People Analytics: o que é, como aplicar no RH e ferramentas!

Você já ouviu falar ou conhece o que é People Analytics? O futuro já chegou, os dados estão dominando o mercado, oferecendo informações cruciais para as tomadas de decisões. 

No RH, a realidade não é diferente, por meio de metodologias e softwares é possível mensurar as habilidades técnicas e comportamentais dos trabalhadores.

De acordo com a McKinsey, 80% das empresas que utilizam People Analytics relatam uma melhora na qualidade das decisões de RH. Por isso, preparamos este guia completo com tudo que você precisa saber sobre People Analytics, como pode mudar a realidade do seu RH, como aplicar e muito mais!

O que é People Analytics e para que serve?

People Analytics (Análise de Pessoas, em tradução livre) é uma forma de aplicação de dados na área de Gestão de Pessoas que utiliza de informações para tomar decisões mais inteligentes sobre os colaboradores.

Pode parecer complicado, mas não é.

A ideia é fazer uso de dados para aprofundar a visão sobre um determinado tema.

Por meio do People Analytics, por exemplo, o RH pode identificar uma área da empresa que está com a rotatividade de colaboradores maior e agir em cima disso, investigando a causa e agindo em cima disso.

Dessa forma, por seus diversos benefícios e por ajudar o RH a estar sempre um passo à frente na estratégia, é uma das aplicações de métodos s que vem transformando a rotina dos profissionais e os resultados das empresas.

Inclusive, a mesma pesquisa da McKinsey identificou que 80% das empresas acreditam que o People Analytics é um tema prioritário na Gestão de Pessoas em 2026.

Como o People Analytics surgiu?

O People Analytics percorreu um longo caminho desde suas raízes nos estudos de Elton Mayo, considerado o pai da Administração de Recursos Humanos, que começou a a realizar estudos sobre a relação entre trabalho e comportamento humano em 1980.

Com o tempo, os profissionais de RH perceberam que a interpretação de informações também era importante para a Gestão de Pessoas.

Isso aconteceu principalmente quando a internet e o Big Data revolucionaram a forma como as empresas coletam e armazenam dados, abrindo caminho para análises mais complexas. Assim, foi lá em 2010 que o termo “People Analytics” foi cunhado e a área se consolidou como uma estratégia no dia a dia do RH. O avanço também trouxe a perspectiva de que contar com o Big Data já não era mais efetivo, sendo necessária uma análise mais profunda.

Dessa forma, os métodos de People Analytics continuam sendo cada vez mais presentes em empresas de diversos portes. O futuro da área é promissor, com a inteligência artificial prometendo revolucionar ainda mais a forma como as empresas gerenciam seus colaboradores.

Como funciona na prática o People Analytics?

O People Analytics funcionaem três etapas e a partir da coleta, organização e análise de dados referentes a todos os colaboradores.

Todas as informações dizem respeito ao comportamento. Elas podem ser usadas por empresas para monitorar a conduta, desempenho, resultados, etc. Assim, a construção dessa base de dados conta com três fases:

• Coleta de dados;
• Análise;
• Visualização.

Coleta de dados

A primeira etapa crucial é a coleta das informações, sejam elas internas ou externas. Fazer uma pesquisa de clima e coletar as respostas, é um exemplo dessa etapa.

As informações internas incluem avaliações de desempenho, pesquisas de clima organizacional e histórico de absenteísmo, por exemplo.

Já fontes externas, podem ser pesquisas de outras empresas, por exemplo.

Assim, é escolhida uma ferramenta para ajudar nesse processo, bem como um banco de dados confiável e acessível. Principalmente se tratando de dados dos colaboradores, a transparência desse processo é fundamental! 

Análise 

Agora, os dados são cuidadosamente preparados para a análise. Algumas técnicas como separação das informações por categoria, se são quantitativos, qualitativos, entre outros pontos, garantem que o People Analytics dê os resultados esperados e seja fácil de interpretar.

Alguns detalhes, como modelos estatísticos, regressão linear, análise de variância e machine learning, fornecem insights valiosos sobre o comportamento dos colaboradores, a efetividade de programas de RH e o desempenho da organização como um todo.

Essa etapa é importante, pois a comparação e análise dos números precisa fazer sentido. Uma análise equivocada pode comprometer todo o entendimento da informação.

Visualização

Assim, a etapa final é a visualização e interpretação dos dados. Existem diversos métodos que podem ser utilizados, e cada um deles permite análises diferentes.

A clareza na organização desses dados também determina a facilidade em avaliá-los. Por isso, você também precisa contar com as ferramentas certas. Algumas opções são:

• Softwares de BI;
• Planilhas eletrônicas (Excel, Google Sheets): para análises simples.
• Ferramentas específicas de People Analytics: como a Sólides.

Como o People Analytics reúne dados?

A coleta de dados a partir de pesquisas de clima, testes de perfil comportamental, avaliações de desempenho e outras ferramentas ajudam principalmente o RH a criar um banco de dados. Da mesma forma, como introduzimos anteriormente, o People Analytics também consegue acessar informações disponíveis de referências, análises e medir a temperatura do mercado para uma comparação justa.

People Analytics no Brasil 

O uso de dados e tecnologia já não é exceção no RH brasileiro: 76% dos profissionais de RH e DP já usam Inteligência Artificial no trabalho, um salto em relação aos 69% registrados em 2025, com maior adoção em treinamento e desenvolvimento (53%), gestão de documentos (46%) e gestão comportamental (37%), segundo o Mapa do RH & DP 2026 da Sólides.

Esse retrato atual confirma uma trajetória que começou décadas antes. A década de 2010 foi um marco para o desenvolvimento do People Analytics no Brasil.

Isso se deu a partir da criação do primeiro curso de pós-graduação em People Analytics da América Latina pela Fundação Instituto de Administração (FIA) em 2014.

Essa inovação foi seguida pelo lançamento da Comissão de People Analytics pela Associação Brasileira de Recursos Humanos (ABRH) em 2016, demonstrando a importância da área no país.

O crescimento não parou por aí. Os números do mesmo estudo mostram que a inteligência artificial no RH deixou de ser tendência distante para virar prática cotidiana em empresas de todos os portes, o que acelera diretamente a maturidade do People Analytics no país.

Por que as empresas adotam o People Analytics?

Indiferentemente do tamanho da sua organização e da maneira de gerenciar pessoas, é possível adotar o People Analytics. Empresas pequenas podem ser tão ou mais complexas do que empresas maiores, tudo dependerá do tipo de negócio e das competências necessárias para as atividades realizadas.

Dados tratados para a análise em tempo real tem como vantagem facilitar os processos ligados à Gestão de Pessoas — seja na atração e seleção, gestão e retenção dos profissionais e desenvolvimento de competências. 

O People Analytics tem impacto direto nos resultados e na definição das estratégias a curto, médio e longo prazo. Sendo assim, encontrar padrões de comportamento contribui para a valorização do indivíduo nas equipes gerando maior engajamento. Toda organização passa por altos e baixos, momentos de sucesso e celebrações e momentos de conflitos e dificuldades. 

Além disso, aprimorar as metodologias de trabalho e gerar mudanças positivas é o que as empresas esperam, e o RH é peça fundamental para contribuir com este novo cenário.

Quais os benefícios do People Analytics?

Os ganhos que uma empresa pode ter na implantação do People Analytics são imensos.

Talvez o mais relevante seja encontrar a melhor maneira de realizar a Gestão de Pessoas e acelerar a evolução dos indivíduos para entregar cada vez mais e melhor.

No recrutamento e seleção, ele auxilia na definição dos perfis mais alinhados à vaga e acultura organizacional. Inclusive, uma pesquisa da Deloitte descobriu que 50% das empresas que utilizam People Analytics relatam uma melhora na qualidade das contratações.

No Treinamento e Desenvolvimento, contribui para identificar quais competências devem ser desenvolvidas individual e coletivamente. Segundo o mesmo estudo acima, 40% das empresas que utilizam People Analytics tiveram redução nos custos com treinamento e desenvolvimento, exatamente pela assertividade que os dados trazem.

Na área de benefícios pode definir que tipo de plano de saúde ou plano odontológico é mais atrativo para o colaborador, tomando como base informações de estado civil, número e idade dos filhos, etc.

Além disso, as ações de qualidade de vida ficam mais assertivas, ao levar em consideração pontos importantes como idade, peso, altura, aptidão para determinadas atividades físicas e preferências alimentares. Identificar, obter, armazenar, analisar e utilizar uma série de informações por meio de análises objetivas é um poderoso validador de decisões que serão consideradas para o futuro.

Por estar fundamentada em elementos reais, a tendência é de apresentar alternativas precisas é ampla.

Onde aplicar o People Analytics em 2026?

Na atualidade, todas as rotinas do RH podem ser mais estratégicas, do recrutamento ao engajamento, como:

• Recrutamento e seleção;
• Treinamento e desenvolvimento
• Gestão de desempenho
• Engajamento e retenção de talentos
• Planejamento estratégico de RH, e mais!

Confira os detalhes a seguir de como a tecnologia tem influenciado todas as áreas do RH. 

Recrutamento e seleção

Atualmente, o recrutamento e seleção das empresas possui um potencial incrível para analisar dados e identificar o candidato com o maior potencial para as vagas.

Com o Profiler, por exemplo, é possível mapear o perfil dos candidatos e identificar a forma como o colaborador gosta de trabalhar, o seu perfil e inteligência comportamental e, a partir daí, decidir qual profissional faz mais sentido para as vagas abertas.

Por outro lado, em um recrutamento interno você pode utilizar a informação da quantidade de movimentação que um determinado colaborador fez em sua carreira. Compreendendo esses padrões, você pode ajustar seu plano de desenvolvimento de acordo e priorizar quais pessoas são transferidas para novas equipes.

Essa é uma maneira pela qual a análise de pessoas pode ajudar os líderes de RH a garantir que eles tenham o equilíbrio certo de agilidade e estabilidade em suas organizações.

Treinamento e desenvolvimento

O People Analytics também permite avaliar o desempenho individual, e também em equipe, para identificar oportunidades de treinamento e áreas de aprendizado que precisam de aprimoramento, ajudando nos treinamentos.

Além disso, é possível utilizar algoritmos para recomendar cursos e treinamentos personalizados para cada colaborador, com base em seu perfil, habilidades e necessidades. Com essas informações, você também consegue entender qual formato melhor atende a sua equipe, por exemplo, um curso ou minicurso, podcast, mentoria, livro, etc.

E uma grande vantagem é que a metodologia também ajuda você a avaliar e medir o ROI dos programas de T&D na produtividade, engajamento e retenção de talentos.

Gestão de desempenho

Além disso, um RH voltado a dados consegue ter uma visão 360° do desenvolvimento dos colaboradores. É possível coletar e analisar dados de diversas fontes, como avaliações de desempenho, metas atingidas, feedback de clientes e colegas, para obter uma visão completa do desempenho individual e em equipe.

Ainda, é possível analisar o desempenho do time e de cada colaborador com a média do mercado, descobrindo pontos fortes e de melhoria.

Engajamento e retenção de talentos

Por meio de uma pesquisa de clima, por exemplo, é possível adquirir várias informações para ajudar o RH com seus indicadores.

No caso do engajamento e retenção, é possível utilizar uma análise dados para identificar e prever a rotatividade na empresa. Com uma grande variedade da base de dados, a ferramenta dá mais assertividade na Gestão de Pessoas.

Além disso, é possível desenhar programas e planos de carreira que realmente geram interesse para os colaboradores e fomentando futuras lideranças que venham a se destacar no dia a dia.

Assim, é mais fácil trabalhar ações efetivas e ter um calendário organizado para reter e engajar talentos.

Planejamento estratégico de RH

Com base nos desafios e oportunidades identificados, o People Analytics pode auxiliar na definição de metas e indicadores de desempenho específicos e mensuráveis para o planejamento estratégico de RH.

A partir de informações mais rápidas e precisas, o RH de fato pode agir em prol da produtividade, criando mecanismos que preencham lacunas dentro do quadro de competências disponíveis em uma empresa.

Ainda, o RH consegue ter uma visão completa da empresa, onde é possível melhorar, quais ações podem trazer resultados a curto, médio e longo prazo, entre outros.

Assim, por décadas, determinadas suposições a respeito do comportamento dos funcionários e colaboradores acabaram norteando as decisões no mercado. Isso levou à perda de inúmeros talentos. 

Quais são os tipos de análises de dados existentes?

Cientistas que estudam este assunto definiram 4 tipos mais usuais de utilização dos dados no RH.

A tabela abaixo resume cada tipo, a pergunta-chave que ele responde e um exemplo prático de RH:

Tipo de análise	Pergunta-chave	Exemplo prático de RH
Descritiva	O que aconteceu?	Turnover mensal de 4,2% em determinada unidade nos últimos 90 dias.
Diagnóstica	Por que isso aconteceu?	O turnover está concentrado em colaboradores com 0 a 3 meses de casa e em dois líderes específicos.
Preditiva	O que pode acontecer?	O modelo aponta risco elevado de desligamento voluntário em um time com queda recente de eNPS.
Prescritiva	O que fazer diante desse cenário?	Diante do risco identificado, o sistema recomenda ação de retenção antes do desligamento se concretizar.

Análise Descritiva (Descriptive Analytics)

Responde à pergunta “o que aconteceu?”. A resposta deve estar baseada em dados passados e atuais, resumindo o presente por meio de métricas, painéis e segmentações.

Turnover mensal, absenteísmo por área, tempo médio de contratação e eNPS por unidade são exemplos típicos.

Análise de Diagnóstico (Diagnostic Analytics)

Investiga as causas de um problema já identificado. A pergunta-chave é “por que isso aconteceu?”.

Explorar as causas do que gerou o erro é extremamente útil para identificar os componentes que levaram ao insucesso, mas esse tipo de análise também deve ser feito para os resultados positivos, não só para os negativos.

Análise Preditiva (Predictive Analytics)

A visão aqui é de previsão. A pergunta-chave passa a ser “o que pode acontecer?”. Olhando para o passado, a análise dos resultados obtidos segundo o cenário que gerou tais avanços gera previsões do que pode acontecer no futuro.

Essa análise demanda uma complexa rede de dados interligados, mapeando diferentes aspectos. Definir o futuro de uma área ou organização baseado apenas em cenário político, por exemplo, não é salutar.

Análise Prescritiva (Prescriptive Analytics)

A pergunta-chave é “o que fazer diante desse cenário?”. Imagine que a decisão seja desligar 10% da força de trabalho para readequação de custos diante de uma crise financeira pela qual a empresa está passando.

A análise prescritiva, com base em dados, levanta hipóteses e os impactos que determinadas decisões podem gerar. As possibilidades de utilização de dados são inúmeras.

Pesquisas feitas pela plataforma Gartner demonstram diferentes formas de utilizar os dados a favor das organizações, entre elas a Análise Aumentada (Augmented Analytics), que prevê a transformação do conteúdo em dados consumíveis e compartilhados por meio de técnicas de Inteligência Artificial.

Para transpor as barreiras existentes nas organizações mais tradicionais, é necessária uma mudança de cultura para aceitar a transição de modelos e processos, gerando novas oportunidades e sua subsistência.

Big Data e Business Intelligence: os motores do People Analytics

People Analytics não existe sem duas engrenagens técnicas por trás: o Big Data e o Business Intelligence (BI). São conceitos diferentes, e entender a distinção ajuda o RH a escolher as ferramentas certas.

O Big Data é o volume bruto de dados gerado pela empresa: registros de ponto, avaliações de desempenho, respostas de pesquisa de clima, histórico de candidaturas, movimentações de carreira.

Sozinho, esse volume não gera nenhuma decisão: alguém ainda precisa organizá-lo e interpretá-lo para que vire insight.

O BI é o conjunto de ferramentas e processos que transforma esse volume bruto em painéis, indicadores e relatórios que uma liderança consegue interpretar em segundos. Um dashboard de turnover por área, atualizado em tempo real, é BI aplicado a dados de RH.

Na prática, o Big Data responde “quantos dados a empresa tem”, e o BI responde “o que esses dados significam”. O People Analytics fica exatamente no meio dos dois: usa o Big Data como base e o BI como lente de leitura, aplicando estatística e comportamento humano para transformar números em decisão sobre pessoas.

Empresas que tratam Big Data e BI como sinônimos costumam acumular dados sem nunca extrair valor deles. É esse gargalo, mais do que a falta de dados em si, que trava a maturidade do People Analytics em boa parte das empresas brasileiras.

⭐ Leia também: Big Data no RH: o que é, vantagens e como usar?

Quais os desafios para implementar nas empresas? 

Algumas empresas podem ter dificuldade em compreender e entender como lidar com tantos dados no dia a dia, mesmo as empresas menores.

Aprofundaremos então um pouco mais nos desafios que esta prática pode gerar para que as dúvidas sejam esclarecidas. Atualmente, como a sua empresa toma as decisões em Gestão de pessoas?

• Por que esta é a forma escolhida?
• Há quanto tempo se utiliza da mesma metodologia?
• Quais os resultados que ela traz?
• Qual o tempo e o custo (em moeda) e o esforço de energia que eles geram?

Com as mudanças nas estruturas hierárquicas, equipes extremamente enxutas, atividades de profissionais que foram desligados absorvidas por quem ficou e novas demandas surgindo o tempo todo, torna-se valioso repensar na forma de trabalho.

Mudar não é fácil e pode trazer resistência de todos os lados, mas é necessária uma visão estratégica focando na melhor saída.

Ética e privacidade: os limites do People Analytics

Lidar com dados de pessoas exige responsabilidade que vai além da tecnologia. Dois pontos merecem atenção redobrada de qualquer RH que decide investir em People Analytics.

O primeiro é o viés algorítmico. Um modelo de análise preditiva aprende com dados históricos, e se esse histórico carrega padrões discriminatórios de contratação ou promoção, o algoritmo reproduz esse viés em escala, agora disfarçado de “decisão baseada em dados”.

Auditar os critérios usados pelo modelo, e não só os resultados, é o que evita esse problema.

O segundo é a LGPD. Dados de saúde, avaliação psicológica e desempenho individual são sensíveis por natureza, e a coleta, o armazenamento e o uso desses dados precisam de base legal clara e de transparência com o colaborador sobre o que está sendo medido e por quê.

Uma empresa que aplica People Analytics sem esse cuidado corre risco jurídico e, principalmente, corrói a confiança do time no processo.

O RH que trata ética e LGPD como parte da metodologia, e não como obstáculo, é o que sustenta o People Analytics no longo prazo.

Case Orteconte: como o People Analytics funcionou na prática

Números de mercado ajudam a entender o potencial do People Analytics, mas um case real mostra o impacto na rotina de um RH enxuto.

A Orteconte, empresa do setor de contabilidade, tinha cerca de 100 colaboradores quando o RH ainda tabulava manualmente pesquisas de clima e avaliações de desempenho.

O processo seletivo dependia da percepção individual do recrutador, sem um critério estruturado de comparação entre candidatos, e os prazos de reposição de vagas eram longos.

Com a plataforma completa de RH da Sólides, a Orteconte estruturou o setor de ponta a ponta e trouxe People Analytics para o centro da tomada de decisão.

O Profiler entrou no processo seletivo para dar critério objetivo à triagem de candidatos, substituindo a percepção isolada do recrutador por um mapeamento comportamental comparável entre perfis.

O resultado apareceu em três frentes:

• Time to Hire caiu de 22 para 13 dias.
• Assertividade nas contratações subiu 43%.
• O RH manteve o mesmo time de 2 pessoas mesmo com a empresa crescendo de cerca de 100 para 154 colaboradores.

Esse último ponto é o que mais chama atenção. A Orteconte não precisou ampliar a equipe de RH proporcionalmente ao crescimento do quadro porque o People Analytics absorveu o trabalho manual que antes consumia o tempo do time. Dados substituíram tabulação, e critério objetivo substituiu percepção.

Confira o case de sucesso da Orteconte completo!

Como provar que o People Analytics pode transformar a gestão de pessoas?

O case Orteconte ilustra um princípio que vale para qualquer empresa: People Analytics transforma a gestão de pessoas quando resolve um problema específico, não quando é implementado por modismo.

Sabe-se que cada organização possui desafios e estratégias particulares. Diante disto, para mostrar que o People Analytics pode transformar a área de Gestão de Pessoas e todos aqueles que estão envolvidos é elementar definir quais as métricas são importantes para a sua empresa.

Se a taxa de rotatividade é um indicador que não deixa o RH inquieto, pois a empresa mantém um bom índice de turnover, não há porque priorizar este critério.

Mas se o volume de ausências para consultas médicas vem extrapolando o histórico, por exemplo, é essencial uma boa análise de dados para uma tomada de decisão assertiva.

Foi exatamente esse tipo de recorte, aplicado ao Time to Hire e à qualidade das contratações, que fez a diferença para a Orteconte.

Onde aprender mais sobre People Analytics?

Como o People Analytics está conectado à tecnologia e à inteligência artificial, você precisa contar com os melhores parceiros e referências para te ajudar a evoluir nessa jornada.

Escola de Pessoas

A Escola de Pessoas da Sólides é o canal certo para você se especializar e tornar o seu RH mais voltado a dados. Separamos opções que você pode fazer gratuitamente já:

Curso de People Analytics

No curso gratuito de People Analytics da Escola de Pessoas, Dayanne Rodrigues, Líder de People Analytics e Dados de RH na Vale, ensina como usar dados para impulsionar a gestão e gerar resultados concretos.

Em 4 horas de conteúdo, você aprende quais dados priorizar na Gestão de Pessoas, como interpretá-los sem depender de estatística avançada e como usar IA para acelerar análises de recrutamento, treinamento e indicadores.

E o melhor: ao completar o curso, recebe certificado de conclusão.

Acompanhe Ale Garcia, founder e co-CEO da Sólides, nessa jornada incrível pela análise de dados na gestão de pessoas.

Entenda como você pode começar agora a implementar uma cultura focada em People Analytics na sua organização, melhorando consideravelmente os seus processos e resultados.

Recrutamento Data Driven

Aprenda com Gustavo Pimentel, CEO da Gescon Treinamentos e especialista em gestão estratégica de pessoas, a conduzir seu processo seletivo utilizando dados de forma prática, para elevar suas habilidades de recrutamento a um novo patamar e se destacar como um profissional de sucesso no cenário atual altamente competitivo.

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Indicações de livros sobre o assunto

Algumas indicações de livros escritos por autores renomados:

People Analytics: a ciência por trás da Gestão de Pessoas – Idalberto Chiavenato

Um guia para os fundamentos da área de People Analytics. Aborda como a análise de dados pode ser usada para melhorar o desempenho das organizações, com foco em tópicos como recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento, avaliação de desempenho e gestão de talentos.

Metodologia Sólides: a jornada eficiente de Gestão de Pessoas – Sólides

Com esse livro completo para mudar a sua atuação estratégica como RH, descubra o segredo para uma Gestão de Pessoas de sucesso, com uma estratégia 360° com base no que está ajudando milhares de empresas a crescerem.

People Analytics: Como usar a análise de dados para transformar a Gestão de Pessoas – Rafael Rez

Um guia prático para profissionais de RH que desejam usar People Analytics para tomar decisões mais eficazes. Aborda os fundamentos da área, como coleta e análise de dados, métricas e indicadores, storytelling com dados e como aplicar People Analytics em diferentes áreas de RH.

People Analytics na prática: 50 casos de sucesso em empresas brasileiras – André Fischer e Rafael Jordão

Uma coletânea de 50 estudos de caso de empresas brasileiras que estão usando People Analytics com sucesso. Aborda como essas empresas estão usando dados para tomar decisões mais inteligentes sobre recrutamento, seleção, desenvolvimento, retenção de talentos e outras áreas de RH.

Dicas de como adotar o People Analytics na sua empresa

Agora que apresentamos todos os detalhes sobre essa metodologia baseada em dados, está na hora de colocar a mão na massa. Para você obter os resultados esperados, separamos 7 passos assertivos para implantar o People Analytics.

1. Estabeleça os pontos de melhoria 

Identifique os pontos que precisam de atenção, em que faltam dados ou que podem ser otimizados com o People Analytics.

2. Planeje as ações e projetos que serão monitorados

Em uma primeira análise muitos projetos podem ter a mesma importância e necessidade de monitoramento. 

Mas, para no início da implantação o ideal é priorizar no máximo cinco projetos ou ações, para ter certeza de que as informações são compatíveis com a necessidade da organização.

3. Defina os dados que serão coletados

De nada adianta definir métricas se não há como ter os dados em mãos. 

Todos os envolvidos sejam colaboradores, gestores ou a área de tecnologia, devem se envolver nesta etapa para que, depois de definido como os dados serão apurados, não surjam problemas em como captar as informações.

4. Faça uma pesquisa das ferramentas disponíveis no mercado e que estejam de acordo com o negócio e tamanho da sua empresa

Existem sistemas fantásticos sendo oferecidos no mercado, porém, por melhor que ele seja, nem sempre é o que sua organização precisa. 

Analise prós e contras, custo e benefício e peça a opinião dos possíveis usuários da ferramenta. Assim, você terá diferentes visões e argumentos para optar por uma ou outra e vender esta ideia a diretoria. E, claro, sempre conte com a Sólides para a sua empresa, a platarforma mais completa para RH e DP do Brasil, que conta com People Analytics em diversas

5. Comunique de forma ampla a implantação do projeto.

Envolva gestores e a área de comunicação interna para divulgar este novo projeto. 

Quando toda organização tem ciência de que algo diferente está para acontecer, melhor que seja pelos meios corporativos e não pela conhecida “rádio peão”, que pode distorcer e comprometer o sucesso do plano.

6. Estabeleça de forma cuidadosa um cronograma de implantação

Ao implantar um novo sistema o mais adequado é começar por processos mais simples e por equipes menores, como um teste. 

Uma área que precisa de desenvolvimento de determinada competência pode ser um bom início. Assim, fica mais fácil observar os pontos positivos e o que precisa ser reavaliado na ferramenta, para que ela possa ser ampliada a todos os setores.

7. Monitore as ações implementadas

Verifique o progresso das ações para identificar se a execução está dentro do esperado. 

Lembre-se de que nem sempre há espaço para imprecisão de informações, já que o maior objetivo do People Analytics é apresentar dados para a tomada de decisões estratégicas na gestão de pessoas. 

Quais métricas e KPIs de People Analytics o RH precisa acompanhar?

Para implementar o People Analytics com foco em resultados, a liderança deve acompanhar métricas que traduzam o comportamento humano em indicadores de desempenho. O acompanhamento desses dados permite uma atuação puramente operacional para uma gestão estratégica.

Confira os indicadores essenciais para o seu setor:

Taxa de Turnover

A Taxa de Turnover é um indicador que mede o fluxo de entrada e saída de colaboradores em um determinado período. O acompanhamento desse índice ajuda a identificar falhas na retenção de talentos e o impacto financeiro direto gerado pelas demissões e novas contratações.

Analisar a rotatividade de forma segmentada, por departamento ou liderança específica, revela gargalos na cultura organizacional que muitas vezes passam despercebidos.

Esse detalhamento auxilia no controle de gastos operacionais e permite que o RH atue de forma mais próxima aos gestores para corrigir problemas de clima ou processos.

Absenteísmo

Este KPI mede o tempo que os colaboradores ficam afastados de suas funções, seja por questões de saúde, atrasos ou faltas injustificadas.

Índices altos de absenteísmo geralmente indicam baixa motivação, sobrecarga ou problemas graves no clima organizacional, o que afeta diretamente a performance das equipes e a continuidade dos processos.

Para uma gestão eficiente, é necessário monitorar as causas dessas ausências para identificar padrões.

O uso de tecnologia facilita esse controle, permitindo que o gestor visualize dados em tempo real e atue na raiz do problema, promovendo um ambiente mais saudável e produtivo.

Confira o que deve ser monitorado dentro desta métrica:

• Faltas injustificadas: ausências que não possuem amparo legal ou médico e que geram descontos diretos na Folha de Pagamento.
• Atestados médicos: frequência de licenças de saúde que podem indicar problemas de ergonomia ou doenças ocupacionais.
• Atrasos recorrentes: tempo perdido no início da jornada ou após intervalos que compromete a entrega das demandas.
• Saídas antecipadas: interrupções na jornada de trabalho que prejudicam a organização do fluxo de tarefas diárias.
• Licenças legais: afastamentos previstos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), essenciais para manter a empresa dentro da lei.

Time to Hire

O termo Time to Hire pode ser traduzido como “tempo para contratação”. Ele representa o período total gasto entre o momento em que um candidato entra no processo seletivo e o dia em que ele aceita a proposta de emprego.

Acompanhar o tempo médio de fechamento de vagas ajuda a medir a eficiência do recrutamento e seleção.

Reduzir esse indicador diminui a sobrecarga das equipes e os custos com a produtividade perdida durante o período em que a posição permanece aberta.

Quando o processo é ágil, a empresa garante os melhores talentos antes da concorrência e evita o desgaste dos gestores que precisam lidar com quadros incompletos.

Para otimizar essa métrica, o uso de um Software de RH com inteligência artificial é fundamental. A automação permite triagens mais rápidas e precisas, garantindo que o tempo gasto seja focado em interações humanas de valor.

Avaliação de Desempenho e Produtividade

A avaliação de desempenho e produtividade é um pilar central para medir a eficiência das entregas e o desenvolvimento dos talentos em uma organização.

Cruzar esses dados de entrega com a Inteligência Comportamental permite entender se os colaboradores ocupam as funções mais adequadas ao seu perfil.

Esse acompanhamento é essencial para prever como cada indivíduo reage a metas e desafios, garantindo uma atuação muito mais estratégica e humanizada.

Quando a liderança analisa a performance sob a ótica comportamental, ela consegue identificar se uma baixa produtividade está ligada à falta de competência técnica ou ao desalinhamento entre o perfil do profissional e as exigências do cargo.

Para aprofundar essa análise, considere os seguintes pontos:

• Mapeamento de perfil;
• Feedback contínuo;
• Metas personalizadas;
• Desenvolvimento focado;

ROI de Treinamento

O ROI (Retorno sobre o Investimento) de treinamento mede quanto a empresa investe no desenvolvimento de cada funcionário em relação ao retorno financeiro ou operacional gerado por essa capacitação.

O foco central dessa métrica deve ser garantir que os treinamentos resultem em melhoria de performance, aumento da eficiência e estímulo à inovação no dia a dia da organização.

Calcular o ROI permite que o Recursos Humanos valide a eficácia das suas iniciativas e apresente resultados concretos para a diretoria.

Quando os treinamentos são bem direcionados, eles ajudam a reduzir erros, otimizar processos e aumentar a satisfação dos colaboradores, o que impacta positivamente a produtividade geral.

eNPS (Employee Net Promoter Score)

O eNPS é uma métrica derivada do tradicional Net Promoter Score, adaptada para o ambiente interno das organizações.

Ele mede a probabilidade de um colaborador recomendar a empresa como um bom lugar para trabalhar, sendo uma ferramenta vital para entender o nível de engajamento e a força da marca empregadora no mercado.

Essa métrica é fundamental para identificar o clima organizacional e a lealdade dos talentos. Quando o eNPS é monitorado, o RH consegue agir preventivamente sobre problemas de satisfação, evitando o aumento da rotatividade e fortalecendo a cultura da empresa.

Para aplicar e analisar o eNPS de forma eficiente, utilize os seguintes critérios:

1. Promotores: são os colaboradores que dão notas 9 ou 10, demonstrando alto engajamento e atuando como embaixadores da marca.
   
2. Neutros: profissionais que dão notas 7 ou 8; eles estão satisfeitos, mas não possuem um vínculo forte o suficiente para promover a empresa ativamente.
   
3. Detratores: colaboradores que atribuem notas de 0 a 6, indicando insatisfação que pode gerar críticas negativas e afetar a atração de novos talentos.
   
4. Frequência de medição: realizar pesquisas periódicas permite acompanhar a evolução do sentimento do time em relação a mudanças internas ou novas estratégias.
   
5. Análise qualitativa: além do número, é essencial abrir espaço para comentários anônimos, permitindo que o gestor entenda os motivos reais por trás das notas baixas.

Custo do Capital Humano

O Custo do Capital Humano demonstra o retorno sobre o investimento feito em pessoas integrado aos resultados financeiros.

Esse KPI é fundamental para que a diretoria visualize o impacto direto no lucro da organização.

Monitorar esse indicador ajuda a equilibrar a saúde financeira com a necessidade de investir em talentos. Uma análise precisa permite tomar decisões seguras sobre contratações e ajustes na estrutura de custos.

Quais são os tipos de ferramentas de People Analytics disponíveis?

Nem toda ferramenta de People Analytics resolve o mesmo problema. Elas se dividem, na prática, em duas categorias.

Plataformas completas de RH: integram todo o ciclo de gestão de pessoas em um único lugar: recrutamento, avaliação de desempenho, mapeamento comportamental, controle de ponto e folha de pagamento já conversam entre si, o que elimina a necessidade de exportar e cruzar dados manualmente entre sistemas diferentes.

Ferramentas especializadas em analytics: focam exclusivamente em BI e visualização de dados, sem cobrir a operação de RH.

Softwares de dashboard genéricos ou planilhas avançadas entram aqui: são úteis para análises pontuais, mas dependem de integração manual com os sistemas onde os dados de fato nascem.

A escolha entre as duas categorias depende do estágio da empresa. Um RH que já opera com sistemas fragmentados tende a ganhar mais com uma plataforma completa, que elimina a etapa de integração.

Já uma empresa com um único sistema de RH robusto pode complementar com uma ferramenta especializada apenas para vizualizações mais avançadas.

Quais as vantagens de contar com o People Analytics na sua empresa?

Dados tratados para a análise em tempo real tem como vantagem facilitar os processos ligados a gestão de pessoas, seja na atração e seleção, gestão e retenção dos profissionais e desenvolvimento de competências. 

O People Analytics tem impacto direto nos resultados e na definição das estratégias a curto, médio e longo prazo. Encontrar padrões de comportamento contribui para a valorização do indivíduo nas equipes gerando maior engajamento.

Toda organização passa por altos e baixos, momentos de sucesso e celebrações e momentos de conflitos e dificuldades. 

Ter disponível uma série de dados e informações históricas à disposição de maneira rápida e fidedigna servem como ingredientes para gerar uma análise fundamentada e significativa do que a empresa poderá enfrentar pela frente.

E o mais importante, buscar as melhores alternativas para se preparar para passar pelas adversidades naturais do processo organizacional. Baseado em dados reais e não apenas na intuição, as decisões são mais objetivas e com a possibilidade de criar estratégias focadas e adequadas à realidade de cada organização.

Formação de equipes multidisciplinares, distribuição adequada de atividades de acordo com os conhecimentos, habilidades e atitudes de cada colaborador, gestão da performance, sucessão e aprimoramento de competências pessoais e profissionais são outras perspectivas positivas da implementação do People Analytics. 

Mas para que tudo isto faça sentido, precisamos atrair as pessoas certas para a organização, não é mesmo? Selecionar de forma efetiva os novos integrantes da empresa é um dos grandes desafios na área de gestão de pessoas. 

Por que People Analytics é importante para uma liderança?

O People Analytics é fundamental para que uma gestão deixe de se basear em percepções subjetivas e passe a utilizar dados concretos na condução das equipes.

Essa metodologia permite que a liderança antecipe problemas e identifique oportunidades de melhoria com base em evidências reais, o que impacta diretamente os resultados do negócio.

Uma liderança que utiliza esses dados consegue reduzir custos operacionais de maneira mais assertiva.

Quando se compreende os motivos reais por trás da rotatividade de funcionários, o gestor elabora planos de retenção que evitam gastos com demissões e novos processos de recrutamento.

Além disso, a análise de dados potencializa a produtividade ao permitir que o líder cruze informações de desempenho com a Inteligência Comportamental de cada colaborador.

Dessa forma, é possível alocar os talentos em funções onde sua performance é otimizada, garantindo um time de alta performance.

Tendências de People Analytics

Com dados no centro do mercado de trabalho, a tendência é que o RH esteja cada vez mais conectado ao People Analytics.

E ao contrário do que algumas pessoas pensam, o People Analytics e a tecnologia em geral não vieram para tomar empregos, mas para facilitar a estratégia a partir de dados confiáveis.

Por isso, confira um pouco do que está por vir e comece a se atualizar já!

Tomada de decisão rápida e assertiva

Com um mercado cada vez mais competitivo, as empresas precisam tomar decisões rápidas e certeiras.

Assim, o People Analytics possibilita uma estratégia focada em resultados a curto, médio e longo prazo, garantindo que as empresas compreendam seu ecossistema como um todo. Dessa forma, é esperado que o RH entenda mais sobre esses bancos de dados e que os utilizem em suas funções diárias, mas também no planejamento como um todo.

People Analytics em tempo real

Ainda, é esperado que os dados sejam atualizados em tempo real, e que o RH acompanhe essas mudanças.

Porém, com a ferramenta certa e uma análise bem direcionada, o setor de Gestão de Pessoas também conseguirá ter previsibilidade sobre essas mudanças, e conseguir agir de acordo.

Análise do clima organizacional

A análise do clima organizacional depende de diversos fatores, e a tendência é que o RH lide com caclimada vez mais dados.

Assim, é esperado que os profissionais eliminem os “achismos” sobre isso. Como o People Analytics fornece visões valiosas sobre o engajamento, a satisfação e a produtividade dos colaboradores, permite que as empresas identifiquem áreas de melhoria e implementem ações para criar um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo.

Transparência e confiança

Quando falamos sobre tratamento de dados, é essencial que o RH fique atualizado sobre a LGPD e seja transparente na comunicação sobre a coleta de dados.

Assim, o armazenamento das informações pessoais dos indivíduos da empresa deve ser feito e tratado da maneira correta, e é preciso se informar sobre a legislação relacionada a isso, evitando futuros problemas.

Portanto, o RH desempenha um papel crítico na identificação e avaliação de oportunidades transformacionais. Cabe a este profissional ser capaz de identificar, mapear, organizar, analisar e sugerir as mudanças para a força de trabalho, priorizando e avaliando o impacto destas intervenções no sucesso da organização. E, para isso, você precisa das melhores ferramentas, e a Sólides é a solução completa para te ajudar.

Temos a mais completa plataforma para RH e DP do Brasil. Nela, reunimos tudo o que a gestão de pessoas precisa, em um único lugar. Você consegue utilizar dados e informações exclusivas em todas as atividades como RH.

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Perguntas frequentes sobre People Analytics