Os processos seletivos impactam diretamente nos resultados da organização, por isso, é importante acompanhar os indicadores de recrutamento e seleção de perto.
Assim, é possível que a empresa melhore seu desempenho ao contratar novos colaboradores, selecionando os que forem melhores em termos de conhecimento e habilidades, e com maior fit cultural com a organização.
Continue a leitura e descubra por que analisar esses indicadores pode ajudar a fazer melhores contratações!
Quais são os indicadores de recrutamento?
Indicadores ou KPIs de RH (Key Performance Indicators, ou indicadores-chave de desempenho) fazem parte da estratégia de um RH que quer direcionar suas decisões com mais assertividade.
Com eles, a empresa consegue medir os resultados do recrutamento e seleção e apostar em contratações de candidatos mais qualificados. A seguir, conheça os principais indicadores de recrutamento e seleção e como eles podem ser úteis!
1 – Aderência ao perfil da empresa
Vários fatores influenciam a aderência de um colaborador ao perfil da empresa, como experiência profissional, qualificações específicas e nível de escolaridade necessário para a função.
Definir esses critérios com clareza permite que o RH direcione melhor a divulgação da vaga e identifique com mais precisão os candidatos ideais, tornando o processo seletivo mais assertivo e eficiente.
2 – Custo por contratação
Todo processo seletivo envolve custos para a empresa, e acompanhar esses gastos é essencial para garantir um recrutamento estratégico, eficiente e econômico. Manter o controle dos recursos investidos evita desperdícios e permite otimizar o orçamento.
Uma forma de reduzir custos no recrutamento é aproveitar redes sociais e ferramentas de disparo de e-mail para divulgar vagas, alcançando um grande número de candidatos sem investimentos excessivos.
3 – Custo de rotatividade
Calcular o custo da rotatividade é importante, pois um novo processo seletivo geralmente ocorre quando um colaborador deixa a empresa.
Por isso, selecionar candidatos alinhados à cultura organizacional e com potencial de crescimento reduz a necessidade de substituições frequentes.
A alta rotatividade gera despesas com rescisões contratuais, novas contratações e treinamentos, impactando diretamente o orçamento e a produtividade da empresa.
Além disso, a saída constante de funcionários pode comprometer a qualidade do trabalho, afetar o clima organizacional e sobrecarregar as equipes que precisam suprir a ausência de um profissional até a nova contratação.
Dessa forma, analisar esse indicador de recrutamento e seleção e motivos das demissões pode fornecer insights valiosos para aprimorar os processos seletivos e tornar a empresa mais atrativa para os talentos certos.
4 – Diversidade na contratação
Uma empresa que aplica diversidade na contratação é aquela que contrata pessoas de diferentes gêneros – mulheres ainda ocupam número muito pequeno nas lideranças das empresas no país, segundo uma pesquisa divulgada na Exame – idades, raças, orientações sexuais e deficiências.
É importante documentar quais são as vagas preenchidas com pessoas nessas condições, para saber quanto a empresa está atraindo e contratando desses grupos.
Caso a empresa esteja contratando menos pessoas de grupos diversos quanto gostaria, é preciso avaliar em qual parte do processo seletivo essas pessoas são perdidas. Assim, é possível readequá-lo para promover sua retenção.
5 – Efetividade dos canais de divulgação
Se a divulgação da vaga não está alcançando o público certo (ou seja, candidatos para a posição), isso indica uma falha no processo de recrutamento que precisa de acertos.
A forma como a vaga é anunciada, os canais de comunicação e a clareza das informações impactam diretamente a qualidade dos candidatos atraídos.
Manter uma vaga aberta sem critérios bem definidos pode gerar um alto volume de inscrições de profissionais que não atendem aos requisitos necessários.
Isso prolonga o tempo de contratação, aumenta os custos do processo seletivo e pode levar à admissão de um candidato desalinhado com a função, resultando em uma nova saída em curto prazo.
6 – Investimento em treinamento
O investimento em treinamento é outro dos indicadores de recrutamento e seleção que mostram os gastos da empresa com os colaboradores recém-contratados.
Ele também ajuda a avaliar o desempenho do RH porque profissionais mais capacitados tendem a precisar de treinamentos mais curtos.
Além disso, quando são mais qualificados, eles tendem a se adaptar mais rápido e iniciar a produção mais rapidamente.
7 – Fit cultural dos candidatos
O fit cultural é um indicador essencial para avaliar o alinhamento dos candidatos com os valores, missão e cultura organizacional da empresa.
Ele permite identificar se os profissionais atraídos pelo processo seletivo compartilham dos mesmos princípios e comportamentos valorizados pela organização.
Um funcionário alinhado com a cultura corporativa tem maior tendência a se adaptar ao ambiente de trabalho, colaborar com os colegas e permanecer na empresa por mais tempo.
8 – Funil de contratação
O funil de contratação é um indicador estratégico que acompanha a jornada dos candidatos ao longo das etapas do processo seletivo. Para isso, ele mede as taxas de conversão em cada fase.
Esse acompanhamento permite que o RH identifique padrões de comportamento, como os pontos em que há maior desistência ou eliminação de candidatos. Essa ação ajuda a otimizar o processo de recrutamento.
O funil recebe esse nome porque representa visualmente a redução progressiva do número de candidatos à medida que avançam nas etapas da seleção, desde o recebimento dos currículos até a contratação final.
Com sua análise, o RH pode entender se há problemas no processo, como etapas muito demoradas, exigências excessivas, falhas na comunicação com os candidatos ou baixa aderência ao perfil da vaga.
9 – Número de currículos recebidos
O número de currículos recebidos é um indicador importante no processo de recrutamento, porque geralmente quanto maior for o volume de candidatos, maiores serão as chances de encontrar o candidato ideal para a vaga.
Esse número pode fornecer uma visão inicial sobre a atratividade da vaga e a capacidade da empresa de gerar interesse no mercado de trabalho.
Além disso, o número de currículos recebidos pode refletir a eficácia da estratégia de divulgação adotada pelo RH.
Se a quantidade de inscrições for alta, isso pode indicar que o anúncio da vaga está assertivo, com informações claras e detalhadas sobre os requisitos e benefícios, tornando a posição mais atraente para profissionais de alta performance.
Por outro lado, se o número de candidaturas for baixo, pode ser um sinal de que a divulgação não atingiu o público-alvo correto, ou que a vaga não está sendo percebida como interessante pelos candidatos.
10 – Performance dos recrutadores
A performance dos recrutadores é um indicador de recrutamento e seleção para avaliar a eficiência do processo seletivo. Ele está diretamente relacionado à atuação dos recrutadores durante todas as fases do processo, desde a abertura até o fechamento da vaga.
Esse indicador considera aspectos como o tempo necessário para preencher a vaga e a qualidade dos candidatos selecionados. O tempo de contratação, por exemplo, é um reflexo da agilidade e da organização dos recrutadores em coordenar as etapas do processo.
Já o desempenho dos candidatos escolhidos pode indicar a precisão na identificação das habilidades e características alinhadas à vaga e à cultura organizacional da empresa.
11 – Processos concluídos no prazo
Ele reflete a capacidade da equipe de RH de finalizar o processo seletivo dentro do prazo estipulado, garantindo que as vagas sejam preenchidas de forma ágil e sem comprometer a qualidade.
Esse indicador é fundamental para entender se o tempo estabelecido para o processo está alinhado com as necessidades da empresa.
Caso a equipe de RH esteja frequentemente ultrapassando os prazos, pode ser necessário ajustar os tempos definidos ou otimizar o processo seletivo para torná-lo mais ágil.
12 – Qualidade da contratação
Um indicador valioso para a empresa é a qualidade da contratação dos colaboradores, ou seja, como eles lidam com o trabalho no pós-contratação.
É esperado que os candidatos consigam suprir as necessidades das vagas que preencheram, atender às expectativas da empresa e não peçam demissão nos próximos meses.
Se, em geral, os colaboradores não estão atendendo a esses pontos, pode ser que o processo seletivo esteja mal direcionado.
13 – Retenção de talentos
A retenção de talentos é importante porque ela está relacionada a quanto um profissional fica na empresa após a contratação.
Se ele sai em pouco tempo, isso pode indicar que ele não preenchia o perfil de candidato procurado, ou que percebeu, após a contratação, que a vaga não era interessante para ele e não havia práticas empresariais que o deixava mais feliz.
Além disso, esse indicador de recrutamento e seleção está relacionado ao alinhamento cultural, que pode não ser o que o recém-contratado esperava. Cabe ao RH descobrir, fazer os ajustes necessários e deixar as informações mais claras.
14 – Satisfação do candidato
A avaliação dos candidatos também é um indicador ao qual o RH deve se atentar. Mesmo aqueles que não passaram no processo seletivo podem fazer apontamentos que ajudarão a otimizar cada etapa.
Para medi-lo, os próprios candidatos podem avaliar a empresa por meio de um link e, preferencialmente, de forma anônima, para que sejam sinceros.
15 – Taxa de absentismo em entrevistas
Essa taxa é o número de candidatos que deixam de comparecer a entrevistas agendas. Quando isso acontece, eles podem ter percebido a vaga como não muito atrativa, ou pode ter faltado uma melhor descrição da função, por exemplo.
É certo que taxas altas de absenteísmo indicam problemas de engajamento entre candidatos e a empresa.
16 – Taxa de rejeição de propostas
Esse índice é representado pela porcentagem de candidatos que recusam as ofertas de emprego. Ele pode acontecer vez ou outra, mas se a porcentagem for alta, talvez seja necessário rever algumas condições propostas pela empresa.
Por exemplo, salário, benefícios e cultura. Com as alterações necessárias, é possível elevar a taxa de aceitação de oferta, o que é positivo para o candidato e a empresa.
17 – Tempo de fechamento de vaga
O tempo de fechamento de vagas, também chamado de tempo médio de contratação, corresponde ao período entre a abertura e o preenchimento da vaga.
Quando esse tempo é excessivo, pode indicar falhas na estratégia de recrutamento, como a dificuldade em atrair candidatos qualificados, impactando os custos e a eficiência do processo.
Nesse caso, o RH deve revisar suas abordagens, ajustando critérios de seleção, otimizando a divulgação das oportunidades e explorando novas fontes de recrutamento.
O objetivo é reduzir o tempo do fechamento de vagas com qualidade, garantindo que as contratações sejam ágeis e alinhadas às necessidades da empresa.
18 – Turnover
Mais um indicador de recrutamento e seleção é a taxa de turnover de novos funcionários. Assim como é importante saber os custos da rotatividade, é preciso saber quantos colaboradores estão saindo.
Isso faz com que o RH consiga aumentar a eficácia das contratações, entender porque os entrantes ficam insatisfeitos e direcionar as contratações para obter um melhor fit cultural.
Ou seja, isso ajuda a empresa a promover a retenção de talentos, a melhorar a qualidade do processo seletivo e do onboarding.
Qual é a diferença entre métricas e indicadores de recrutamento e seleção?
A principal diferença entre métricas de seleção e indicadores no recrutamento e seleção está no tipo de informação que cada um fornece.
As métricas representam dados numéricos, quantificando ações específicas, como o número de currículos recebidos ou o tempo médio de fechamento de vagas.
Já os indicadores vão além dos números, oferecendo uma análise qualitativa para entender os motivos por trás dessas métricas, como a adequação dos candidatos ao perfil da empresa ou a eficácia dos canais de divulgação.
Enquanto as métricas ajudam a acompanhar e medir processos operacionais, os indicadores de RH têm um papel estratégico, ajudando a identificar tendências, avaliar a qualidade das contratações e orientar melhorias no processo seletivo.
Dessa forma, métricas e indicadores se complementam: as métricas fornecem os dados brutos, e os indicadores transformam essas informações em insights para otimizar a tomada de decisão e promover melhor estratégia de recrutamento.
Curso gratuito de Indicadores de R&S, com Natália Nascimento
Conhecer as 18 métricas é o ponto de partida. Saber quais delas priorizar, como cruzá-las e transformá-las em argumento estratégico para a diretoria é outro nível.
O curso gratuito de Indicadores de Recrutamento e Seleção da Escola de Pessoas, com Natália Nascimento, psicóloga especializada em RH e Business Partner consultiva de lideranças, organiza esse conhecimento em 5 categorias: eficiência, qualidade, custo, diversidade e negócio. São 15 aulas, 2h30 de conteúdo, com certificado de conclusão ao final.
Como os indicadores de recrutamento e seleção ajudam o RH?
É fundamental que o RH acompanhe de perto os indicadores de recrutamento, pois eles fornecem dados para identificar acertos e pontos de melhoria ao longo do processo seletivo.
Esses indicadores permitem avaliar o desempenho das contratações, ajudando a implementar ajustes que tornem as próximas seleções mais eficientes e alinhadas aos objetivos da empresa.
Com base nesses dados, o RH pode, por exemplo, analisar se o tempo médio para preencher uma vaga está dentro do esperado, se os candidatos atraídos possuem o perfil adequado para atender às demandas da organização e se os canais de recrutamento utilizados estão trazendo resultados satisfatórios.
Dessa forma, os indicadores mensuram a eficácia do processo seletivo e também orientam decisões estratégicas para aprimorar a qualidade das contratações e otimizar os recursos investidos no recrutamento.
Ferramentas para medir os indicadores de recrutamento e seleção
Computar dados e transformá-los em números que a empresa possa usar para tomada de decisões é um processo burocrático e demorado.
Dessa forma, não é ideal que ele seja manual, mas sim que utilize ferramentas de recrutamento e seleção que forneçam de forma prática e eficiente indicadores para RH.
Com automatização, é possível desburocratizar e tornar o processo mais preciso, com dados mais confiáveis. Além disso, esses dados são medidos corretamente, devido à configuração do sistema para isso, o que reduz erros humanos.
Um exemplo de plataforma completa de RH é o People Analytics, da Sólides, que unifica as informações necessárias ao setor e promove uma interpretação fácil delas.
Além disso, ela possui uma plataforma com dashboards intuitivos e fáceis de usar. Com as informações que ela fornece, o RH consegue identificar padrões de comportamento dos colaboradores, além de otimizar a gestão de talentos.
Portanto, o People Analytis é a ferramenta ideal para empresas que querem focar de forma estratégica em seu crescimento e promover a eficiência organizacional.
Como funcionam as Métricas de Recrutamento da Sólides?
Conforme já visto neste artigo, o People Analytics é uma ferramenta que sabe como funciona o recrutamento e seleção e como organizar as informações para facilitar a análise de dados de RH.
Nele, há o menu Métricas de Recrutamento, na aba Atração de Talentos, que contém dados completos dos processos seletivos e contratações realizadas pela empresa até então.
São exemplos dos dados que ele reúne, que podem ajudar o RH:
- quantas vagas foram abertas e efetivamente fechadas; quantas contratações aconteceram em determinado período;
- qual o sucesso das contratações, considerando aqueles colaboradores que ficaram com a empresa mais de 3 meses;
- quantas vagas foram fechadas dentro do prazo e quantas não;
- descrição dos motivos que levaram a abertura da vaga;
- origem dos candidatos, informando como ele chegou até a vaga;
- características dos candidatos como idade, gênero, formação, orientação sexual, sexo, raça/cor; identificação de vagas que foram preenchidas como PCD;
- quantidade de vagas preenchidas como vagas afirmativas.
Neste texto foi possível conhecer a importância dos indicadores de recrutamento e seleção, quais são os principais deles e como transformá-los em métricas por meio de ferramentas especializadas, para otimizar o processo para o RH.
Saiba na prática como o acesso a esses dados pode ajudar a organizar e escalar o negócio, por meio da contratação mais adequada dos colaboradores!
Acesse gratuitamente um dashboard com gráficos automatizados dos resultados, permitindo monitorar e otimizar seus processos seletivos em uma planilha de indicadores!
