

Antes da Reforma Trabalhista, a jornada 12×36 — na qual o empregado trabalha por 12 horas seguidas e folga nas 36 horas seguintes — só era permitida se estivesse prevista em lei ou acordada por meio de convenções ou acordos coletivos de trabalho.

Com a Reforma Trabalhista de 2017, essa jornada passou a ser aceita para qualquer atividade, desde que formalizada por acordo individual escrito, acordo coletivo ou convenção coletiva.

Fracionamento de férias

Antes da Reforma Trabalhista, o parcelamento das férias (ou férias fracionadas) só era permitido em dois períodos, e um deles precisava ter no mínimo 10 dias corridos. A regra visava garantir um descanso contínuo mais longo ao trabalhador.

Depois da Reforma, a CLT passou a permitir a divisão das férias em até três períodos. Um deles deve ter, obrigatoriamente, pelo menos 14 dias corridos, e os outros dois não podem ter menos de 5 dias corridos cada.

Além disso, ficou proibido iniciar o período de férias nos dois dias que antecedem feriados ou no dia de descanso semanal remunerado. Essa mudança deu mais flexibilidade ao trabalhador e ao empregador, mas manteve o cuidado com a preservação de um tempo mínimo de repouso contínuo.

Intervalo intrajornada

Antes da Reforma Trabalhista, quem contratava empregados com jornada superior a 6 horas por dia precisava conceder, obrigatoriamente, um intervalo para descanso e alimentação de no mínimo 1 hora e, no máximo, 2 horas — salvo se houvesse acordo ou convenção coletiva estabelecendo outra regra.

Se o intervalo mínimo de 1 hora não fosse respeitado, o empregador deveria pagar o valor integral da hora não concedida como hora extra, com adicional de 50%.

Com a Reforma, houve flexibilização dessa regra. Agora, o intervalo intrajornada pode ser reduzido para no mínimo 30 minutos, desde que haja previsão em acordo coletivo ou convenção coletiva de trabalho.

Além disso, se não concede o intervalo mínimo ou o faz de forma parcial, o empregador paga apenas o tempo suprimido como hora extra, com adicional de 50%, e não mais o valor da hora inteira.

Essa mudança trouxe mais margem de negociação entre empresas e sindicatos, mas exige atenção à formalização adequada desses acordos.

Contribuição sindical

Antes da Reforma, a contribuição sindical era obrigatória para todos os trabalhadores, independentemente de serem ou não filiados ao sindicato da categoria. O valor era descontado automaticamente uma vez por ano diretamente na folha de pagamento e repassado ao sindicato.

O não recolhimento poderia gerar penalidades tanto para a empresa quanto para o empregado.

Depois da Reforma, a contribuição passou a ser opcional. O desconto só pode ocorrer com autorização expressa e prévia do trabalhador. Ou seja, a empresa não pode mais descontar automaticamente — é necessário que o profissional manifeste sua vontade de contribuir.

Essa mudança reforçou a liberdade de associação sindical e eliminou a obrigatoriedade do imposto sindical.

Trabalho remoto e home office

Antes da Reforma Trabalhista, o trabalho remoto ou em home office não era regulamentado de forma específica pela CLT.

As relações entre empregador e empregado que atuavam fora da sede da empresa eram tratadas com base em interpretações gerais da legislação, o que gerava insegurança jurídica.

Questões como controle de jornada, fornecimento de equipamentos e responsabilidades por acidentes domésticos não estavam claramente definidas.

Depois da Reforma, o teletrabalho passou a ser regulamentado oficialmente na CLT, por meio dos artigos 75-A a 75-E, trazendo mais segurança tanto para o empregador quanto para o empregado.

Segundo a nova redação:

• o trabalho remoto deve constar expressamente no contrato de trabalho;
• o controle de jornada não é obrigatório, exceto quando houver meios técnicos para isso;
• o empregador deve definir por escrito as regras sobre fornecimento de equipamentos, reembolsos e despesas.;
• a ida eventual à sede da empresa não descaracteriza o regime de teletrabalho.

Essa regulamentação trouxe mais clareza às obrigações e aos direitos de quem trabalha fora das dependências físicas da empresa.

Banco de horas

Antes da Reforma Trabalhista, o uso do banco de horas só era permitido quando houvesse um acordo coletivo ou convenção coletiva firmado entre a empresa e o sindicato da categoria. As horas extras acumuladas podiam ser compensadas por folgas no prazo máximo de até um ano.

Depois da Reforma, passou a ser possível firmar o banco de horas também por acordo individual escrito entre o empregador e o empregado. Nesse caso, o prazo para compensação das horas extras é de até 6 meses. Se o banco de horas se pactuar por acordo verbal, a compensação deve ocorrer em até 30 dias.

Atenção: se não conceder as folgas dentro dos prazos legais, o empregador precisa pagar as horas extras com acréscimo de 50% sobre o valor da hora normal. Ele só pode compensar essas horas com folgas — nunca em dinheiro, exceto nos casos de rescisão contratual.

Trabalho intermitente

Antes da Reforma Trabalhista, a CLT não previa o contrato de trabalho intermitente. Isso fazia com que atividades realizadas de forma esporádica, como os chamados “bicos”, ocorressem sem qualquer regulamentação ou garantia legal para trabalhadores e empregadores.

Com a Reforma, o trabalho intermitente passou a ser formalmente reconhecido e regulado. Esse tipo de contrato permite que o trabalhador seja contratado com carteira assinada, mas sem jornada contínua.

Em outras palavras, ele presta serviços em períodos alternados de atividade e inatividade, podendo trabalhar para mais de um empregador, desde que não haja conflito de horários.

A convocação para o trabalho deve ser feita com pelo menos 3 dias de antecedência, por qualquer meio de comunicação eficaz. O trabalhador tem 1 dia útil para responder. Se não responder, o silêncio será entendido como recusa, sem penalidades ou caracterização de insubordinação.

A remuneração deve ser paga ao final de cada prestação de serviço e deve incluir salário, férias proporcionais com acréscimo de 1/3, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado e os valores de FGTS e INSS.

Esse modelo já é adotado em diversos países e visa dar mais flexibilidade ao mercado de trabalho, sem abrir mão da formalização e dos direitos básicos do trabalhador.

Demissão por acordo

Antes da Reforma Trabalhista, não existia previsão legal para um encerramento de contrato feito de forma consensual entre empregador e empregado.

Se o trabalhador pedisse demissão ou fosse dispensado por justa causa, ele não tinha direito ao saque do FGTS, não recebia a multa de 40% sobre o saldo do fundo e não podia solicitar o seguro-desemprego. Esses benefícios só eram garantidos em casos de demissão sem justa causa.

Após a Reforma, a Lei nº 13.467/2017 incluiu na CLT o artigo 484-A, que passou a permitir a chamada rescisão por acordo entre as partes. Esse modelo oferece uma alternativa legal e formal para encerrar o contrato quando há comum acordo entre empregador e empregado.

Nessa modalidade:

• o empregado recebe 50% do valor do aviso prévio indenizado, se for o caso;
• a multa sobre o saldo do FGTS é de 20% (em vez dos tradicionais 40%);
• o trabalhador pode sacar até 80% do saldo do FGTS;
• não há direito ao seguro-desemprego.

Ademais, o empregador deve pagar integralmente as demais verbas rescisórias, como férias vencidas, proporcionais, 13º proporcional e saldo de salário, assim como ocorre em qualquer outra rescisão contratual.

Essa inovação buscou dar mais segurança jurídica a situações em que ambas as partes desejam encerrar o vínculo de forma amigável.

Agora, antes de continuarmos, quer entender um pouco mais sobre a Reforma Trabalhista? Assista ao De Frente com o DP que fizemos sobre esse tema e, claro, inscreva-se no canal da Sólides!

O que a CLT prevê sobre controle de ponto?

O controle de ponto é obrigatório para empresas com mais de 20 funcionários, conforme previsto no artigo 74 da CLT. Nessas situações, o empregador deve marcar a jornada dos empregados por meio manual, mecânico ou eletrônico, registrando os horários de entrada e saída.

Essa regra está no §2º do artigo 74 da Consolidação das Leis do Trabalho, que diz o seguinte:

“Art. 74. O horário de trabalho será anotado em registro de empregados.

§ 2º Para os estabelecimentos com mais de 20 (vinte) trabalhadores será obrigatória a anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções expedidas pela Secretaria Especial de Previdência e Trabalho do Ministério da Economia, permitida a pré-assinalação do período de repouso.”

Na prática, isso significa que empresas com esse porte devem manter um controle formal de jornada, independentemente do modelo adotado. E mais do que atender à legislação, essa prática traz uma série de benefícios para a gestão:

• reduz riscos legais e garante segurança jurídica;
• evita erros nos cálculos de horas e pagamentos;
• fortalece a transparência na relação com os colaboradores;
• permite flexibilizar a jornada com banco de horas;
• melhora a organização e a produtividade do time.

O que acontece se a empresa não obedecer a CLT?

Agora que você já sabe o que é CLT e conhece alguns de seus conceitos e conquistas mais importantes, já se perguntou o que acontece com quem não segue todas essas regras?

Como destacamos ao longo do texto, a CLT visa, sobretudo, proteger os trabalhadores.

Por isso, destacam-se as consequências sofridas por empregadores que não respeitam a lei, deixando de garantir direitos aos seus funcionários.

Quando um funcionário se sente lesado pelo empregador, pode procurar o sindicato da categoria em busca de apoio ou até mesmo contratar um advogado para entrar com uma ação na Justiça do Trabalho. 

A Reforma Trabalhista apresentou mudanças que levaram à queda do número de ações movidas por ex-funcionários contra seus patrões. 

Isso, porém, não evita que um processo trabalhista resulte em perda financeira e em prejuízo de imagem para o empregador. Por essa razão, é fundamental ter atenção às leis.

CLT versus convenções ou acordos coletivos

Para finalizar, é necessário saber que convenções ou acordos coletivos de trabalho têm prevalência sobre a CLT. 

Cada atividade profissional tem suas particularidades e, ainda que seja repleta de detalhes, a Consolidação das Leis do Trabalho não consegue apresentar condições especiais para cada uma delas.

Sendo assim, é possível firmar novas regras por meio de um tratado entre o sindicato patronal e o sindicato laboral, ou, ainda, entre uma empresa específica e o sindicato laboral.

A partir daí, os sindicatos apresentam novas regras que alteram o que a Consolidação das Leis do Trabalho prevê.

Nesses casos, tanto empregadores quanto trabalhadores, além de saberem o que é CLT, precisam conhecer os direitos e deveres apresentados na tal convenção ou acordo coletivo de trabalho.

Resumindo: o que é a CLT?

A CLT, ou Consolidação das Leis do Trabalho, é a lei que organiza as regras das relações de trabalho no Brasil. Foi criada em 1943, no governo de Getúlio Vargas, e desde então define os direitos e deveres de quem contrata e de quem trabalha.

Graças à CLT, direitos como férias remuneradas e descanso semanal estão garantidos. Com o tempo, ela foi passando por várias mudanças — a mais significativa foi a reforma trabalhista de 2017. Hoje, um dos grandes debates é sobre a pejotização, que tem mudado bastante a forma como as pessoas são contratadas.

O que é a CLT e outras perguntas frequentes

Já sabe o que é a clt?

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