Na busca por maximizar a produtividade e otimizar o capital humano, os profissionais de Gestão de Pessoas devem explorar estratégias eficazes. Uma dessas abordagens é o modelo de gestão por competências.
Essa é uma metodologia de acompanhamento e desenvolvimento da equipe para potencializar as competências técnicas e comportamentais de cada profissional. Por meio dela, cada talento é impulsionado a crescer em favor de si e da equipe.
Pensando em ajudar você a maximizar os resultados da sua empresa, elaboramos este conteúdo. Nele, você vai aprender tudo sobre gestão por competências e como ela pode ser um ponto-chave para o sucesso do negócio. Que tal conferir?
O que é a gestão por competências?
A gestão por competências é um modelo de administração que leva em conta as habilidades individuais dos colaboradores, com o objetivo de promover o crescimento do profissional e o alcance das metas da empresa.
No ambiente empresarial, a competência é entendida como o conjunto de habilidades compatíveis para a realização de uma tarefa específica. Na prática, ela tem relação com a capacidade de entrega de um profissional ou o quanto ele pode oferecer à organização a partir do conjunto de suas habilidades, capacitações e conhecimentos.
Portanto, podemos dizer que a gestão por competências é a capacidade que o analista de RH precisa ter para extrair o melhor dos profissionais de uma empresa, gerando retorno positivo para organização. A estratégia consiste em identificar e administrar o capital humano e os recursos disponíveis.
Em resumo, o grande desafio da gestão por competências está em descobrir e reter os talentos da empresa, gerir pessoal e engajar os profissionais para que se sintam motivados. Uma dica para analisar as competências individuais relacionadas à gestão por competências é a sigla CHA:
- Conhecimento: o que e por que algo deve ser feito;
- Habilidade: como fazer o que deve ser feito;
- Atitude: ter vontade e determinação para fazer o que deve ser feito.
Vamos explicar esses conceitos com mais detalhes a seguir. Por ora, é importante saber que o foco dessa modalidade de gestão é alinhar as competências individuais dos colaboradores com os valores e objetivos práticos da companhia.
Assim sendo, a gestão por competências é uma forma estratégica que o setor de Recursos Humanos tem para resolver os desafios relacionados à equipe, aos resultados e ao gerenciamento do negócio. Para isso, utilizam-se as próprias características da equipe, de forma a torná-la de alto desempenho.
Afinal, o que é competência?
Do ponto de vista da área de Recursos Humanos, a competência é uma matriz baseada no conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA) que são requeridos para suprir as demandas de determinada posição dentro de uma empresa.
O conceito, presente no mundo corporativo desde a década de 1970, foi se tornando mais complexo e abrangente com o passar do tempo. Contudo, entendendo os seus princípios básicos, o setor de RH consegue desenhar um perfil de candidato “ideal” para assumir cada posição em aberto.
Nesse cenário, o conhecimento exprime a qualificação técnica e a formação do indivíduo. Já as habilidades refletem a experiência necessária para ocupar uma função. Por fim, a atitude representa não apenas a capacidade de obter resultados, mas também os atributos comportamentais esperados para uma pessoa exercer determinada função.
Dentro de um processo de recrutamento e seleção, embora as duas primeiras variáveis possam ser preenchidas pela análise curricular e por entrevistas com o candidato, muitas companhias ainda se veem incapazes de avaliar de antemão as possibilidades de reação emocional dos candidatos.
Isso porque medir o desempenho de um profissional é algo possível apenas quando esse indivíduo já está realizando suas funções. Assim, a análise das competências socioemocionais é considerada desafiadora durante o recrutamento.
Contudo, é possível conhecer essas competências de antemão, e é isso que você vai aprender ao longo deste conteúdo.
Exemplos de competências individuais e coletivas
As competências individuais e coletivas desempenham papéis essenciais no sucesso de uma equipe e no alcance dos objetivos organizacionais.
Enquanto as competências individuais se referem às habilidades e qualidades únicas de cada membro da equipe, as coletivas representam a capacidade do grupo de trabalhar de forma colaborativa e eficaz.
Confira, a seguir, alguns exemplos:
Competências individuais
- Competências técnicas (hard skills): fluência em um idioma estrangeiro, habilidades de programação, conhecimento especializado em uma determinada área (como contabilidade ou marketing), capacidade de operar equipamentos específicos, entre outras;
- Competências comportamentais (soft skills): habilidades de comunicação, trabalho em equipe, liderança, resolução de problemas, adaptabilidade, empatia, criatividade, capacidade de negociação, entre outras.
Competências coletivas
- Trabalho em equipe: capacidade do grupo de colaborar de forma eficaz, compartilhando conhecimentos, habilidades e experiências para alcançar objetivos comuns;
- Comunicação eficaz: habilidade de transmitir informações de forma clara e compreensível entre os membros da equipe, evitando mal-entendidos e promovendo a colaboração;
- Resolução de problemas em grupo: capacidade de identificar e abordar questões e desafios de maneira colaborativa, utilizando diferentes perspectivas e habilidades para encontrar soluções eficazes;
- Adaptabilidade: capacidade do grupo de se ajustar a mudanças e novas situações de forma rápida e eficaz, mantendo o desempenho e a produtividade.
Ao longo deste conteúdo, você verá que exploraremos a importância de ambas as dimensões no contexto empresarial, destacando como a combinação de talentos individuais e sinergia coletiva impulsiona o desempenho e a realização das metas.
Qual a diferença entre gestão por competências e desempenho?
A gestão por competências e a gestão por desempenho são abordagens distintas no gerenciamento de Recursos Humanos.
Enquanto a gestão por competências foca no desenvolvimento a longo prazo das habilidades e capacidades dos colaboradores, a gestão por desempenho prioriza a avaliação do desempenho atual em relação aos objetivos organizacionais.
A gestão por competências mapeia as competências necessárias para cada cargo, criando planos de desenvolvimento individualizados para preencher lacunas de habilidades identificadas. Em contraste, a gestão por desempenho avalia o desempenho em períodos específicos, oferecendo feedback regular para reconhecer conquistas e identificar áreas de melhoria.
Embora tenham abordagens diferentes, ambas podem ser usadas de forma complementar para maximizar o potencial dos colaboradores e alcançar os objetivos da empresa.
Isso porque, enquanto a gestão por competências visa ao crescimento e desenvolvimento contínuo, a gestão por desempenho se concentra em avaliar e reconhecer o desempenho imediato dos colaboradores.
Quais são os 4 principais modelos de gestão por competência?
A gestão por competências é uma abordagem fundamental para o desenvolvimento e aprimoramento do capital humano nas organizações.
Dentro desse contexto, existem quatro principais modelos de gestão por competência, cada um com suas características distintas e objetivos específicos.
Esses modelos visam identificar, desenvolver e alinhar as competências dos colaboradores com as necessidades da empresa, promovendo um ambiente de trabalho mais produtivo e eficiente.
Vamos explorar cada um desses modelos em detalhes.
Desenvolvimento de lideranças
O modelo de desenvolvimento de lideranças concentra-se na preparação dos colaboradores que ocupam ou almejam ocupar cargos de liderança dentro da organização.
Ele busca identificar as competências essenciais para uma liderança eficaz e desenvolver planos de treinamento e capacitação para os líderes atuais e futuros.
Por exemplo, se uma empresa tem líderes com habilidades técnicas inquestionáveis, mas que têm dificuldades na parte de comunicação e resolução de problemas, é papel do RH promover treinamentos específicos para desenvolver essas competências.
Essa ideia vale tanto para empregados que já ocupam cargos de gestão quanto para aqueles que almejam subir de nível.
Qualificação básica para o trabalho
Esse modelo se concentra em mapear e garantir as competências fundamentais necessárias para todos os profissionais da empresa, independentemente de seus cargos ou departamentos.
Um exemplo prático seria uma organização que define competências-chave, como habilidades de comunicação, trabalho em equipe e ética profissional, e oferece programas de integração para novos colaboradores.
Esses programas visam garantir que todos os funcionários compreendam e compartilhem a visão e os valores da empresa desde o início de sua jornada.
Qualificação específica
O modelo de qualificação específica concentra-se em alinhar as competências dos colaboradores com as demandas específicas de suas funções ou departamentos.
Isso envolve identificar as habilidades técnicas e comportamentais necessárias para cada cargo e oferecer treinamentos e desenvolvimento personalizados.
Por exemplo, uma empresa de tecnologia pode fornecer cursos de programação para desenvolver as habilidades técnicas de seus engenheiros de software, enquanto oferece treinamentos de liderança para seus gerentes de projeto.
Desenvolvimento de pessoas
Por fim, o modelo de desenvolvimento de pessoas é focado em promover o crescimento e a progressão contínua dos colaboradores ao longo de sua jornada na empresa.
Em vez de se concentrar apenas em habilidades específicas para determinadas funções, esse modelo busca desenvolver as competências gerais e o potencial dos indivíduos para ocuparem diferentes cargos e desafios dentro da organização.
Um exemplo prático desse modelo é a implementação de programas de desenvolvimento de carreira, nos quais os colaboradores recebem treinamentos, mentoria e oportunidades de rotação de cargos para ampliar suas habilidades e assumir novas responsabilidades ao longo do tempo.
Esses quatro modelos de gestão por competência oferecem abordagens distintas para identificar, desenvolver e aproveitar o potencial dos colaboradores, contribuindo para o crescimento e sucesso da empresa.
Quais são os 3 tipos de competências?
Como já mencionamos, o modelo de gestão por competências leva em consideração as habilidades dos colaboradores. Ou seja, são os requisitos que fazem com que os profissionais evoluam e cresçam dentro da organização.
Existem três tipos principais de competências:
1. Organizacionais
As competências organizacionais são essenciais para definir a identidade e a posição estratégica de uma empresa no mercado. Elas refletem a cultura, os valores e as metas da organização, e são fundamentais para garantir sua competitividade e sustentabilidade.
Essas competências podem incluir habilidades específicas relacionadas à gestão de projetos, capacidade de inovação, eficiência operacional, foco no cliente, entre outras.
Por exemplo, uma empresa que busca se diferenciar pela qualidade do atendimento ao cliente pode desenvolver competências organizacionais centradas na empatia, na resolução de problemas e na comunicação eficaz.
2. Técnicas
As competências técnicas são aquelas com ligação ao conhecimento e às habilidades específicas necessárias para desempenhar uma determinada função ou atividade profissional.
Elas são adquiridas por meio de formação acadêmica, treinamento especializado, experiência prática e desenvolvimento contínuo. Essas competências variam de acordo com a área de atuação e podem incluir conhecimentos técnicos específicos, habilidades técnicas operacionais e aptidões práticas.
Por exemplo, um engenheiro mecânico precisa ter competências técnicas em design, análise de materiais, modelagem 3D e cálculos estruturais para conseguir desempenhar bem suas atividades.
3. Comportamentais
As competências comportamentais, também conhecidas como soft skills, são aquelas relacionadas ao comportamento, atitude e estilo de trabalho de um profissional. Elas são essenciais para o sucesso no ambiente de trabalho e para o desenvolvimento de relações interpessoais positivas.
Algumas competências comportamentais importantes incluem habilidades de comunicação, trabalho em equipe, liderança, resolução de conflitos, pensamento crítico, criatividade, adaptabilidade e inteligência emocional.
Por exemplo, um gerente de equipe precisa ter competências comportamentais como habilidades de liderança para motivar e orientar sua equipe, capacidade de comunicação para transmitir informações de forma clara e eficaz, e habilidades de resolução de conflitos para lidar com situações desafiadoras no ambiente de trabalho.
Quando você utiliza o método de gerir as capacidades dos seus colaboradores, você conseguirá conhecê-los melhor, entender o que precisa ser melhorado e como podem colaborar para o crescimento de sua equipe.
Além disso, a gestão por competências ajudará a sua empresa a fazer um processo seletivo mais estratégico e efetivo, diminuir custos, otimizar tempo e aumentar a produtividade.
Quais os benefícios da gestão por competências?
Aplicar essa metodologia na Gestão de Pessoas pode trazer diversos benefícios para o seu ambiente corporativo. Além de melhores resultados, você terá colaboradores mais engajados e diminuição de custos em diferentes setores.
Veja mais sobre algumas das vantagens a seguir:
Maior produtividade
Saber utilizar bem as competências de cada colaborador, principalmente as soft skills, faz com que eles tenham um maior sinergia com o trabalho realizado.
Isso gera maior satisfação e felicidade individual, aumentando o engajamento desses profissionais com a empresa da qual fazem parte. Sentir-se parte da organização faz toda a diferença no que diz respeito à produtividade.
É sabido que funcionários mais felizes e engajados rendem consideravelmente mais do que funcionários desmotivados.
Melhores resultados
Quando bem aplicada, a gestão por competências faz com que o seu negócio alcance melhores resultados e de forma mais ágil. Isso porque, com os colaboradores mais engajados e produtivos, as metas corporativas passarão a ser os objetivos de sua equipe.
Além disso, conhecendo os propósitos da empresa, você consegue mapear as competências necessárias para atingi-los e assim criar um planejamento de desenvolvimento pessoal dos profissionais.
Dessa forma, você terá funcionários com uma qualificação mais alinhada com o que a empresa precisa e, assim, será mais fácil e mais rápido alcançar as metas planejadas.
Melhor clima organizacional
Entender como trabalhar de maneira eficaz as características pessoais de seus colaboradores fará com que o clima organizacional seja cada vez melhor.
Quando as competências dos profissionais são conhecidas, é possível elevar o potencial de cada um deles e atuar para a melhoria do desempenho das equipes. Assim, o funcionário vê que a empresa se preocupa com o seu desenvolvimento e está disposta a ajudá-lo.
Portanto, o trabalhador se sentirá mais valorizado e satisfeito com a sua função e com a organização. Assim, você também conseguirá manter um alto índice de retenção de talentos.
Redução da taxa de turnover
O turnover é a rotatividade dos colaboradores de uma empresa. É uma taxa exata, que pode ser calculada e analisada periodicamente.
Em termos práticos, um alto índice de turnover indica não apenas a insatisfação dos colaboradores em trabalhar na empresa, como também altos gastos com desligamento de pessoal e novos processos seletivos.
Ainda na questão da satisfação dos profissionais, uma real preocupação com bem-estar e grau de felicidade do time faz com eles permaneçam por mais tempo na corporação, reduzindo os números de turnover.
Uma boa estratégia envolvendo esse tipo de manutenção é oferecer benefícios a profissionais que atinjam metas de desenvolvimento. Dessa forma, eles se sentirão ainda mais reconhecidos e estimulados.
Recrutamento mais eficaz
A gestão por competências contribui para um processo de recrutamento e seleção mais eficiente. Com a aplicação desse tipo de modelo, você terá em mãos informações sobre quais as aptidões que a empresa, a equipe e o cargo precisam.
Assim, na hora de contratar novos talentos, você pode listar as características que os candidatos têm e comparar com aquelas que a organização precisa. Desse modo, a chance de chegar ao profissional adequado é maior.
Redução de gastos
Além de melhorar os resultados e ajudar em processos seletivos, gerir as competências de seus colaboradores vai fazer com que você diminua gastos na empresa, tanto com custos de demissões e novas contratações, quanto com treinamentos.
É de se imaginar que as competências desejadas e as que os colaboradores apresentam de fato nunca coincidirão 100%. Por isso, sempre será necessário promover treinamentos e planos de desenvolvimento para os profissionais.
Quando o gerenciamento por competências já está aplicado, é possível planejar treinamentos de forma mais estratégica, tornando-os realmente eficientes. Isso fará com que você economize tempo e dinheiro.
Direcionamento da cultura empresarial
Por fim, a cultura organizacional é fundamental para que a empresa mantenha como expectativa a realização de objetivos realistas, e que avancem de acordo com as metas de cada time.
Assim, organização e profissionais terão um foco comum, direcionado para otimizar os resultados.
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Como mapear competências e utilizá-las?
O mapeamento e a descrição de competências, para organizações que escolham gerir seus negócios sob essa óptica, é o primeiro grande passo a ser dado. As demais etapas do processo são todas decorrentes de um bom mapeamento.
Confira o passo a passo a seguir:
1. Realização de pesquisas
A primeira forma de coletar dados para o mapeamento é por meio de pesquisas documentais e objetivas. A pesquisa documental é feita pelo estudo de documentos do RH, para entender a função atrelada a cada colaborador.
Já a pesquisa objetiva consiste na aplicação de testes de perfil, nos quais os colaboradores respondem de acordo com o que eles acreditam estar mais próximo da realidade.
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2. Avaliação da importância das competências
Avalie e classifique as competências de acordo com sua relevância e impacto nas metas e objetivos da organização. Priorize aquelas que são críticas para o desempenho e sucesso do negócio.
3. Observação da equipe
Essa etapa consiste em observar na prática quais características CHA os funcionários demonstram no dia a dia. Para isso, é necessário certo grau de convivência, e pode ser realizada pelos líderes de cada setor. Aqui, tanto as hard skills quanto as soft skills são avaliadas.
4. Desenvolvimento de estratégias de remuneração
Crie estratégias de remuneração que reconheçam e valorizem as competências-chave dos colaboradores. Isso pode incluir planos de bonificação, incentivos financeiros ou outras formas de reconhecimento.
5. Análise de dados
Nessa fase, é feito o cruzamento das informações coletadas até aqui. Também necessário um levantamento do planejamento estratégico da empresa, a fim de prever todas as competências necessárias.
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6. Descrição das competências
Essa é a finalização do mapeamento em si. Devem ser detalhadas todas as competências que ainda faltam para o ajuste correto das funções, cargo por cargo. Por exemplo: para o cargo x, fluência oral e escrita no idioma inglês; para o cargo y, conhecimento técnico sobre normas regulatórias vigentes para medicamentos controlados, e assim por diante.
7. Recrutamento e seleção com base em competências
Ao recrutar novos colaboradores, avalie e priorize suas competências de acordo com as necessidades da empresa. Busque candidatos que possuam as habilidades e conhecimentos necessários para preencher lacunas e fortalecer a equipe.
8. Fomento e desenvolvimento das competências internas
Implemente programas de incentivo e treinamento para desenvolver as competências existentes dentro da equipe. Ofereça oportunidades de aprendizado e crescimento profissional para que os colaboradores possam aprimorar suas habilidades.
9. Avaliação do desempenho com base nas competências
Ao avaliar o desempenho dos colaboradores, leve em consideração as competências requeridas para cada função. Avalie não apenas o que foi realizado, mas também como foi realizado, considerando as habilidades e comportamentos demonstrados.
10. Elaboração de planos de desenvolvimento e negócios
Por fim, utilize as competências identificadas como base para elaborar planos de desenvolvimento individual (PDIs) e estratégias de negócios. Estabeleça metas e objetivos que estejam alinhados com as competências-chave da organização.
Seguindo esses passos, você será capaz de mapear e gerenciar suas competências de forma eficaz, promovendo o crescimento e o sucesso tanto dos colaboradores quanto da empresa como um todo.
Como aplicar a gestão por competências na empresa?
A base para organizar a gestão por competências têm três ações principais: descobrir e manter os talentos da empresa, gerir pessoas e engajar os colaboradores.
Para colocar essas ações em prática, você pode começar mapeando as capacidades que a organização procura, fazendo um desenho da estrutura de forma macro — como ensinamos no tópico anterior.
Mas, para aplicar a gestão por competências na sua empresa, é necessário seguir mais alguns passos, como descrevemos a seguir:
Diagnóstico e mapeamento de competências
O primeiro passo é realizar um diagnóstico em detalhes sobre as competências necessárias para cada cargo e função na empresa. Esse projeto pode acontecer meio de reuniões, questionários, SWOT e análises de desempenho.
Identificar as competências já existentes na equipe e aquelas que precisam de desenvolvimento é essencial. Esse mapeamento permitirá uma compreensão clara das habilidades presentes na organização e das lacunas a preencher.
Além disso, é fundamental alinhar essas competências com os objetivos estratégicos da empresa, garantindo que os esforços estejam direcionados para áreas prioritárias.
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Desenvolvimento e capacitação
Com o mapeamento das competências em mãos, é hora de investir no desenvolvimento e capacitação dos colaboradores. Isso pode envolver a realização de treinamentos específicos, programas de mentoria e coaching, bem como a promoção de uma cultura de aprendizado contínuo na empresa.
Ao oferecer oportunidades de desenvolvimento, os colaboradores se sentirão valorizados e motivados a aprimorar suas habilidades, contribuindo para o crescimento da organização.
Além disso, é importante acompanhar de perto o progresso de cada indivíduo e ajustar as estratégias de desenvolvimento conforme necessário.
Avaliação e feedback constante
Avaliações periódicas são essenciais para medir o progresso e identificar áreas de melhoria. Estabeleça um sistema de feedback regular, em que os colaboradores recebam retorno sobre seu desempenho incentivos para discutir seus objetivos de desenvolvimento.
Essas avaliações não devem se limitar apenas ao desempenho individual, mas também devem considerar a contribuição das competências para os resultados da equipe e da empresa como um todo.
Ao fornecer um feedback construtivo e orientado para o crescimento, a gestão por competências cria um ambiente de trabalho colaborativo e focado no desenvolvimento contínuo.
Realocação e recrutamento estratégico
Com o conhecimento das competências necessárias e disponíveis na empresa, é possível realizar realocações internas de colaboradores para maximizar o aproveitamento de suas habilidades.
Além disso, ao recrutar novos talentos, o foco deve estar na identificação de candidatos que possuam as competências essenciais para atender às demandas da organização.
Durante o processo seletivo, é importante utilizar métodos de avaliação que vão além das habilidades técnicas, incluindo também aspectos comportamentais e de adaptação à cultura organizacional.
Dessa forma, a equipe será composta por profissionais alinhados com os objetivos e valores da empresa, fortalecendo ainda mais a gestão por competências.
Acompanhamento e ajustes contínuos
A implementação da gestão por competências não é um processo estático; requer acompanhamento e ajustes contínuos para garantir sua eficácia ao longo do tempo.
Mantenha-se atualizado sobre as necessidades do negócio e as tendências do mercado, e esteja preparado para adaptar as estratégias de gestão de competências conforme necessário.
Isso pode envolver a revisão periódica das políticas e procedimentos de RH, a atualização dos programas de desenvolvimento e a reavaliação das competências exigidas para os diferentes cargos e funções na empresa.
Ao adotar uma abordagem flexível e proativa, a empresa estará preparada para enfrentar os desafios futuros e manter uma equipe altamente qualificada e motivada.
Avaliação de resultados e impacto
Por fim, é essencial avaliar periodicamente os resultados e o impacto da gestão por competências na empresa.
Analise as métricas relacionadas à produtividade, satisfação dos colaboradores, retenção de talentos e desempenho organizacional para medir o sucesso das iniciativas implementadas.
Identifique áreas de melhoria e oportunidades de crescimento, e utilize essas informações para ajustar e aprimorar continuamente as práticas de gestão por competências.
Ao demonstrar os benefícios tangíveis dessa abordagem, você reforça o compromisso da empresa com o desenvolvimento de seus colaboradores e o alcance dos objetivos estratégicos de longo prazo.
Que tal aplicar a gestão por competências?
Como você viu, a gestão por competências representa uma abordagem estratégica para o desenvolvimento e aproveitamento máximo das habilidades individuais em harmonia com os objetivos organizacionais.
Ao adotar esse modelo, o setor de RH desempenha um papel fundamental na identificação, avaliação e desenvolvimento das competências dos colaboradores, alinhando-as às necessidades da empresa.
Com uma gestão eficaz por competências, o RH atua como facilitador na criação de equipes mais qualificadas, na promoção do crescimento profissional dos funcionários e no fortalecimento da competitividade da organização no mercado.
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