De acordo com o relatório Workplace Learning do Linkedin, 90% das empresas se preocupam com a retenção de talentos. Existem diversas estratégias para tentar “segurar’ bons profissionais, como o mapeamento comportamental, sendo que esse processo deve começar no recrutamento e seleção, seguir pelo onboarding e permear o dia a dia da Gestão de Pessoas.
Com a tecnologia como aliada, sua empresa pode usar o mapeamento comportamental para selecionar profissionais com os perfis mais adequados para cada cargo, orientar seu desenvolvimento e desempenho. Uma possibilidade que se torna real a partir da adoção do Profiler, a ferramenta Sólides que você conhecerá neste post!
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O que é mapeamento comportamental?
O mapeamento comportamental é um processo que permite ao RH identificar padrões de comportamento e conhecer o perfil de cada profissional da empresa.
Essa análise é feita a partir da aplicação de testes, realização de entrevistas, dinâmicas e simulações. A ideia é considerar diferentes contextos do ambiente de trabalho, relativo às responsabilidades de cada cargo e às interações sociais para avaliar como cada pessoa se comporta.
A partir disso, torna-se possível traçar perfis comportamentais considerando características dominantes, preferências, motivações e outros aspectos da conduta de cada profissional. Uma informação que pode ser usada para vários fins, como veremos adiante, inclusive para o desenvolvimento profissional.
Quais são os tipos de perfil comportamental?
São quatro os tipos de perfil comportamental considerados pelo Profiler, a partir da combinação da metodologia DISC e sete outras metodologias: Comunicador, Executor, Planejador e Analista.
Em suma, um perfil é a soma de algumas características pessoais, que permitem entender e antecipar atitudes dos profissionais diante de determinadas situações. A partir do mapeamento comportamental, identificam-se várias combinações possíveis de predominâncias de diferentes níveis para os perfis.
Veja a seguir detalhes sobre cada um dos perfis comportamentais:
- Comunicador: perfil de pessoas extrovertidas, falantes, ativas e que não apreciam monotonias. Gente que tem facilidade na comunicação e gosta de trabalhos que envolvam movimentação e autonomia, ancorando-se em contato interpessoal e em um ambiente harmonioso. Por serem sociáveis, melhor em equipe e, por serem imaginativas, tendem a pensar e agir com rapidez;
- Executor: perfil de pessoas ativas, competitivas e dinâmicas, que agem com independência e autonomia. Por apreciarem desafios e não temerem riscos, podem ser impulsivas e preferir fazer primeiro e pensar depois. Algo que pode levar a uma postura autoritária. Contudo, são ótimas para tarefas rápidas, que demandam iniciativa e determinação.
- Planejador: perfil de pessoas calmas, tranquilas, prudentes e autocontroladas. Que gostam de rotina e atuam em conformidade com normas e regras estabelecidas, e tomam decisões com bom senso. Tendem a ser mais introspectivas, pacientes e observadoras. Assim, planejam bem antes de executar, agem com tranquilidade em situações de crise e sentem-se bem quando acompanhadas de pessoas mais dinâmicas;
- Analista: perfil de pessoas mais preocupadas, detalhistas, rígidas, porém calmas. São discretas, menos falantes, mais observadoras, artísticas e sensíveis ― por isso, também um pouco pessimistas. São focadas, inteligentes e perfeccionistas, podendo ter dificuldades de partir para a ação. A qualidade de seu trabalho tem relação direta com a velocidade e o volume das entregas.
Qual é a finalidade do mapeamento comportamental?
Em linhas gerais, o mapeamento comportamental tem como finalidade principal identificar e analisar os padrões de comportamento individuais dentro de um contexto organizacional.
Assim, falamos de uma análise focada em compreender como as características comportamentais de uma pessoa influenciam seu desempenho e interação no ambiente de trabalho.
Com isso em mente, destacamos que o mapeamento comportamental:
- auxilia na identificação dos traços de personalidade e comportamento que são mais compatíveis com determinadas funções ou cargos, além de sua compatibilidade com a cultura organizacional;
- fornece insights sobre habilidades que podem ser aprimoradas a partir de ações de desenvolvimento pessoal e profissional, contribuindo para o crescimento individual e para um quadro de funcionários mais forte;
- ajuda a criar equipes mais coesas, equilibradas e harmoniosas a partir da escolha estratégica de pessoas com base em seus perfis, além de favorecer ajustes de comunicação e liderança de acordo com as necessidades dos colaboradores;
- embasa a tomada de decisões estratégicas em relação à contratação, alocação de pessoal e promoção, garantindo que as pessoas certas estejam nas funções certas.
Como o mapeamento comportamental ajuda o RH e o DP?
O mapeamento comportamental contribui para que RH e Departamento Pessoal definam estratégias mais adequadas e tomem decisões mais acertadas em relação ao capital humano da organização. Veja só:
Recrutamento e seleção
O perfil comportamental pode ser o fator decisivo para uma contratação em que os candidatos mais fortes têm perfis técnicos e experiências similares. Vamos a um exemplo.
Se a busca é por alguém para um cargo de liderança, uma pessoa com perfil Planejador pode ser ótima para orientar o fluxo de trabalho da equipe, valorizar a colaboração e uma gestão mais horizontal. Contudo, pode ter dificuldades para delegar.
Observe que não falamos em regra. Existem pessoas planejadoras que sabem delegar tarefas ou que estarão aptas a fazer isso com os estímulos certos para o seu desenvolvimento.
Em todo caso, o exemplo ajuda a mostrar como a inteligência comportamental no recrutamento, a partir do mapeamento, permite que o RH identifique profissionais cujos perfis se alinhem às exigências de um cargo e à cultura e às políticas da empresa, aumentando a eficácia do processo seletivo.
Onboarding
O onboarding ou integração de novos funcionários é um processo que, quando bem realizado, contribui para que a ambientação aconteça mais rápido, favorecendo a produtividade e a manutenção do engajamento que os recém-chegados têm.
Uma das formas de conquistar esses benefícios é adaptando o processo com base no perfil de cada novo colaborador. A saber, faz diferença saber como se comunicar com eficiência com base na análise comportamental.
Enquanto executores recebem bem orientações diretas, analistas podem precisar que seu nível de sensibilidade seja considerado para que não confundam objetividade com frieza (e pouco acolhimento), por exemplo.
Desenvolvimento de talentos
Nem só de novas contratações vive uma empresa. O trabalho do RH também passa por identificar habilidades que precisam ser desenvolvidas entre os colaboradores e criar programas de treinamento adequados.
O mapeamento comportamental permite que essa análise e a definição das estratégias seja feito com base em cada perfil, alinhadas às necessidades comportamentais de cada colaborador.
Com isso, a organização contribui para o crescimento individual e retenção de talentos, além de contar com profissionais mais qualificados.
Gestão de desempenho
Conhecer o perfil de cada colaborador é conhecer, também, seus pontos fortes e suas oportunidades de melhoria para além das habilidades técnicas. Ou seja, pensando de uma forma mais integral.
Assim, o mapeamento comportamental facilita o acompanhamento do desempenho dos profissionais, possibilitando feedbacks mais precisos e construtivos com base nas características individuais.
Planejamento de carreira
Pegando gancho no ponto anterior, o mapeamento comportamental contribui para a definição de ações de desenvolvimento individual para tangibilizar o plano de carreira, e para o planejamento de sucessão da empresa.
Quando a organização é uma aliada do crescimento de seus colaboradores, contribuindo para que alcancem seus objetivos profissionais com base em seus perfis, tem melhores chances de ter sucesso na retenção de talentos.
Algo que, por consequência, ajuda a fortalecer a cultura organizacional porque mantém por mais tempo nos quadros profissionais que conhecem bem a empresa, seus códigos de conduta e processos internos.
Redução de conflitos
Ainda, ao compreender melhor os perfis comportamentais, o RH e o DP podem adotar diferentes estratégias a favor de um clima organizacional leve e positivo, que contribua para a redução de conflitos no trabalho:
- orientar melhorias na comunicação entre as pessoas da equipe;
- fornecer insights para elevar a colaboração com base nos diferentes perfis de cada equipe;
- orientar abordagens mais adequadas a cada perfil por parte das lideranças;
- mediar eventuais conflitos de maneira mais eficiente.
Comunicação interna
Aliás, não só pensando em conflitos, RH e DP podem usar o mapeamento comportamental para entender como tornar a comunicação interna mais eficiente, ajustando as estratégias para se adaptar aos diferentes perfis dos colaboradores.
Esse ajuste pode ser crucial especialmente para comunicações individuais como lembretes para a marcação de ponto, devolutivas sobre a solicitação de férias ou feedbacks e advertências.
Experiência do colaborador
O mapeamento comportamental contribui para que a empresa e seus agentes se relacionem com cada profissional de forma mais positiva. Isso se reflete na qualidade da experiência do colaborador em vários níveis, influenciando sua satisfação no dia a dia e seu papel enquanto promotor da marca empregadora.
Um dos níveis dessa experiência que vai além da forma de comunicar ou de como apoiar o desenvolvimento de cada um é a oferta de benefícios corporativos.
Também em relação a isso, usar a gestão comportamental e a inteligência comportamental ajuda o RH a ser certeiro e gerar um impacto mais significativo se pensar em quais benefícios disponibilizar e por que.
Quais metodologias existem para fazer análise comportamental?
Existem diferentes metodologias que podem ser utilizadas para fazer a análise, bastando escolher uma ou mais metodologias de mapeamento comportamental, como: DISC, avaliação STAR ou teste Big Five.
O Profiler usa uma metodologia exclusiva da Sólides baseada no teste DISC ― análise desenvolvida pelo psicólogo William Moulton Marston ― e em diversas outras, além de utilizar a Inteligência Comportamental.
Assim, seu RH pode usar as metodologias que conhece ou buscar outros caminhos, como a nossa tecnologia para ter acesso a um mapeamento robusto que permite a identificação de uma série de informações que podem ser utilizadas de forma estratégica para potencializar talentos e melhorar a Gestão de Pessoas.
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Como fazer mapeamento comportamental?
Para fazer o mapeamento comportamental, você precisa se atentar a três pontos básicos:
1) observação;
2) aplicação das técnicas;
3) análise e consolidação dos resultados.
Observe o comportamento dos colaboradores
Antes de pensar em um teste ou entrevista comportamental, observe os profissionais em situações reais ao longo da jornada de trabalho. Aplique técnicas de análise adequadas para avaliar a comunicação, organização, relacionamentos interpessoais, produtividade e outros fatores.
Essa etapa é importante porque, quando estão sendo testadas, as pessoas tendem a se comportar de forma diferente do seu natural. Assim, a observação é um recurso que coloca o RH em contato com as formas reais de pensar e agir de cada pessoa.
Simulações e dinâmicas de grupo são estratégias válidas para criar oportunidades interessantes de observação do comportamento dos profissionais.
Aplique testes de perfil comportamental
Os testes de perfil comportamental podem seguir diferentes metodologias, contar com questionários impressos ou serem realizados a partir de um software ou solução específica para este fim.
Como temos indicado, o Profiler pode ser o recurso ideal para esses testes dada a sua robustez adquirida pela convergência de diferentes técnicas para a definição dos perfis.
O que você ainda precisa saber é que, independentemente da sua metodologia-base, os testes costumam ser compostos por perguntas objetivas e/ou subjetivas. Além disso, podem ser complementados com outras técnicas para um resultado mais rico em informações.
Falamos de um diagnóstico comportamental desenhado para oportunizar:
- mapeamento dos perfis comportamentais;
- habilidades necessárias para a execução de diferentes atividades;
- avaliação da compatibilidade entre o perfil de cada profissional e cargos estratégicos;
- desenvolvimento profissional considerando diversas soft skills;
- integração de profissionais com perfis distintos para a criação de equipes diversificadas, mais produtivas e fortes;
- direcionamento de tarefas e responsabilidades em momentos críticos, como os de eventuais crises;
- descoberta de novas lideranças.
É com essas demandas em mente que o RH deve analisar quais as melhores técnicas para aplicar os testes de perfil comportamental.
Faça a análise estratégica dos resultados
Por fim, é necessário analisar os resultados de modo a gerar insights para a tomada de decisões. Ou seja, para a definição e execução de estratégias pautadas nas informações obtidas a partir do mapeamento comportamental.
Trazer a análise para a realidade pode significar definir quem contratar para uma vaga em aberto, quais treinamentos oferecer para os colaboradores ou como orientar as lideranças para impulsionar o desempenho de cada membro de sua equipe.
São muitas as possibilidades, conforme indicamos. O importante é não passar por todo o processo de mapeamento e, depois, deixar de utilizá-lo a favor dos profissionais e da própria organização.
Ferramentas de mapeamento comportamental para empresas
Já mencionamos algumas vezes ferramentas que seu RH pode utilizar para realizar os testes para o mapeamento comportamental. Agora, vamos apresentar três com mais detalhes para que você entenda como funcionam.
Mapeamento comportamental com avaliação STAR
A STAR é uma metodologia de análise de perfil que pode ser bastante útil para tornar os processos seletivos mais eficientes, embora também possa ser aplicada em outros contextos.
Como haveria de ser, falamos de uma técnica de entrevista que ajuda o RH a entender como um profissional pensa e se comporta em diferentes situações. Veja só:
- Situação ― apresentação da situação a ser encarada pelo profissional e seu contexto;
- Tarefa ― a responsabilidade ou o papel do profissional diante da situação apresentada;
- Ação ― como o profissional agiria para lidar com a situação, considerando seus pensamentos, estratégias e atitudes;
- Resultado ― quais foram os resultados e aprendizados diante da situação.
O modo de pensar e agir de cada pessoa revela traços do seu perfil para que seja possível identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria de acordo com o que se espera do profissional para o cargo que ocupa ou pode vir a ocupar.
Aplique o teste baseado na metodologia DISC
O teste DISC é bastante conhecido por sua proposta de identificar as forças e motivações de cada profissional através de uma autoavaliação, além da melhor forma de gerenciar essas características.
Essa metodologia favorece não só a análise feita pelo RH, mas o autoconhecimento para o melhor uso das habilidades e aprimoramento de eventuais falhas. Algo que é feito com base em perguntas objetivas para uma avaliação que considera as seguintes características para a análise de perfil comportamental:
- Dominância: perfil executor;
- Influência: perfil comunicador;
- Estabilidade; perfil planejador;
- Conformidade: perfil analista.
O teste, desenvolvido a partir dos estudos do psicólogo norte-americano William Moulton Marston, pode ser aplicado durante o processo seletivo para contratações mais adequadas e para facilitar o onboarding. E para melhorar a gestão comportamental de acordo com as competências e habilidades de cada profissional.
Teste Big Five
O Big Five ou Modelo dos Cinco Grandes Fatores foi desenvolvido a partir de uma série de estudos para avaliar a personalidade e as soft skills de uma pessoa com base em testes comportamentais.
Considerada como a teoria de comportamento mais consolidada do mundo, o Big Five faz análises baseadas em escalas. Assim, não indica se uma pessoa é isto ou aquilo, mas as avalia dentro de espectros; o que contribui para resultados que consideram as singularidades de cada indivíduo.
Os cinco fatores utilizados no teste podem ser apresentados a partir da sigla OCEAN, veja:
- Openness to experience ou abertura à experiência;
- Conscientiousness ou conscienciosidade;
- Extroversion ou extroversão;
- Agreeableness ou agradabilidade/afabilidade;
- Neuroticism ou neuroticismo/estabilidade emocional.
É em razão de contarem com fatores diferentes que as ferramentas para o mapeamento comportamental não são excludentes. Isso significa que seu RH não precisa escolher uma ou outra, podendo usá-las de forma complementar.
Considerar essa possibilidade é importante para a construção de perfis mais condizentes com a complexidade da natureza humana. Existem, por exemplo, diversos níveis de extroversão e é isso o que torna as pessoas únicas ainda que compartilhem o mesmo perfil de comportamento.
Quanto mais robustos forem os resultados obtidos pelo RH, mais úteis serão para avaliações fidedignas que embasem decisões estratégicas acertadas.
Profiler: ferramenta de mapeamento comportamental exclusiva da Sólides
O Profiler, da Sólides, também faz parte da lista de ferramentas que você pode utilizar para fazer o mapeamento comportamental. Aprovado pela USP e pela UFMG, oferece 97% de precisão em seus relatórios.
Falamos de uma ferramenta que apresenta um questionário simples e intuitivo com o foco de fazer um match comportamental, ou seja, buscar perfis que sejam compatíveis com que a empresa busca durante o recrutamento e seleção.
Além disso, pode ser utilizado para orientar estratégias de desenvolvimento profissional, uma vez que o teste pode ser aplicado em outros momentos da trajetória dos profissionais da empresa.
Em todo caso, o mapeamento comportamental feito com o Profiler considera duas etapas. Na primeira, o profissional deve marcar as características que identifica em si próprio. Na segunda, deve assinalar as características que percebe que lhes são exigidas pelo meio.
Todo o processo pode ser feito digitalmente, pelo computador, com duração média de sete minutos. Um tempo curto, para que o teste não seja cansativo, mas capaz de gerar um relatório com mais de 50 informações sobre cada profissional avaliado.
Etapa 1: análise de perfis comportamentais
Tudo começa com o questionário de mapeamento comportamental que deve ser respondido pela pessoa avaliada.
Como mencionamos, o relatório gerado oferece uma série de informações e essas podem ser usadas para avaliar como cada profissional age diante de diferentes situações que fazem parte do dia a dia de trabalho.
A partir das respostas coletadas, pode-se acionar a funcionalidade Matcher do Profiler para descobrir o percentual de compatibilidade entre cada perfil e uma vaga em aberto. O mesmo processo pode ser feito para o recrutamento interno.
Ainda, é possível usar os dados para outras análises que otimizam a Gestão de Pessoas.
Etapa 2: devolutiva
O relatório de perfil comportamental gerado caracteriza a etapa devolutiva do Profiler. Basicamente, o RH passa a contar com um “raio-x comportamental” de cada profissional para conhecê-los melhor e embasar a tomada de decisões.
As informações do relatório também podem ser compartilhadas com os colaboradores para aprimorar seu autoconhecimento. É comum que as pessoas sintam que estão sendo descritas, tendo suas ideias traduzidas em palavras ao ler a devolutiva.
Essa experiência tende a ser bastante válida para que os profissionais entendam como potencializar suas habilidades ou em quais pontos precisam melhorar para alcançar seus objetivos.
Aplicação prática do mapeamento comportamental
Por fim, com o mapeamento comportamental feito, o RH pode definir novas estratégias para a Gestão de Pessoas, tornando-se um setor mais valioso para a organização. Cabe ressaltar que o Profiler faz uso de People Analytics, o que permite que as decisões sejam tomadas com base em dados concretos e seguros.
Ainda, os insights obtidos a partir do teste e da análise dos resultados podem ser compartilhados com as lideranças para que também definam estratégias mais adequadas para suas equipes, como um todo, e para cada indivíduo.
Algo que deve considerar o desenvolvimento individual assim como as metas globais estabelecidas para os setores e a empresa.
Faça o mapeamento comportamental com o Profiler
O mapeamento de perfil comportamental é um recurso poderoso que o RH tem em suas mãos para tornar a Gestão de Pessoas mais humana e certeira.
Conhecer bem os profissionais traz vantagens para a empresa do processo seletivo à retenção de talentos. Para tanto, porém, é preciso fazer um mapeamento adequado, como o obtido através do Profiler.
Sendo assim, é interessante que você conheça melhor a ferramenta para ter ainda mais compreensão dos seus diferenciais e de seu potencial. O que acha? Agende agora uma demonstração gratuita do Profiler, uma solução exclusiva da Sólides!
