Trabalho intermitente: o que é e como funciona

Trabalho intermitente, previsto na CLT, é o contrato em que o profissional presta serviços de forma não contínua, por convocação e com subordinação, alternando períodos de trabalho e inatividade.

O pagamento é por hora e direitos como férias, descanso semanal e 13º proporcionais são garantidos. O seguro-desemprego é a exceção. Afinal, períodos inativos não caracterizam desemprego e esse benefício só se aplica se houver demissão sem justa causa.

Ademais, o trabalho intermitente permite às empresas atender demandas pontuais, pagando apenas pelas horas trabalhadas sem contratação fixa. Para os trabalhadores, ele formaliza a atividade com carteira assinada e dá liberdade para atuar em outras empresas nos períodos inativos.

A seguir, entenda regras, vantagens e como funciona a convocação no trabalho intermitente.

O que é trabalho intermitente?

O trabalho intermitente (ou esporático), formalizado pela CLT, é aquele em que o colaborador presta serviço de forma não continuada, recebendo pelas horas trabalhadas. Apesar de essa modalidade de trabalho estabelecer vínculo de subordinação, ela permite o serviço para mais de uma empresa.

Veja o que diz o § 3º do artigo 443 da CLT:

“Considera-se como intermitente o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.” 

O contrato de trabalho intermitente não possui um período de vigência específico, podendo perdurar pelo tempo no qual a empresa necessitar. Entretanto, os dias trabalhados precisam ser ocasionais e não regulares.

E ele não possui quantidade específica de horas a serem trabalhadas, desde que o trabalhador receba, no mínimo, o valor do salário-mínimo por hora, do ano vigente.

Também é preciso considerar que o trabalhador atua em regime celetista, por isso, a jornada de trabalho não pode ser superior às 8 horas diárias, previstas na CLT.

Pelo mesmo motivo, ele possui todos os direitos de um trabalhador com carteira assinada, a não ser pelo seguro-desemprego, que não tem previsão para o regime de trabalho intermitente.

Quantas horas a pessoa pode trabalhar intermitente?

Não há determinação de período mínimo de trabalho para a atuação do colaborador, em se tratando do contrato de trabalho intermitente.

Entretanto, ele é um celetista, que precisa respeitar o previsto em lei. Dessa forma, a atuação deve se limitar a 8 horas diárias de trabalho (salvo em exceções previstas em lei), 44 horas semanais e 220 horas mensais.

A atuação do trabalhador pode ser definida em horas, dias, semanas ou meses, desde que ele não supere essa carga horária e desde que haja interrupção entre um período de trabalho e outro.

Quais são as regras para o trabalho intermitente?

O trabalho intermitente possui algumas particularidades, as quais a empresa precisa se atentar, se decidir optar pela contratação nessa modalidade. Isso porque são elas que o diferenciam de um contrato tradicional. Confira quais são:

• é preciso contrato para estabelecer a relação;
• a subordinação do colaborador está presente;
• os períodos de inatividade são obrigatórios;
• o colaborador pode trabalhar para mais de um empregador;
• há regras legais para a convocação;
• o colaborador pode recursar a oferta;
• o descumprimento gera penalidades para ambas as partes;
• o horário de almoço deve ser concedido, conforme a lei;
• a carga horária deve seguir as regras celetistas;
• as horas extras devem seguir as regras celetistas.

É preciso contrato para estabelecer a relação

O trabalho intermitente é regulamentado em lei e deve seguir todos os padrões de um trabalho tradicional. Portanto, é preciso que a empresa empregadora assine a carteira do colaborador e formalize o vínculo, por meio de contrato.

Além disso, é preciso cumprir o que prevê o art. 452-A, da CLT, cujo texto diz:

“O contrato de trabalho intermitente deve ser celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.”

Fora essas informações, é fundamental que o contrato identifique a empresa e o colaborador, qual trabalho será prestado e onde, turnos trabalhados e quais serão os meios para a convocação.

O contrato não pode prever exclusividade, ou seja, o trabalhador tem direito a trabalhar para outras empresas normalmente, nos períodos nos quais não for convocado, ou declinar de convocação.

A subordinação do colaborador está presente

A subordinação do trabalhador intermitente está prevista em lei. Isso significa que, durante seu tempo de trabalho, ele deverá seguir regras e padrões da empresa, assim como os empregados tradicionais.

Entretanto, é preciso se atentar para o fato de que a subordinação não obriga o trabalhador a prestação de serviços. Isso porque ele possui o direito a recusar a convocação, tantas vezes quanto quiser. Assim diz o §3^o, do art. 452 -A, da CLT.

Os períodos de inatividade são obrigatórios

São os períodos de inatividade, intercalados com os períodos de trabalho, que caracterizam o regime intermitente. Por isso, se o colaborador prestar serviços regulares, o seu contrato passa a cumprir as regras de um contrato tradicional.

Além disso, o tempo de inatividade não é remunerado, nem pode haver previsão para a sua remuneração no contrato. Isso porque, neste tempo, o trabalhador não se encontra à disposição do empregador, segundo o § 5^o, do art. 452 -A, da CLT.

O colaborador pode trabalhar para mais de um empregador

O trabalhador que atua através desta modalidade de contratação, pode trabalhar para outras empresas, ao mesmo tempo. Ele não pode ser impedido disso, nem por cláusula contratual.

Há regras para a convocação

As regras para que a empresa faça a convocação de colaborador em regime de trabalho intermitente, estão dispostas no art. 452-A a F, da CLT.

Na lei, consta que a convocação de trabalho deve ser feita pelo empregador por qualquer meio que permita registro, possibilitando a comprovação de que a comunicação existiu.

Esse comunicado deve ser feito com antecedência mínima de três dias corridos, prazo necessário, uma vez que o profissional precisa conciliar este, com os outros trabalhos.

Uma vez que a convocação for recebida, o trabalhador tem o prazo de um dia, ou 24 horas, para respondê-la. Caso não o faça, a ausência de resposta é considerada uma recusa à oportunidade apresentada.

O colaborador pode recursar a oferta

Após o recebimento da convocação, o trabalhador pode aceitar, ou não, realizar o serviço, sendo que a recusa não configura ato de indisciplina ou insubordinação. Entretanto, ele tem 24 horas para fazê-lo, ou seu silêncio é considerado recusa.

Nesta hipótese, a empresa pode entrar em contato com outros profissionais, para oferecer-lhes o trabalho.

O descumprimento gera penalidades para ambas as partes

Caso a oferta seja aceita pelo trabalhador, um compromisso é estabelecido entre as partes. Com isso, se alguma delas, seja o empregador ou o trabalhador, descumprir o compromisso sem um motivo justo, é obrigada a pagar multa à outra parte. 

A multa tem o valor de 50% da remuneração devida e deve ser paga em até 30 dias, nos termos do § 4º, do artigo 452-A, da CLT. Entretanto, legalmente, existe a alternativa de trocar a multa por uma compensação de prazo equivalente.

As consequências do descumprimento alcançam ambas as partes.

O horário de almoço deve ser concedido, conforme a lei

O artigo 71 da Consolidação das Leis do Trabalho determina que, em todo trabalho com mais de 6 horas de duração, é obrigatória a concessão de uma pausa para repouso ou refeição.

Em alguns casos, quando há negociação por convenção coletiva, é possível que o período seja reduzido a 30 minutos.

Em situações em que a jornada diária tem menos de 6 e mais de 4 horas de duração, o tempo para o horário de almoço passa a ser de 15 minutos. 

Em jornadas com menos de 4 horas de duração, o intervalo intrajornada não precisa ser concedido.

A carga horária deve seguir as regras celetistas

A lei não prevê limite mínimo de horas trabalhadas, para um contrato de trabalho intermitente. Entretanto, ela limita o trabalho a 44 horas semanais, sob pena de o contrato passar a ser tradicional.

Portanto, ainda que a legislação não determine um período mínimo de trabalho por dia, é preciso atenção aos limites estabelecidos tanto pelo contrato, quanto pela CLT.

As horas extras devem seguir as regras celetistas

Uma das questões que deve ser acordada no contrato de trabalho intermitente diz respeito à jornada e à sua duração.

Isso se aplica ainda que seja para deixar claro que o empregador não tem condições de determinar um prazo, e que tudo vai depender do ritmo de trabalho do profissional.

Quando é possível determinar um limite para a jornada, empregador e trabalhador devem saber que o tempo excedente caracteriza hora extra.

Quando não é possível estabelecer um limite, é preciso considerar a lei que vale para os contratos celetistas e ter em mente que o tempo que ultrapassar às 8 horas diárias também caracteriza hora extra.

Em todo caso, deve-se considerar, ainda, que um trabalhador só pode fazer 2 horas extras por dia, conforme manda a legislação. 

Além do mais, as horas extras têm o valor, pelo menos, 50% superior ao das horas normais de trabalho, regra válida para qualquer modalidade de contrato celetista.

Se há hora extra, existe a possibilidade de descontos?

Em um contrato de trabalho tradicional, se o funcionário não cumpre sua jornada diária na totalidade, fica sujeito a sofrer descontos em seu salário ― ou a ter débitos em seu banco de horas, caso essa seja a política da empresa.

Já no contrato de trabalho intermitente, se há um período estabelecido para a jornada diária, o empregador pode fazer descontos em caso de não cumprimento integral. 

Entretanto, se esse período não foi estabelecido via contrato, a única possibilidade de desconto passa a ser no caso de faltas injustificadas.

O que mudou no trabalho intermitente com a reforma trabalhista?

Podemos dizer que a Reforma Trabalhista instituiu o trabalho intermitente, porque essa modalidade não existia antes. 

Esse modelo de contratação foi pensado justamente para permitir um regime mais flexível e aumentar a contratação formal de profissionais. Ele oferece flexibilidade para a empresa, que pode contratar o trabalhador para atender a demandas pontuais.

E também ao trabalhador, que pode cumprir as demandas, recebendo seus direitos trabalhistas, e trabalhando em outros locais, sem prejuízo do vínculo empregatício com a contratante.

Antes da reforma, havia duas opções de contratação: carga total de 44 horas semanais, ou parcial de 25 horas semanais. Atualmente, é possível contratar trabalhadores para atuar em apenas algumas horas, dias, semanas ou meses.

Entretanto, a carga horária não pode ultrapassar o limite máximo previsto na CLT e deve ser acordada entre as partes.

Quanto tempo pode durar um trabalho intermitente?

No trabalho intermitente não se determina, necessariamente, o prazo de contrato, já que o vínculo vai existir pelo tempo que for necessário para a conclusão do serviço, ou para atender às necessidades da contratante.

Além disso, pelo mesmo motivo, não se determina a duração da jornada de trabalho diária, havendo apenas a obrigatoriedade de respeitar os limites legais.

Quais são os direitos de um trabalhador intermitente?

Em um contrato de trabalho intermitente, o trabalhador possui os mesmos direitos que aqueles em contrato tradicional. Veja como isso funciona:

Salário mínimo

Em se tratando do salário de um trabalhador por contrato intermitente, este não pode ser inferior ao salário mínimo vigente. Além disso, o seu valor/hora não pode ser menor que o salário de outros trabalhadores que exerçam a mesma função na empresa.

Quanto ao pagamento, este deve ser feito em 30 dias, contados do primeiro dia trabalhado, ou tão logo os períodos de trabalho terminem. Neste caso, é possível definir as datas em contrato.

Férias após 12 meses trabalhados

Ainda que não trabalhe de forma regular, o trabalhador intermitente tem direito a 30 dias de férias, assim como os trabalhadores tradicionais, após 12 meses trabalhados. Os dias podem se dividir em 3 períodos.

Entretanto, as férias desses trabalhadores são remuneradas de acordo com o tempo trabalhado durante o período. O acréscimo de 1/3, por sua vez, é garantia constitucional, a menos que o trabalhador queira convertê-lo em abono.

13º salário proporcional

O 13º salário, assim como as férias e outros adicionais, devem ser pagos ao trabalhador ao fim de cada período em que ele prestar serviço. Além disso, a empresa precisa cuidar para que elas estejam no descritivo de pagamento do colaborador.

Isso porque o salário complessivo não é permitido por lei, uma vez que é direito do trabalhador saber exatamente o que compõe a sua remuneração. Assim, é preciso que exista um recibo de pagamento que discrimine os valores pagos indicando cada uma das parcelas acima mencionadas. 

Recolhimento do INSS e FGTS

O trabalhador intermitente também tem direito ao recolhimento previdenciário, de acordo com o que ele recebeu no mês, o que é uma responsabilidade do empregador. 

Entretanto, o recolhimento do INSS depende de um valor mínimo, que se baseia no salário mínimo vigente. 

A depender do volume de trabalho realizado em um determinado mês, a soma dos pagamentos do colaborador pode acabar sendo inferior a esse salário mínimo.

Quando isso acontece, o valor mínimo que a Previdência Social exige para o recolhimento não é alcançado. A solução é complementar a diferença, uma responsabilidade que é do trabalhador.

Quanto ao FGTS, o empregador deve recolhê-lo normalmente, de acordo com a remuneração recebida pelo trabalhador no mês. A entrega do comprovante de cumprimento desta obrigação ao trabalhador é fundamental.

Descanso semanal remunerado (DSR)

O DSR se trata de uma folga a qual todo trabalhador contratado no regime CLT tem direito após seis dias trabalhados. 

Preferencialmente, esse dia de descanso deve acontecer no domingo. Mas a legislação é flexível para casos em que é necessário ter trabalhadores atuando também aos domingos.

Quem é contratado para realizar trabalho intermitente também tem direito ao descanso semanal remunerado, estabelecendo o valor da remuneração segundo o artigo 7°, da lei n° 605, publicada em 1949, que diz o seguinte: 

“A remuneração do repouso semanal corresponderá:
a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de um dia de serviço, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas;
b) para os que trabalham por hora, à sua jornada normal de trabalho, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas;
c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente ao salário correspondente às tarefas ou peças feitas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelos dias de serviço efetivamente prestados ao empregador;
d) para o empregado em domicílio, o equivalente ao quociente da divisão por 6 (seis) da importância total da sua produção na semana”.

Direitos na rescisão

Há algumas hipóteses de rescisão do contrato de trabalho intermitente e as verbas indenizatórias variarão, de acordo com cada uma delas.

Quando o empregador optar pela demissão sem justa causa, ele pagará as verbas trabalhistas integralmente, somadas a 20% do saldo do FGTS e a 50% do valor do aviso prévio.

Quando a rescisão é por justa causa, a empresa deve pagar o saldo de salário, bem como o FGTS do mês da demissão. Além disso, ela deverá custear as férias vencidas e o salário-família.

Assim como nos contratos tradicionais de trabalho, a demissão por justa causa pode acontecer nas situações previstas na CLT. Por exemplo, condenação criminal, ofensas físicas, abandono de emprego, dentre outras.

É importante frisar que não basta a alegação do contratante, sendo necessária a comprovação dos atos de improbidade do colaborador.

Por fim, há a hipótese de rescisão contratual automática. Ela acontece se, após transcorrer mais de um ano, o empregador não fizer nenhuma convocação do colaborador, hipótese na qual ele pagará o mesmo que para uma demissão sem justa causa.

Como a pessoa deve receber no trabalho intermitente?

Como já mencionamos, a remuneração para o colaborador que atua no trabalho intermitente segue as normas legais, previstas na CLT. Portanto, ele deve receber, pelo menos, o valor equivalente ao salário mínimo vigente.

Além disso, o valor da sua hora não pode ser inferior ao de trabalhadores que exerçam a mesma função, na mesma empresa. E também não pode ser menor que o piso da categoria.

Como o trabalho intermitente não é previsível, ao encerramento de todo período de trabalho, ele deverá receber não apenas o salário, como todos os seus benefícios legais, nos termos do 452-A, da CLT, que em seu § 6^o, determina que:

“Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato das seguintes parcelas:

I – remuneração;

II – férias proporcionais com acréscimo de um terço;

III – décimo terceiro salário proporcional;

IV – repouso semanal remunerado;”

(…)

É importante frisar que o pagamento pode ser feito, ou imediatamente após o período de trabalho, ou, no máximo, em 30 dias contados do início de trabalho.

Caso o contrato estabeleça a prestação de serviços em dias consecutivos, por mais de um mês, então o pagamento deverá ser feito, no máximo, “até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido”, segundo os termos do §1º do art. 459 da CLT.

Isso porque nenhum pagamento pode ultrapassar o período de 30 dias após o início do trabalho, assim como acontece nos contratos de trabalho tradicionais.

Pessoa que trabalha intermitente precisa de controle de ponto?

A Lei de Liberdade Econômica publicada em setembro de 2019, definiu que empresas com mais de 20 funcionários são obrigadas a fazer o controle de ponto ― até então, a regra considerava mais de 10 contratados.

Isso significa que, independentemente de regime de contratação ser tradicional ou intermitente, se a empresa tem mais de 20 trabalhadores, precisa que todos façam a marcação de ponto devidamente.

Além disso, considerando que as jornadas dos trabalhadores intermitentes podem seguir dinâmicas diferentes das jornadas dos demais funcionários, ter o controle ajuda a evitar erros na hora do pagamento. 

A regra é a mesma prevista pela CLT, que indica que a marcação de ponto pode ser feita por meios manuais, mecânicos, eletrônicos ou alternativos. 

Na última opção, enquadram-se soluções modernas e práticas como o aplicativo Sólides Ponto, que pode ser instalado em dispositivos móveis, facilitando as marcações.

Quem realiza o trabalho intermitente nem sempre está habituado a esse controle. Por essa razão, poder registrar sua jornada diretamente do próprio celular contribui para que seja mais fácil, para o colaborador, cumprir esse compromisso.

O aplicativo Sólides Ponto, inclusive, envia lembretes automáticos para alertar o trabalhador sobre a necessidade de registrar o ponto, ainda que ele atue poucas horas no mês.

Com um bom sistema de marcação de ponto, os horários de entradas e saídas ficam devidamente registrados, assim como eventuais faltas ou horas extras realizadas.

Tire outras dúvidas sobre trabalho intermitente!

Saiba mais sobre o regime de trabalho intermitente em poucas e objetivas palavras!

Próximos passos…

Agora que você já conhece tudo sobre o contrato de trabalho intermitente, sugerimos a leitura do nosso artigo sobre contrato de trabalho eventual, para compreender no que eles se diferem.