Recrutamento interno e externo. Você sabe quais as diferenças entre os métodos? E qual adotar para preencher as vagas em aberto na sua empresa?
Neste post, explicamos melhor cada uma das possibilidades de recrutamento, seus pontos positivos e negativos e dicas para conduzir cada um dos processos. Quer aprender a colocar os talentos certos no lugar certo? Então continue a leitura.
O que é recrutamento interno?
Recrutamento interno é quando o RH busca entre os próprios colaboradores da empresa a pessoa certa para preencher uma vaga em aberto. Nesse caso, a organização foca no público interno, realocando funcionários para novos cargos e oportunidades.
Por garantir possibilidades de crescimento aos colaboradores, esse tipo de recrutamento pode ser uma ferramenta importante para proporcionar mais engajamento, motivação e retenção de talentos.
Contudo, antes de iniciar o processo, é fundamental que o setor de Recursos Humanos faça uma análise das informações e dados sobre os colaboradores. É preciso entender se o quadro de funcionários conta com profissionais adequados para a oportunidade em aberto.
Esse levantamento é importante para avaliar a possibilidade do recrutamento interno e evitar frustrações entre o time.
O que é recrutamento externo?
Recrutamento externo é o processo onde o RH busca os profissionais no mercado de trabalho para preencher as vagas em aberto da empresa. Esses potenciais candidatos podem estar disponíveis ou trabalhando para outras organizações.
Encontrar os talentos certos e atraí-los para um processo seletivo é uma das tarefas mais desafiadoras da gestão de pessoas. Afinal, é necessário estar atento a diversos fatores que vão além dos conhecimentos técnicos.
Comportamento, fit cultural, soft skills, tudo deve ser avaliado para colocar a pessoa certa no lugar certo.
De acordo com dados do Panorama Gestão de Pessoas Brasil, 52,8% das lideranças afirmam que mais da metade das contratações do último ano foram erradas e a maioria (61%) por motivos comportamentais. Essas más escolhas trazem às empresas um custo de rotatividade de, no mínimo, 50% do salário anual do funcionário.
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Qual a diferença entre recrutamento interno e externo?
A diferença entre os dois modelos de recrutamento e seleção é que, enquanto o recrutamento interno visa atrair talentos de dentro da empresa para o preenchimento das vagas, o recrutamento externo foca nos profissionais de fora da organização.
Além do público a ser recrutado, os recrutamentos interno e externo podem ter diferenças em relação ao tempo de fechamento das vagas. Normalmente, quando a busca é feita internamente a contratação é mais rápida, já que é possível pular algumas etapas, como o fit cultural.
Desvantagens e vantagens do recrutamento interno e externo
A escolha de qual tipo de recrutamento utilizar depende muito do cenário da empresa e dos objetivos da vaga. Os dois métodos, apresentam vantagens e desvantagens, como veremos a seguir.
Desvantagens do recrutamento interno
O recrutamento interno pode trazer algumas consequências negativas para a organização e para o time. Alguns exemplos são:
- Perda da motivação de colaboradores não contratados;
- Maior escassez de talentos, em comparação as possibilidades oferecidas no mercado;
- Aumento de conflitos internos e rivalidade entre colaboradores;
- Posição em aberto deixada pelo profissional contratado para a nova vaga e, consequentemente, sobrecarga ao resto da equipe;
- Falta de funcionários com novas ideias e fora da “bolha” da empresa;
- Líderes magoados com a perda do funcionário na equipe antiga.
Vantagens do recrutamento interno
Por outro lado, o recrutamento interno também pode trazer vantagens:
- Aumento do sentimento de valorização da equipe;
- Menor tempo dedicado ao processo seletivo;
- Candidatos já familiarizados com a cultura e objetivos da empresa;
- Processo de adaptação e onboarding mais ágil;
- Redução de custos;
- Possibilidade de crescimento e desenvolvimento profissional dos colaboradores;
- Maior confiança dos colaboradores em relação à empresa;
- Melhora no employer branding;
- Favorecimento de um ambiente de competição saudável, caso bem gerenciado.
Desvantagens do recrutamento externo
O recrutamento externo também pode trazer algumas desvantagens, se comparado ao interno. Entenda quais são:
- Processo de recrutamento e seleção mais complexo e mais longo;
- Necessidade de boas fontes de recrutamento de talentos;
- Maior investimento de tempo, dinheiro e esforço;
- Mais riscos de contratações inadequadas;
- Processo de adaptação e integração mais longos;
- Diminuição da motivação dos colaboradores internos, que não podem participar da seleção.
Vantagens do recrutamento externo
Já as vantagens desse modelo de recrutamento são:
- Possibilidade de novos talentos com ideias e práticas diferentes, criativas e inovadoras;
- Aumento do capital intelectual com experiências que fogem da rotina;
- Mais interação da empresa com o mercado de trabalho;
- Resultados mais rápidos e menos necessidade de treinamento sobre o cargo;
- Mais possibilidades de escolha e maior número de candidatos;
- Renovação de talentos e diversidade geracional.
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Quais os outros tipos de recrutamento?
Além do recrutamento interno e externo, é possível realizar outros tipos de recrutamento específicos para preencher as vagas de uma organização. Entenda as particularidades de cada método a seguir.
Recrutamento misto
O recrutamento misto envolve tanto candidatos internos quanto externos, concorrendo entre si no mesmo processo seletivo. Essa é uma forma de aumentar o nível da competição e a quantidade de candidatos do funil, unindo os melhores profissionais dos dois universos.
Nesse caso, todos os candidatos precisam concorrer em pé de igualdade, sem favorecimentos de um grupo ou de outro. Assim, as etapas e feedbacks para candidatos devem ser transparentes, para evitar frustrações, principalmente dos talentos internos.
Apesar da maior abrangência de talentos, o recrutamento misto pode exigir um processo mais longo e demorado, já que existe um aumento da complexibilidade. Nesse caso, não é indicado para vagas que precisam de um preenchimento ágil.
Recrutamento online
O recrutamento online não é, propriamente dito, um tipo de recrutamento diferente, mas sim uma característica do processo seletivo que pode ser interno, externo ou misto.
Nesse modelo, todo o recrutamento e seleção é feito à distância, com ferramentas e plataformas que permitem atrair, avaliar e selecionar os profissionais pela internet.
Esse modelo de processo seletivo é mais ágil e reduz o volume de trabalho operacional do RH. Isso porque, o time pode contar com ferramentas de inteligência artificial que ajudam a otimizar e filtrar candidatos com base em palavras-chave e requisitos.
Um fator negativo do modelo, no entanto, é a falta de contato humano presencial, que pode prejudicar as avaliações e a experiência do candidato no processo. Por conta disso, é fundamental que o RH tenha uma postura de humanização, utilizando apoios como feedbacks personalizados e chamadas de vídeo.
Recrutamento às cegas
Por fim, o recrutamento às cegas é um modelo pensado para diminuir vieses inconscientes e discriminações nos processos seletivos. Essa é uma alternativa que favorece a diversidade no ambiente de trabalho.
Nesse tipo de processo, os recrutadores têm acesso apenas às competências técnicas e comportamentais dos candidatos, sem saber informações como gênero, idade, nome ou foto. A ideia é omitir informações que não são relevantes para a vaga e que poderiam enviesar as decisões.
Qual o melhor tipo de recrutamento: interno ou externo?
Não existe uma resposta certa para essa pergunta. A melhor escolha vai depender da realidade da empresa, das especificidades da vaga e do objetivo do recrutamento e seleção.
Imagine, por exemplo, que sua empresa conta com um time enxuto e a ideia é aumentar a eficiência operacional. Nesse caso, pode não fazer sentido realocar um profissional e acabar fazendo com que a antiga equipe dele fique desfalcada.
O mesmo vale para os casos em que a vaga a ser preenchida exige um conhecimento novo e alguma experiência no cargo. Nesse cenário, é muito mais estratégico trazer um profissional de fora, que já tenha a bagagem necessária, do que gastar recursos em um treinamento robusto.
Se a ideia é aumentar o engajamento do colaborador e proporcionar oportunidades de crescimento ao time, no entanto, o recrutamento interno pode ser uma boa alternativa, fazendo com que os colaboradores se engajem para conseguir a vaga que desejam.
Concluindo, o melhor a fazer é manter um equilíbrio entre os dois modelos, aproveitando os talentos internos sempre que possível, mas sem fechar as portas para novos profissionais que estão disponíveis no mercado e podem trazer ideias e insights mais frescos.
Como fazer recrutamento interno?
Se a ideia é implementar um recrutamento interno e aproveitar os talentos promissores da sua empresa, é válido utilizar algumas técnicas para garantir um processo tranquilo e eficiente. Confira nossas dicas a seguir.
Crie uma política de mobilidade interna
O primeiro passo para fazer um recrutamento interno é criar uma política de mobilidade interna justa e flexível. Por isso, você deve estabelecer as diretrizes para a movimentação de funcionários entre diferentes funções, departamentos ou localidades e o ideal é que tenha o mínimo de barreiras possíveis.
Na política, podem ser definidos:
- Critérios para elegibilidade (tempo mínimo no cargo atual, avaliações de desempenho e competências específicas);
- Processo de solicitação (forma de publicação de vagas internas, aplicação formal e necessidade de aprovação do gestor atual);
- Restrições ou exceções (projetos críticos, restrição de cargos-chave e transferências geográficas);
- Treinamento e integração (períodos de adaptação e mentorias);
- Benefícios associados (reembolso de despesas, ajustes salariais e continuidade de benefícios).
Tenha um banco de dados atualizado
As informações do quadro de funcionários devem ser atualizadas periodicamente para otimizar processos de recrutamento interno. Caso os dados estejam defasados, faça um alinhamento para avaliar, por exemplo, os profissionais que concluíram cursos de especialização recentemente ou que se destacaram em avaliações de desempenho.
Manter uma base de dados sólida vai ajudar o RH a identificar colaboradores com o perfil profissional desejado, facilitando e otimizando o processo. Caso seja necessário, solicite diplomas e testes para comprovar a veracidade das informações.
Comunique a oportunidade
A transparência é fundamental em processos de recrutamento interno e externos. Sendo assim, é importante que o RH tenha cuidado na hora de abrir as candidaturas e comunicar a oportunidade.
Todos os colaboradores devem estar cientes do processo e dos requisitos para participar da seleção. Além disso, é válido utilizar ferramentas como o NPS para entender quais profissionais já estão felizes nos cargos que ocupam e o quanto estão dispostos a mudar de função.
Avalie os perfis comportamentais
Além de avaliar os conhecimentos técnicos e formação dos colaboradores, é importante conhecer a fundo o perfil comportamental de cada um. Para isso, o RH pode utilizar uma ferramenta de mapeamento, como o Profiler.
Tenha em mente que, muitas vezes, o perfil do profissional pode fazer mais sentido no cargo atual do que na nova vaga. Um profissional com perfil analista, por exemplo, pode ter um destaque muito bom em uma função que exija atenção aos detalhes. Mas pode acabar se apagando em um cargo onde precise de altas habilidades de comunicação.
Convide os colaboradores a participarem do processo
Depois de avaliar as habilidades técnicas e comportamentais dos colaboradores, convide aqueles que se encaixam no perfil da vaga para participar do processo seletivo. Nesse momento, é importante que o RH esteja disponível para tirar dúvidas sobre novas funções e carga horária, por exemplo.
Caso a nova função exija mais responsabilidade ou uma posição de liderança, por exemplo, isso deve estar muito claro para os candidatos. Assim, eles podem decidir se estão preparados ou não para assumir a mudança e tentar a vaga.
Realize as etapas e testes necessários
Depois de definir os participantes do processo, é importante conduzir as próximas etapas da mesma forma que seria feita em um processo externo.
Testes, entrevistas, avaliações de comportamento e dinâmicas de grupo são importantes para garantir que o candidato mais alinhado seja o escolhido. Algumas fases como o fit cultural, no entanto, podem ser dispensadas.
Forneça feedbacks durante e após o processo
Nos processos de recrutamento interno, os feedbacks e a experiência do candidato são ainda mais importantes. Imagina, por exemplo, que um colaborador descobre nos corredores da empresa, depois de semanas, que a vaga para a qual estava concorrendo já foi preenchida.
Esse tipo de descuido pode acabar comprometendo a credibilidade da empresa e até fazendo com que os profissionais desistam de concorrer a novas oportunidades no futuro.
Dessa forma, é importante ter um cultura de transparência, fornecendo feedbacks detalhados para os não aprovados, informando o porquê da decisão e apontando oportunidades de melhoria.
Como fazer recrutamento externo?
Como vimos, o recrutamento externo oferece muitas vantagens para a empresa. No entanto, ele deve ser conduzido com cuidado, para garantir contratações assertivas e evitar demissões precoces. A seguir, você confere algumas dicas para conduzir o processo.
Crie um banco de talentos
O banco de talentos é uma ferramenta muito útil para reduzir o tempo de contratação e otimizar os processos seletivos, tanto no recrutamento interno quanto no externo. Ele reúne currículos de profissionais que já participaram de outros processos da empresa e se destacaram positivamente.
O ideal é que o RH colete e armazene esses dados de forma organizada e estruturada, permitindo que eles sejam consultados a qualquer momento.
Lembre-se que é essencial que a empresa solicite o consentimento dos profissionais para armazenar as informações, dessa forma, você evita problemas com a LGPD.
Tenha uma página de carreiras atrativa
Uma página de carreira bem feita pode ser um bom chamariz para atrair profissionais qualificados e criar um banco de currículos, principalmente para o recrutamento externo. Nesse caso, é interessante investir em uma plataforma acessível e atraente.
Na hora de incluir as vagas, crie descrições detalhadas, abordando o escopo da posição, requisitos e diferenciais. Benefícios, remuneração e informações sobre a empresa também são importantes para atrair os candidatos e melhorar a credibilidade da marca.
Fortaleça o employer branding
O employer branding é uma estratégia de marketing que tem como foco a imagem da empresa como empregadora. A estratégia explora técnicas e práticas para gerar uma percepção positiva sobre a empresa e torná-la o “sonho de trabalho” dos profissionais.
Quando o employer branding é bem trabalhado, fica muito mais simples atrair bons candidatos para os processos seletivos no recrutamento interno e externo. Afinal, eles estarão apenas esperando uma oportunidade para conseguir uma vaga.
Diversas práticas podem ser utilizadas para fortalecer o employer branding. Alguns exemplos são:
- Promoção de uma cultura organizacional positiva;
- Oferta de treinamentos, planos de carreira e mentorias;
- Salários e benefícios atrativos e competitivos;
- Reconhecimento e valorização dos colaboradores;
- Cultura de feedbacks;
- Boa comunicação sobre a marca nas redes sociais.
Foque na experiência do candidato
Assim como no recrutamento interno, o recrutamento externo também precisa de uma atenção reforçada na experiência do candidato. É importante que o RH pense em estratégias para tornar a experiência positiva desde o momento em que o candidato descobre a vaga até o resultado final, seja ele uma contratação ou uma rejeição.
Assim, priorize uma comunicação clara e transparente em todas as etapas, seja ágil e humanize o processo seletivo. Portanto, o ideal é incluir apenas etapas essenciais e evitar processos seletivos muito longos, que se arrastam por semanas. Além disso, o feedback, tanto positivo quanto negativo, é essencial para garantir uma boa imagem corporativa.
Caso necessário, é válido recorrer a um benchmarking de recrutamento, analisando e comparando as práticas da empresa com as de outras organizações do mercado. Esse diagnóstico pode ajudar você a ter insights para melhorar a experiência do candidato nos processos seletivos futuros.
Use a tecnologia para reduzir o tempo de contratação
As ferramentas de recrutamento podem ser aliados importantes para otimizar os processos seletivos e garantir que eles sejam mais rápidos e eficientes. Eles ajudam em etapas lentas e burocráticas, como na triagem de currículos e no envio de feedbacks.
Além disso, esse tipo de software garante uma atuação mais estratégica, permitindo que o RH filtre candidatos com base em palavras-chave e requisitos, evitando perder tempo com profissionais que não estejam alinhados ao que a vaga exige.
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Monitore os indicadores de recrutamento e seleção
Por fim, a análise e monitoramento de indicadores de recrutamento e seleção pode ajudar o RH a entender como foram os processos seletivos no recrutamento interno e externo, e o que pode ser ajustado para garantir mais eficiência nos futuros.
Alguns indicadores que vale a pena acompanhar são:
- Número de candidatos por vaga;
- Fontes de recrutamento;
- Taxa de conversão das candidaturas;
- Tempo médio de preenchimento da vaga;
- Qualidade das contratações;
- Taxa de aceitação de oferta;
- Custo por contratação;
- Taxa de retenção no período de experiência;
- Feedback de novos contratados.
Quais ferramentas podem ajudar no recrutamento?
O recrutamento, seja interno ou externo, e a gestão de talentos pode ficar muito mais simples quando utilizamos ferramentas e tecnologias mais recentes. Se antes o processo era burocrático e manual, hoje, já é possível contar com o apoio da inteligência de dados e da IA para embasar a tomada de decisões e garantir processos mais ágeis.
A seguir, listamos algumas ferramentas que podem tornar o trabalho de recrutadores e headhunters muito mais estratégico.
Mapeamento comportamental
A análise de perfil comportamental é uma etapa importante nos processos de recrutamento e seleção. Isso porque, quando a contratação é feita baseada apenas no currículo, as chances de uma demissão por comportamento são muito mais altas.
Para ajudar nesse tipo de análise, o RH pode recorrer a uma ferramenta de mapeamento, como o Profiler, da Sólides. A solução oferece 97% de precisão do perfil, é baseada na metodologia DISC e em outras 7 teorias comportamentais e validada pela USP e pela UFMG.
Com o Profiler, é possível identificar o perfil comportamental de candidatos e colaboradores, que podem apresentar uma combinação de 4 diferentes perfis: executor, comunicador, planejador ou analista.
Engenharia de cargos
A engenharia de cargos é o desenho da estrutura organizacional de uma empresa, com base nos cargos e funções. Ela é importante para identificar o papel de cada posição e as responsabilidades, tarefas e competências do cargo.
Com uma engenharia bem estabelecida, a condução dos processos seletivos tanto internos quanto externos, se torna mais direcionada. Afinal, é possível avaliar os candidatos mais alinhados e que contam com as habilidades e competências necessárias.
No Profiler, é possível realizar toda a engenharia de cargos da empresa, calibrando as competências de cada posição, o que ajudará você a entender qual o profissional ideal para aquela função.
Concluindo, o RH pode utilizar o recrutamento interno e externo para auxiliar na escolha dos melhores talentos e preencher suas vagas com eficiência. A definiçao de qual modelo adotar vai depender dos objetivos e necessidades de cada vaga, por isso, é importante analisar cada caso isoladamente.
Agora que você já conhece as diferentes possibilidades, baixe nossas planilhas gratuitas de recrutamento e seleção e organize seus processos seletivos.
