Tipos de demissão: modalidades, novas regras e quando aplicar

O desligamento de um colaborador é um momento delicado, tanto para a empresa quanto para o próprio profissional. Isso porque, além de lidar com informações confidenciais, a documentação é algo que sempre gera serviços extras para o RH. Muitas vezes, por conta da falta de entendimento dos diferentes tipos de demissão.

Porém, conhecendo todos os detalhes, é possível tornar esse momento menos difícil, tanto para quem demite quanto para quem é desligado.

Neste artigo, exploraremos os principais tipos de demissão, destacando suas características e implicações. Que tal conferir?

O que é a rescisão do contrato de trabalho?

A rescisão do contrato de trabalho é o ato jurídico que encerra o vínculo empregatício entre o trabalhador e o empregador.

Esse procedimento é respaldado pela CLT e exige a formalização de obrigações financeiras e administrativas específicas.

O entendimento técnico dessas regras evita erros operacionais graves no fechamento da folha de pagamento. Errar nos cálculos de saldo salarial ou férias proporcionais gera sanções administrativas e fiscais severas para a empresa.

Quais são os tipos de demissão?

A legislação trabalhista brasileira prevê seis modalidades de desligamento, cada uma com regras próprias de aviso prévio, multa de FGTS e acesso ao seguro-desemprego.

Confundir demissão consensual com um simples acordo informal entre as partes é um dos erros mais comuns do RH, e cada modalidade tem consequências financeiras distintas para empresa e colaborador. Os tipos são:

• Demissão por justa causa
• Rescisão indireta
• Demissão sem justa causa
• Acordo informal entre as partes
• Demissão consensual (Art. 484-A da CLT)
• Pedido de demissão pelo funcionário

Abaixo estão alguns detalhes sobre tipos de demissão, segundo a legislação atual:

Demissão por justa causa

A demissão por justa causa ocorre quando o colaborador descumpre uma norma da empresa ou infringe alguma cláusula do contrato de trabalho. 

Assim, são casos comuns de demissão por justa causa e decorrem em faltas graves (na maioria dos casos é necessário que se tenha provas para justificar a demissão):

• Atos de improbidade: condutas de má-fé, adulteração de documentos, furto de materiais ou informações;
• Maus procedimentos de conduta: assédio moral ou sexual de um colega, falta de respeito no ambiente de trabalho, falta de ética profissional, atos de violência física;
• Indisciplina ou insubordinação: colaboradores que desrespeitam as regras da empresa ou ordens dos superiores;
• Embriaguez habitual ou em serviço;
• Abandono de emprego;
• Condenação criminal: quando o colaborador for julgado e condenado à prisão, por qualquer motivo, impossibilitando seu comparecimento ao trabalho.

Nos tipos de demissão por justa causa, os direitos do colaborador são reduzidos consideravelmente. 

No desligamento, ele recebe apenas o saldo de salário dos dias trabalhados no mês e eventuais férias vencidas, acrescidas de ⅓ referente a abono constitucional. 

Duas observações importantes: ainda que o colaborador tenha cometido falta grave que justifique a demissão, o empregador não tem direito de fazer qualquer referência ao ocorrido nos registros da carteira de trabalho. 

Ainda, a empresa deve pagar as verbas rescisórias até o décimo dia após comunicar o colaborador sobre a demissão por justa causa. 

Rescisão indireta

Outro detalhe que muitas pessoas esquecem é que o colaborador também pode “demitir” a empresa. Quando isso acontece, chamamos de rescisão indireta (Art. 483 da CLT). Ela ocorre nos casos em que a empresa não cumpre suas obrigações previstas no contrato de trabalho, como atraso de salário ou assédio moral.

Aqui, o colaborador poderá rescindir o contrato e ter acesso a uma série de benefícios como sacar o FGTS e receber a multa de 40%.

Para isso, o profissional deve comunicar a empresa por escrito, informando a rescisão e o motivo. Embora não precise apresentar para a empresa, é importante também que o colaborador tenha acesso a documentos, testemunhas ou áudios que comprovem a conduta indevida, pois dificilmente o empregador reconhece o erro, sendo necessário entrar com uma ação trabalhista.

Só assim o empregado receberá os seus direitos.

Demissão sem justa causa

Mais um dos tipos de demissão, também chamada de dispensa sem justa causa, acontece quando o fim do contrato de trabalho se dá por vontade única e exclusiva do empregador. Esse tipo de desligamento não é consequência de nenhuma atitude irregular ou inadequada do colaborador.

Esse tipo de desligamento pode acontecer por qualquer motivo, como redução de orçamento da empresa ou colaborador não estava performando como desejado.

No entanto, há algumas regras e direitos a serem observados, como o aviso prévio e o pagamento de verbas rescisórias, que incluem saldo de salário, férias proporcionais e décimo terceiro proporcional.

Logo, sendo uma demissão imposta ao colaborador, a legislação trabalhista reforça a obrigatoriedade do pagamento de todas as verbas rescisórias referentes aos direitos do colaborador.

O objetivo aqui é proteger o trabalhador e garantir condições básicas de subsistência até que ele consiga se recolocar no mercado.

Os direitos assegurados são no caso da demissão sem justa causa são:

• Aviso prévio de 30 dias, indenizado: o colaborador recebe sem trabalhar ou trabalhando;
• Aviso prévio indenizado proporcional;
• Décimo terceiro proporcional;
• Saldo de salário dos dias trabalhados;
• Férias proporcionais, acrescidas de 1/3 constitucional;
• Saldo do FGTS;
• Multa de 40% referente ao FGTS: como penalidade para a dispensa sem motivo;
• Seguro-desemprego: a empresa tem que emitir os documentos necessários para o encaminhamento do benefício.

Uma observação: durante o aviso prévio, a jornada de trabalho deve ser de seis horas diárias para possibilitar ao trabalhador a busca por outra vaga ou, então, ele deve ser dispensado sete dias antes do fim do prazo de 30 dias. Mas o pagamento do período ocorre de maneira integral. 

Acordo entre as partes

O acordo entre as partes não é uma modalidade prevista em lei com regras próprias de FGTS.

Ele acontece quando empresa e colaborador negociam condições adicionais sobre uma demissão que continua sendo, juridicamente, processada como sem justa causa: um prazo de saída maior, manutenção do plano de saúde por alguns meses ou apoio de recolocação, por exemplo.

Como não existe previsão legal específica para esse “acordo informal”, os cálculos seguem as mesmas regras da demissão sem justa causa: saque de 100% do saldo do FGTS, multa de 40% e direito ao seguro-desemprego.

O que muda é apenas o clima da negociação e eventuais benefícios extras combinados entre as partes, não o valor das verbas rescisórias.

Esse é o ponto que mais gera confusão no RH: um acordo amigável não reduz a multa do FGTS. Só a demissão consensual formalizada pelo Art. 484-A da CLT tem esse efeito, como mostra o próximo tópico.

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Demissão consensual (Art. 484-A da CLT)

A demissão consensual é uma modalidade legal, criada pela Reforma Trabalhista de 2017, para os casos em que empregado e empregador concordam em encerrar o contrato de trabalho ao mesmo tempo.

Diferente do acordo informal, ela tem regras próprias de verbas rescisórias, previstas expressamente no Art. 484-A da CLT.

Nessa modalidade, o colaborador recebe metade do valor do aviso prévio (quando indenizado) e metade do 13º salário e das férias proporcionais aos que teria direito na demissão sem justa causa.

A multa sobre o saldo do FGTS cai de 40% para 20%, e o saque do fundo fica limitado a 80% do saldo, contra 100% na demissão sem justa causa.

A diferença mais relevante para o colaborador: quem sai por demissão consensual não tem direito ao seguro-desemprego.

Por isso, o RH precisa formalizar claramente no termo de rescisão qual foi a modalidade aplicada, evitando divergências que gerem passivo trabalhista depois.

Pedido de demissão pelo funcionário

Esse tipo de desligamento é bastante simples e ocorre por desejo do colaborador. Nesse caso, ele tem direito praticamente aos mesmos benefícios da demissão sem justa causa, mas perderá:

• O aviso prévio: exceto quando o colaborador trabalhar por esse período;
• O saque do FGTS: o Fundo de Garantia é depositado pelo empregador, com exceção da multa, mas o colaborador não poderá fazer o saque;
• A indenização de 40% do FGTS;
• O seguro-desemprego.

Sendo assim, o colaborador que pede demissão tem direito a receber o saldo de salário pelos dias trabalhados, férias proporcionais, mais ⅓, e 13º salário proporcionais.

Quantos tipos de rescisão de trabalho que existem?

Rescisão de contrato de trabalho é um termo equivalente à demissão.

Assim, os tipos de rescisão de trabalho que existem são demissão por justa causa, demissão sem justa causa, demissão consensual, pedido de demissão pelo funcionário e acordo mútuo.

Qual a diferença entre demissão, dispensa e rescisão?

Os três termos aparecem como sinônimos no dia a dia, mas têm sentidos técnicos diferentes. Rescisão é o termo mais amplo: designa o encerramento do contrato de trabalho, seja qual for o motivo ou quem tomou a iniciativa.

Demissão e dispensa, na linguagem jurídica, se referem especificamente ao desligamento por iniciativa do empregador.

Na prática, “dispensa” costuma aparecer em textos legais e documentos formais (dispensa sem justa causa, dispensa por justa causa), enquanto “demissão” é o termo popular, usado tanto para o desligamento feito pela empresa quanto, incorretamente, para o pedido de saída do próprio colaborador.

Para o RH, a régua correta é: toda demissão é uma rescisão contratual, mas nem toda rescisão é uma demissão.

Um pedido de demissão do funcionário, por exemplo, é uma rescisão, mas tecnicamente não é uma demissão, já que essa palavra pressupõe iniciativa do empregador.

Quais são os tipos de aviso prévio?

O aviso prévio é o período de comunicação antecipada do fim do contrato, e existem três formas de cumpri-lo, com regras diferentes de pagamento e jornada.

Aviso prévio indenizado

No aviso prévio indenizado, a empresa dispensa o colaborador imediatamente e paga o valor correspondente ao período, sem exigir que ele continue trabalhando.

É a forma mais comum quando a saída precisa ser imediata, por exemplo, em casos de reestruturação ou quando manter o colaborador na equipe gera desconforto para ambas as partes.

Aviso prévio trabalhado

No aviso prévio trabalhado, o colaborador continua exercendo suas funções durante o período de aviso, com direito a uma redução de duas horas na jornada diária ou a dispensa nos últimos sete dias corridos do prazo, para se dedicar à busca de recolocação.

O salário é pago normalmente, como se fosse um mês comum de trabalho.

Aviso prévio proporcional (Lei 12.506/2011)

A Lei 12.506/2011 criou a regra de proporcionalidade: o aviso prévio é de 30 dias para até um ano de casa, e ganha mais três dias por ano completo de serviço prestado na mesma empresa, até o limite de 90 dias corridos.

Um colaborador com dez anos de empresa, por exemplo, tem direito a 60 dias de aviso prévio.

Essa proporcionalidade vale apenas quando a iniciativa da rescisão é da empresa. No pedido de demissão, o prazo permanece fixo em 30 dias, independentemente do tempo de casa do colaborador.

Qual a relação entre demissão e layoff?

Embora sejam conceitos diferentes, demissão e layoff estão diretamente relacionados, pois ambos tratam de medidas adotadas pelas empresas para ajustar sua força de trabalho diante de crises econômicas, queda de demanda ou mudanças estratégicas. Entretanto, devemos considerar:

• Demissão: representa o rompimento definitivo do vínculo empregatício. O trabalhador deixa a empresa e recebe os direitos rescisórios conforme a modalidade (sem justa causa, com justa causa, pedido de desligamento ou comum acordo). A empresa reduz custos imediatamente, mas perde talentos e terá novos gastos em futuras contratações.
  
  
• Layoff: é uma suspensão temporária do contrato de trabalho ou redução da jornada e salário, com vínculo mantido. Previsto na CLT, permite afastar colaboradores por alguns meses meses, além de oferecer requalificação ou ajustes salariais até que a empresa retome sua estabilidade.

Portanto, muitas empresas usam o layoff como estratégia para adiar ou até evitar demissões. Conheça mais sobre o termo em nosso vídeo completo:

Quais motivos podem causar a demissão de um funcionário?

Problemas disciplinares ou de conduta (45%), baixa produtividade (44%), ausências e atrasos frequentes (39%) e falta de adaptação à cultura da empresa (32%) lideram os desligamentos não voluntários no Brasil, segundo o Mapa do RH & DP 2026 da Sólides.

Esses quatro fatores concentram a maior parte das demissões que partem da empresa, mas raramente aparecem sozinhos: costumam se combinar com questões de reestruturação ou desempenho abaixo do esperado.

Reestruturação e performance

As organizações desligam profissionais sem justa causa quando precisam reduzir custos ou mudar o direcionamento estratégico do negócio.

Outro ponto é o desalinhamento técnico ou de desempenho do colaborador em relação às metas estabelecidas para a equipe.

Dados do Panorama Gestão de Pessoas Brasil 2025 indicam que a falta de adaptação cultural é um fator frequente de desligamento.

Com isso, investir em ferramentas de seleção assertivas ajuda o setor a prever o comportamento do candidato e diminui as demissões por performance.

As faltas graves do Artigo 482 da CLT

A quebra contratual imediata acontece quando o funcionário comete atos de extrema gravidade previstos na legislação trabalhista.

A empresa precisa documentar o histórico de advertências e suspensões de forma robusta para legitimar a punição perante a lei.

As principais infrações legais que geram essa rescisão são:

• Ato de improbidade, como desvio de recursos materiais ou falsificação de documentos oficiais.
• Desídia, caracterizada pela negligência habitual, desleixo nas tarefas e atrasos repetidos sem justificativa.
• Insubordinação, que se configura pelo descumprimento direto e intencional de ordens dadas pelos gestores.
• Abandono de emprego, configurado legalmente quando o profissional se ausenta por mais de trinta dias seguidos.

Interesse do próprio profissional

O pedido de demissão parte do colaborador quando ele encontra uma proposta externa mais vantajosa ou decide mudar de carreira.

A busca por estabilidade financeira e salários atrativos lidera os motivos de saída voluntária no mercado brasileiro.

A insatisfação com o clima organizacional ou a ausência de oportunidades de crescimento aceleram essa movimentação de pessoal.

Assim, o monitoramento contínuo de indicadores comportamentais e a automação de pesquisas internas auxiliam a gestão na criação de estratégias eficientes para conter a perda de talentos.

⭐ Leia também: Turnover: o que é, como calcular, tipos e como reduzir!

Quais cuidados o RH deve ter ao realizar os tipos de demissão?

Independente do motivo ou tipos de demissão, a Gestão de Pessoas deve ter cuidado para garantir que o desligamento ocorra conforme a legislação, sempre dentro da ética e agindo com respeito.

Em qualquer caso, o RH precisa planejar a demissão, organizando pagamentos, documentos e encaminhamentos necessários à luz da lei. 

Lembre-se de que demitir envolve custos relacionados à rescisão contratual, à admissão de um novo colaborador ou, até mesmo, ao remanejamento de funcionários para compensar ausências.

Após definir o tipo de demissão, a Gestão de Pessoas deve:

• Investir na demissão responsável;
• Comunicar o trabalhador com clareza;
• Informar o motivo da decisão;
• Conversar com o colaborador de maneira respeitosa e nunca em público;
• Orientar todas as etapas do processo;
• Explicar o passo a passo para concluir o desligamento;
• Calcular verbas rescisórias devidas, pagando-as conforme o prazo estipulado pela legislação trabalhista;
• Registrar o feedback do colaborador durante o processo de demissão para entender os motivos do turnover. 

No nosso YouTube, damos mais dicas sobre um offboarding respeitoso e eficiente:

Qual o prazo e quais documentos o profissional demitido deve receber?

A empresa tem até 10 dias corridos, contados a partir do término do contrato, para pagar as verbas rescisórias e entregar a documentação da rescisão, independentemente do tipo de aviso prévio aplicado.

Esse prazo único, definido pela Reforma Trabalhista, substituiu as regras diferentes que existiam antes para aviso trabalhado e indenizado.

Dentro desse prazo, o colaborador demitido deve receber:

1. Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT), assinado por empresa e colaborador
2. Guias para saque do FGTS e, quando aplicável, da multa rescisória
3. Extrato atualizado do FGTS
4. Comprovante do aviso prévio, indenizado ou trabalhado
5. Guia do seguro-desemprego, nos casos em que o colaborador tem direito ao benefício
6. Atestado de Saúde Ocupacional (ASO) demissional, que também precisa ser realizado dentro do prazo de 10 dias

O atraso no pagamento das verbas gera multa equivalente a um salário do colaborador, além de abrir espaço para reclamações trabalhistas. Por isso, o controle de prazos costuma ser um dos pontos mais sensíveis da rotina do DP.

O que aprendemos no Webinar “Dia do DP” sobre os impactos da rescisão

Quando abordamos os diferentes tipos de demissão, o foco do DP não deve estar apenas nos trâmites burocráticos, mas sim no impacto financeiro e estratégico que uma quebra de contrato gera para o negócio.

Durante a 19ª edição do Dia do DP, a especialista Monalisa Ribeiro trouxe um alerta valioso sobre como o momento do desligamento é crítico para a experiência do colaborador.

“A rescisão é um momento que o colaborador revisa tudo que ele viveu. Naquele momento ele vai questionar… uma rescisão mal conduzida, vira um gatilho emocional e jurídica.”

Monalisa Ribeiro, Especialista em RH e Liderança

Aprendizados práticos para o seu DP:

• Mapeie os ofensores invisíveis: Falhas na apuração de médias, cálculos incorretos de verbas rescisórias, férias vencidas acumuladas, inconsistências no recolhimento do FGTS e descontos indevidos são os principais gatilhos para passivos trabalhistas dispendiosos.

• Atenção rigorosa aos prazos do ASO: De acordo com a consultora trabalhista Vanessa Soares, o ASO demissional é um dos processos operacionais mais sensíveis do setor e deve ser realizado obrigatoriamente dentro do prazo de 10 dias para garantir o resguardo legal do desligamento.

• Substitua o amadorismo por processos: Para mitigar riscos e evitar que erros cadastrais simples contaminem o encerramento do contrato, o DP de excelência precisa abandonar controles informais e adotar checklists rigorosos e fluxos automatizados de conferência.

Assista na íntegra:

Aprendeu tudo sobre os tipos de demissão?

Por fim, após conhecer os tipos de demissão e estar ciente sobre os direitos do trabalhador e deveres da empresa, é indispensável cumprir com os trâmites burocráticos. No conteúdo a seguir, você encontra esses detalhes.

Quer saber como qualificar a retenção de talentos na sua empresa? Confira 15 dicas para diminuir a saída de funcionários da sua empresa.

Dúvidas frequentes sobre demissão

A seguir, separamos mais respostas sobre assuntos relacionados ao tema da demissão. Confira.

Entender os tipos de demissão e aplicar a modalidade correta em cada situação protege a empresa de passivos trabalhistas e reduz o desgaste do processo para o colaborador.

Um sistema de gestão de RH e DP completo automatiza o cálculo das verbas rescisórias, organiza a documentação exigida e ajuda o time a cumprir os prazos legais sem depender de planilhas paralelas.

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