Competências técnicas e comportamentais são mais decisivas do que você imagina na hora de contratar. Inclusive, a maioria das contratações que dão errado não falham por falta de qualificação técnica, sabia?
Segundo o Panorama Sólides, 52,8% das lideranças perceberam que mais da metade das contratações do último ano não deram certo. E, em 61% dos casos, o motivo foi comportamental.
Ou seja, analisar o comportamento certo para cada vaga faz toda a diferença e pode evitar prejuízos no futuro.
Por isso, neste artigo, você vai entender como as competências técnicas e comportamentais impactam desde o recrutamento até a construção de equipes mais fortes e alinhadas. Boa leitura!
O que são competências técnicas e comportamentais?
Antes de entender a diferença entre elas, vale esclarecer: competências técnicas e comportamentais são dois tipos de habilidades profissionais que, juntas, formam o perfil de trabalho de uma pessoa.
Todas as duas são fundamentais para o desempenho no dia a dia e para o sucesso dentro das empresas. Abaixo, explicamos melhor cada uma delas:
Competências técnicas
São os conhecimentos específicos que o profissional adquire ao longo da carreira, por meio de cursos, treinamentos, certificações ou da própria experiência prática. Também chamadas de hard skills, elas são diretamente aplicadas nas tarefas do cargo.
Por exemplo: dominar uma linguagem de programação, saber operar uma máquina ou entender de finanças empresariais.
Competências comportamentais
Já as soft skills, ou competências comportamentais, dizem respeito à forma como o profissional lida com situações, pessoas e desafios no ambiente de trabalho.
Envolvem inteligência emocional, proatividade, comunicação, resiliência, entre outras características que são desenvolvidas ao longo da vida.
É muito mais do que apenas “saber fazer”, são competências que mostram como alguém se adapta, colabora e cresce e têm relação direta com o potencial humano.
Como vivemos um cenário onde as mudanças são constantes, essas habilidades se tornam diferenciais para o desenvolvimento individual e coletivo nas empresas.
Qual a diferença entre competências técnicas e competências comportamentais?
A principal diferença entre competências técnicas e comportamentais está no tipo de habilidade que cada uma representa.
Enquanto as competências técnicas dizem respeito ao conhecimento específico necessário para executar uma tarefa, as comportamentais mostram como o profissional se comporta diante de situações, pessoas e desafios no ambiente de trabalho.
Por exemplo, saber usar uma ferramenta de gestão de projetos é uma competência técnica. Já a inteligência comportamental para lidar com pressão e comunicação eficaz na equipe são exemplos de competências comportamentais.
Em cargos de liderança, por exemplo, não basta ter domínio técnico sobre a área. É preciso desenvolver competências de gestão, como escuta ativa, empatia e tomada de decisão, todas elas ligadas ao perfil comportamental.
O mais importante aqui é que os profissionais de RH que entendem essa diferença identificam não só o que a pessoa sabe, mas também como ela aplica esse conhecimento no dia a dia e contribui para o time.
➡️ Ainda em dúvida sobre a diferença entre as duas habilidades? Leia nosso artigo completo sobre qual a diferença entre soft skills e hard skills.
Quais são as competências comportamentais? Exemplos
Hoje em dia, o mercado de trabalho exige uma série de competências comportamentais para além das qualificações técnicas. E as empresas buscam profissionais que saibam se adaptar, colaborar com o time e resolver problemas com autonomia e proatividade.
Entre as habilidades mais valorizadas pelo mercado, estão:
- Trabalho em equipe
- Resolução de problemas
- Adaptabilidade
- Comunicação eficaz
- Organização
- Autonomia
- Foco e disciplina
- Liderança
- Sociabilidade
- Visão sistêmica
Esse tipo de competência não é adquirida em um curso, mas desenvolvida ao longo da vida, a partir de experiências pessoais e profissionais. E elas têm feito falta não só para as empresas, mas também para os candidatos que sentem que suas soft skills não são valorizadas.
Isso se comprova porque segundo o Panorama de Gestão de Pessoas Sólides, 7 em cada 10 profissionais reclamam de processos seletivos que exageram nos requisitos técnicos e deixam de lado o que realmente importa, o comportamento e o alinhamento com a vaga.
Em outras palavras, priorizar apenas o conhecimento técnico pode significar perder talentos com alto potencial de desenvolvimento e performance no dia a dia, e que são muitas vezes o fit certo para a vaga.
Qual a importância e como avaliar as habilidades técnicas e comportamentais?
Você já deve ter ouvido aquela frase: “empresas contratam pelo currículo e demitem pelo comportamento”. Ela continua verdadeira e cada vez mais relevante.
Avaliar competências técnicas e comportamentais de forma estruturada é muito importante para montar equipes alinhadas, produtivas e com alto potencial de crescimento.
Assim como explicamos antes, as habilidades técnicas mostram o que a pessoa sabe fazer. Já as comportamentais revelam como ela age no dia a dia.
Por isso, é tão necessário saber como avaliar isso nos candidatos e profissionais. Aqui vão algumas estratégias que podem te ajudar:
- Comece pelo essencial: defina quais competências são realmente importantes para cada cargo, tanto técnicas quanto comportamentais.
Crie critérios claros: estabeleça indicadores mensuráveis para avaliar essas competências com objetividade e justiça. - Use diferentes fontes de avaliação: combine autoavaliações, feedbacks de líderes e pares (como na avaliação 360º ou avaliação de competências) para ter uma visão completa do profissional.
- Evite distorções com calibragem: reúna RH e lideranças para revisar os resultados e garantir uma análise justa, sem vieses.
- Dê feedback com propósito: ofereça devolutivas claras, específicas e alinhadas às metas de desenvolvimento de cada pessoa.
- Transforme os dados em ação: monte um plano de desenvolvimento personalizado para cada profissional, com base no que foi identificado na avaliação.
- Acompanhe de perto: avalie o progresso continuamente e ajuste o percurso sempre que necessário. Avaliar é parte do desenvolvimento.
Com essas práticas, o RH consegue fazer escolhas mais estratégicas, reduzir o turnover e acelerar o desenvolvimento de talentos.
Benefícios de analisar competências técnicas e comportamentais
Entender como analisar as competências dos colaboradores é uma das estratégias mais eficazes para formar equipes de alta performance, reduzir o turnover e fortalecer a cultura da empresa.
Quando o RH aplica essa análise de forma estruturada, os impactos aparecem desde o recrutamento e seleção até o desenvolvimento de talentos ao longo do tempo.
A seguir, você confere os principais benefícios de incluir essa avaliação na rotina da sua empresa:
Fortalecimento da cultura organizacional
Analisar as competências técnicas e comportamentais no recrutamento permite identificar candidatos que compartilham dos mesmos valores e visão da empresa.
Esse alinhamento é importante para fortalecer a cultura organizacional, pois reduz ruídos na comunicação, melhora a integração entre áreas e impulsiona o engajamento.
Quando o perfil comportamental está em sintonia com o da equipe e da liderança, o ambiente de trabalho se torna mais leve, produtivo e colaborativo.
Além disso, decisões e atitudes passam a refletir mais facilmente os princípios da organização, o que gera pertencimento e consistência, tanto nas entregas quanto nas relações do dia a dia.
Desenvolvimento de talentos baseado no potencial humano
A partir da identificação das competências do colaborador, é possível estruturar programas mais eficientes de treinamento e desenvolvimento, focados nas reais necessidades dos colaboradores.
Isso permite desenvolver não só habilidades técnicas, mas também comportamentos estratégicos como liderança, empatia e inteligência emocional.
Além de acelerar o crescimento individual, essa prática ativa o que chamamos de potencial humano, por ajudar cada profissional a se desenvolver de forma integral e se destacar em sua trajetória.
Para a empresa, o ganho está em reter talentos, preencher lacunas de competências e formar equipes mais preparadas para os desafios do negócio.
Recrutamento e seleção mais assertivos
Além disso, quando o RH faz o mapeamento de competências necessárias para uma vaga, evita erros comuns no recrutamento e seleção, como contratar alguém apenas pelo currículo.
Essa análise mais criteriosa permite identificar se o candidato tem não só os conhecimentos exigidos, mas também o perfil comportamental ideal para lidar com os desafios da função e da equipe.
Isso reduz o risco de incompatibilidades, aumenta a assertividade nas escolhas e melhora a qualidade das contratações.
Ou seja, menos retrabalho, menos custos com turnover e uma experiência mais positiva tanto para a empresa quanto para o profissional contratado.
Retenção e performance no longo prazo
Equipes que combinam habilidades técnicas bem desenvolvidas com competências comportamentais alinhadas tendem a atingir resultados com mais consistência.
Assim, quando cada colaborador está na posição certa e tem clareza sobre suas responsabilidades, a produtividade naturalmente cresce.
Além disso, perfis bem equilibrados se adaptam melhor às mudanças, resolvem problemas com mais agilidade e se comunicam com mais eficácia, o que favorece a alta performance de todo o time.
Com o apoio de ferramentas de avaliação e um acompanhamento contínuo, o RH consegue manter esse nível de entrega e impulsionar os indicadores estratégicos da empresa.
Como analisar as competências técnicas e comportamentais do meu time?
Agora que está mais que evidente a importância de analisar as habilidades técnicas e comportamentais da equipe, é hora de saber como fazer essa análise na prática.
Separamos algumas dicas práticas para aplicar no dia dia:
1. Faça o mapeamento comportamental
O mapeamento comportamental é uma das ferramentas mais completas para conhecer o perfil de cada colaborador. Ele revela traços de comportamento, estilo de trabalho, forma de se comunicar e até como a pessoa reage a desafios.
Assim, com essas informações, fica mais fácil entender como encaixar o profissional na vaga certa e tomar decisões mais assertivas na gestão de pessoas.
2. Aplique avaliações de desempenho periódicas
A avaliação de desempenho permite medir, de forma prática, como as competências estão sendo aplicadas no dia a dia.
Ela ajuda a identificar pontos fortes e pontos de melhoria em relação aos objetivos da função e da empresa. Vale lembrar: o ideal é que essas avaliações sejam frequentes e alinhadas ao plano de desenvolvimento do colaborador.
3. Observe o dia a dia e promova feedbacks constantes
Além das ferramentas, o olhar atento do RH continua sendo importante. Para isso, vale observar como o colaborador lida com desafios, se engaja em equipe, resolve problemas ou demonstra competências de gestão, como liderança e tomada de decisão.
Tudo isso pode ajudar na hora de fazer uma análise comportamental e oferecer feedbacks bem estruturados para alinhar expectativas e fortalecer o potencial de cada pessoa.
4. Crie trilhas de desenvolvimento personalizadas
Com base nas análises anteriores, monte trilhas de desenvolvimento alinhadas às necessidades individuais e da empresa.
Portanto, permite trabalhar os gaps de competências com foco e aumentar o engajamento dos colaboradores ao mostrar que há um plano de crescimento claro.
Essa estratégia contribui diretamente para a retenção de talentos e o fortalecimento da cultura organizacional.
Como avaliar competências técnicas e comportamentais no processo seletivo?
No recrutamento e seleção, o currículo é só o ponto de partida. Para fazer uma boa escolha, é fundamental ir além e entender tanto o que a pessoa sabe fazer quanto como ela faz.
Ou seja, avaliar as competências técnicas e comportamentais é o que garante uma contratação mais certeira. E isso não precisa ser complicado.
Com as ferramentas certas e algumas boas práticas, dá para estruturar um processo muito mais estratégico e assertivo. Confira abaixo:
Avaliação das competências técnicas
Antes de pensar no comportamento, é preciso garantir que a pessoa candidata tenha domínio sobre as atividades do cargo. Essa etapa foca nas habilidades técnicas específicas exigidas pela função:
Testes técnicos
Testes de RH são ótimos para validar se o candidato domina conceitos, ferramentas ou processos essenciais para o cargo.
Por exemplo: se a vaga é para analista de dados, o teste pode incluir resolução de problemas usando Excel ou SQL.
Por outro lado, em vagas de tecnologia, é comum aplicar desafios de código. O ideal é que o teste simula situações do dia a dia da função, sem ser genérico demais.
Simulações
Colocar o candidato frente a uma tarefa realista ajuda a observar não só o conhecimento, mas também a capacidade de aplicar esse conhecimento com lógica e clareza.
Por exemplo, para uma vaga de atendimento, simular uma interação com um cliente pode revelar se a pessoa sabe usar o sistema da empresa, se tem clareza na comunicação e se consegue propor soluções rápidas.
Portfólios e experiências anteriores
Analisar trabalhos passados pode ser tão revelador quanto aplicar um teste. Para cargos criativos, como design ou redação, o portfólio mostra o estilo, a técnica e o repertório do profissional.
Já para funções mais técnicas, como engenharia ou projetos, vale pedir apresentações, relatórios ou cases que a pessoa já tenha liderado ou contribuído diretamente.
Avaliação das competências comportamentais
Depois de garantir a parte técnica, é hora de entender como a pessoa se comporta no ambiente de trabalho, reage a desafios e se tem fit com a cultura da empresa.
Para isso, é essencial aplicar ferramentas de avaliação comportamental que tragam dados mais objetivos e confiáveis.
Profiler
O Profiler, ferramenta exclusiva da Sólides faz um mapeamento comportamental rápido e eficaz, que identifica o perfil da pessoa candidata com base em quatro fatores principais: comunicador, executor, planejador e analista.
Ao aplicá-lo durante o processo seletivo, você descobre com mais clareza:
- Como a pessoa se comunica;
- Como lida com metas e prazos;
- Qual o estilo de tomada de decisão;
- Como ela trabalha em equipe e se adapta a mudanças.
Teste de perfil STAR
Já o teste STAR é uma ferramenta para avaliar como a pessoa candidata lidou com situações desafiadoras em experiências passadas.
Por isso, a técnica ajuda a explorar os comportamentos dela de forma estruturada, analisando como ela reage em momentos de pressão, conflito ou tomada de decisão.
A técnica STAR é estruturada em quatro etapas:
- Situação: o candidato descreve o contexto ou o desafio enfrentado.
- Tarefa: aqui, ele fala sobre a responsabilidade ou objetivo que tinha em relação à situação.
- Ação: então o candidato detalha as ações que tomou para lidar com o problema ou desafio.
- Resultado: por fim, o candidato explica o impacto das ações tomadas e os resultados alcançados.
Big Five
Um dos modelos mais reconhecidos e validados na psicologia, o Big Five analisa cinco dimensões de personalidade: abertura a experiências, extroversão, amabilidade, responsabilidade e estabilidade emocional.
É uma boa escolha quando você quer entender com mais profundidade a personalidade da pessoa e como ela tende a se comportar a longo prazo dentro da equipe.
Entrevistas por competências
As entrevistas por competência são conversas estruturadas com foco em exemplos concretos e o objetivo é identificar padrões de comportamento, valores e atitudes. Elas complementam os testes e trazem uma camada qualitativa importante para o processo.
Portanto, uma boa dica é escolher previamente as competências mais relevantes para a vaga (como liderança, adaptabilidade ou comunicação) e montar perguntas específicas para cada uma.
➡️ Saiba também:
Ajude sua equipe a desenvolver as soft skills certas
Avaliar e desenvolver competências técnicas e comportamentais é fundamental para fortalecer sua equipe e promover um ambiente de trabalho mais alinhado, produtivo e em crescimento constante.
Ao garantir que seus colaboradores possuam tanto as habilidades técnicas quanto as comportamentais específicas para o cargo, você melhora a performance individual e também a colaboração e a cultura organizacional.
Por fim, se você quer saber como aprimorar as soft skills da sua equipe e dar o próximo passo, baixe agora mesmo nosso material exclusivo e gratuito e descubra como aprimorar suas habilidades comportamentais!
