Ouvir quem está saindo virou rotina no RH, mas transformar essas respostas em mudança continua sendo exceção. Segundo o Mapa do RH & DP 2026, pesquisa da Sólides em parceria com a Offerwise, 72% das empresas aplicam pesquisa demissional nos desligamentos voluntários.
Mesmo assim, 34% não tomam nenhuma ação a partir dos resultados.
A pesquisa ouviu 401 profissionais de RH e DP de todo o Brasil entre 10 e 17 de abril de 2026 e comparou os resultados com a edição anterior, que teve 400 respondentes.
O dado ganha peso diante do cenário de rotatividade no país. Afinal, a taxa nacional de desligamentos chegou a 52,9% em 2025, segundo o CAGED, do Ministério do Trabalho e Emprego.
Ou seja, as empresas têm cada vez mais respostas de quem sai, mas boa parte delas não chega a virar decisão.
Mesmo com a coleta alta, um terço das empresas não age com as respostas
À primeira vista, o resultado é positivo: sete em cada dez empresas já perguntam aos profissionais por que eles decidiram sair.
Quando se olha para o que acontece depois, no entanto, o retrato muda.
Isso significa que uma parte relevante do esforço de coleta não influencia nenhuma decisão.
| Indicador | Resultado |
|---|---|
| Empresas que fazem pesquisa demissional nos desligamentos voluntários | 72% |
| Empresas que não tomam nenhuma ação com os resultados | 34% |
Enquanto isso, os mesmos motivos de saída seguem se repetindo, e o turnover continua pressionando custos de contratação, treinamento e produtividade.
Quais motivos de saída apontam para gestão e cultura?
O desperdício fica mais claro quando se observa o que essas respostas costumam revelar.
Pelo mesmo levantamento, 6 dos 8 principais motivos de pedido de demissão estão ligados a gestão e cultura, como excesso de trabalho, falta de plano de carreira, liderança ruim e condições de trabalho.
Isso importa porque são fatores que a própria empresa consegue mudar. Diferentemente de uma proposta salarial da concorrência, uma liderança despreparada ou uma carga de trabalho excessiva podem ser corrigidas a partir do que a pesquisa demissional aponta.
O colaborador percebe quando nada muda
Além do impacto nos indicadores, a inércia afeta a confiança de quem fica. Se os colegas que saíram apontaram problemas e nada mudou, a equipe passa a enxergar a entrevista de desligamento como mero protocolo, sem efeito real.
A rotatividade vira custo fixo
Sem ajuste de rota, por outro lado, a rotatividade deixa de ser um problema pontual e passa a fazer parte do orçamento.
Assim, o RH repõe vagas continuamente, sem atacar a causa das saídas.
O que pode explicar a distância entre coletar e agir
Ao revelar essa lacuna, o Mapa abre espaço para uma reflexão importante sobre a rotina do RH. Nesse sentido, a prática das empresas ajuda a levantar algumas hipóteses:
- Respostas sem consolidação: Os formulários ficam espalhados em e-mails e planilhas e, por isso, ninguém enxerga os padrões.
- Falta de dono para o dado: O RH coleta, mas não há um responsável por transformar as respostas em plano de ação junto às lideranças.
- Perguntas genéricas: Questionários vagos geram respostas vagas e, consequentemente, difíceis de converter em mudança concreta.
Quando a coleta depende de processos manuais e não tem um responsável claro, ela acaba se encerrando no arquivamento das respostas.
Como transformar a pesquisa demissional em plano de ação?
Diante desse cenário, o caminho é tratar a pesquisa demissional como fonte de decisão dentro do processo de desligamento. Para isso, estes passos ajudam:
- Padronize o questionário: Perguntas iguais para todos permitem comparar respostas e, assim, identificar padrões por área, cargo ou gestor.
- Consolide os resultados periodicamente: Uma análise demissional mensal ou trimestral mostra quais motivos se repetem com mais frequência.
- Cruze com outros indicadores: Práticas de people analytics ajudam a relacionar os motivos de saída com dados de clima, desempenho e tempo de casa.
- Leve os achados às lideranças: Cada gestor precisa conhecer os motivos apontados por quem saiu da sua equipe e, a partir disso, assumir ações com prazo.
- Comunique o que mudou: Mostrar à equipe as melhorias feitas a partir das respostas reforça a confiança no processo.
Conectar a pesquisa a um processo de offboarding bem estruturado garante que a coleta aconteça em todos os desligamentos, sem depender de sobrar tempo na agenda.
Desse modo, os dados de saída passam a alimentar a estratégia de retenção de talentos da empresa.
Quais perguntas incluir na pesquisa demissional
Antes de tudo, a qualidade da ação depende da qualidade da pergunta.
Por isso, um bom questionário combina perguntas fechadas, que permitem comparar respostas, com espaço aberto para que o profissional explique a decisão com as próprias palavras.
De modo geral, vale cobrir cinco frentes:
| Tema | Exemplo de pergunta |
|---|---|
| Motivo principal da saída | Qual foi o fator decisivo para você deixar a empresa? |
| Liderança | Como você avalia o apoio e o feedback recebidos do seu gestor? |
| Carga e condições de trabalho | O volume de demandas era compatível com a jornada? |
| Carreira e desenvolvimento | Você enxergava possibilidades de crescimento aqui? |
| Remuneração e benefícios | O pacote oferecido estava alinhado ao mercado? |
Além disso, perguntar se o profissional voltaria a trabalhar na empresa ou a indicaria para alguém ajuda a medir a percepção geral sobre a experiência.
Já a garantia de anonimato, sempre que possível, aumenta a franqueza das respostas.
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Como medir se as ações estão funcionando
Depois de colocar o plano em prática, o próximo passo é acompanhar os resultados. Afinal, sem medição, o RH não sabe se as mudanças reduziram as saídas ou apenas mudaram de lugar o problema.
Nesse sentido, o indicador central é a própria taxa de rotatividade. Acompanhar o turnover mensal e anual por área permite ver se as equipes que receberam ações passaram a perder menos profissionais.
Ao mesmo tempo, vale observar a evolução dos motivos apontados na pesquisa demissional. Se a liderança deixa de aparecer como principal queixa em uma área depois de um programa de desenvolvimento de gestores, por exemplo, há um sinal concreto de que a ação teve efeito.
Indicadores complementares
Para ter uma visão mais completa, o RH também pode acompanhar:
- Tempo médio de permanência, que mostra se os profissionais estão ficando mais tempo na empresa.
- Turnover nos primeiros meses, que indica problemas de contratação ou de integração.
- Resultados da pesquisa de clima, que ajudam a antecipar insatisfações antes que virem pedidos de demissão.
Desligamentos involuntários também geram dados úteis
Embora o Mapa trate da pesquisa demissional nos desligamentos voluntários, as saídas por iniciativa da empresa também trazem informação relevante.
Quando muitos desligamentos acontecem por baixa adaptação ou desempenho, por exemplo, o problema pode estar no recrutamento, na integração ou no acompanhamento dos gestores.
Por isso, analisar o turnover involuntário junto com as respostas de quem pediu para sair dá ao RH uma leitura mais completa do ciclo de vida do colaborador.
Desse modo, as ações deixam de olhar só para a porta de saída e passam a corrigir etapas anteriores da jornada.
Ouvir quem sai só vale a pena quando a empresa age
Em resumo, a pesquisa demissional já faz parte da rotina da maioria das empresas brasileiras.
Por outro lado, o fato de um terço delas não agir com os resultados mostra que a escuta ainda não chegou à tomada de decisão.
O desafio agora é transformar cada resposta em ajuste concreto, antes que o mesmo motivo leve o próximo profissional embora.
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Perguntas frequentes sobre pesquisa demissional
É um questionário aplicado ao profissional que está deixando a empresa para entender os motivos da saída e a percepção dele sobre liderança, ambiente, remuneração e oportunidades de crescimento.
Segundo o Mapa do RH & DP 2026 da Sólides, 72% das empresas aplicam pesquisa demissional nos desligamentos voluntários. Ainda assim, 34% não tomam nenhuma ação com os resultados.
O ideal é consolidar as respostas periodicamente, identificar os motivos que se repetem e, a partir disso, definir ações com as lideranças responsáveis, com prazo e acompanhamento.
