O Big Five é um modelo que se baseia em cinco traços principais de personalidade para o estudo do perfil das pessoas. Algo que pode ser útil para a análise comportamental e, consequentemente, para o trabalho do RH.
Saber qual o perfil e qual o comportamento esperar dos profissionais torna processos seletivos mais eficientes e a gestão de pessoas mais inteligente e estratégica. Objetivos que podem ser alcançados por meio da aplicação do teste em questão e do uso de uma ferramenta adequada!
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O que é o Big Five?
O Big Five, ou Modelo dos Cinco Grandes Fatores, é uma metodologia amplamente aceita pelos psicólogos para avaliar, a partir de testes comportamentais, a personalidade e as soft skills de uma pessoa, desenvolvida a partir de décadas de pesquisas.
Como diferencial em relação a outras metodologias que também fazem parte da análise comportamental, o teste Big Five faz classificações com base em escalas. Assim, ao invés de apresentar um resultado binário dizendo que uma pessoa é extrovertida ou introvertida, indica seu nível de extroversão.
Isso se aplica à análise de cada traço de personalidade que a metodologia apresenta por entendê-los como espectro. Algo que contribui para que as classificações sejam mais adequadas, inclusive para diferenciar indivíduos que guardam similaridades, mas têm comportamentos distintos.
Como veremos em detalhes adiante, os cinco fatores ou traços de personalidade que o Big Five considera podem ser apresentados a partir da sigla OCEAN, que significa oceano. Veja:
- Openness to experience (abertura à experiência);
- Conscientiousness (conscienciosidade);
- Extraversion (extroversão);
- Agreeableness (agradabilidade ou afabilidade);
- Neuroticism (neuroticismo).
Entretanto, em um contexto internacional, o Big Five pode ganhar outro sentido, relacionado a uma espécie de desafio de caça original da África. Nesse caso, os Big Five ou Cinco Grandes se referem aos mamíferos leão, leopardo, búfalo-africano, rinoceronte-negro e elefante-africano, populares na cultura do país.
Como o modelo Big Five surgiu?
A origem do Big Five não é única. Na verdade, o modelo surgiu como consequência de uma série de estudos conduzidos por diferentes estudiosos em um processo iniciado na década de 1930.
À época, o psicólogo William McDougall sugeriu que uma das formas de entender a personalidade de uma população seria analisando sua linguagem. Baseando-se em uma hipótese lexical, ele propôs um modelo composto por cinco fatores: intelecto, caráter, temperamento, disposição e humor.
Em 1936, outros pesquisadores conduziram estudos com o mesmo objetivo. Gordon Allport e Henry Odbert criaram uma lista de 4.500 termos utilizados para descrever traços de personalidade.
Na década de 1940, Raymond Cattell e alguns colegas recorreram à análise fatorial, ou seja, usaram a estatística para reduzir a enorme lista a apenas 16 características. Apesar do avanço, vários psicólogos entenderam que era possível condensar ainda mais os traços de personalidade.
Entre esses profissionais estava Lewis Goldberg, que defendia o uso de cinco fatores primários; uma escolha que foi endossada por McCrae & Costa e resultou no teste Big Five conforme o conhecemos hoje.
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Quais os cinco grandes fatores da metodologia Big Five?
O modelo Big Five se baseia em Cinco Grandes Fatores ou traços de personalidade que podem surgir a partir da sigla OCEAN, que são a extroversão (pode ser chamada de extraversão), a agradabilidade, a abertura, a conscienciosidade e neuroticismo.
Vamos a detalhes sobre cada um:
1 – Openness to experience (abertura à experiência)
A abertura à experiências têm a ver com o quão interessada em novas vivências e emoções uma pessoa está. Ou seja, tem relação com o desejo de experimentar coisas novas, sair do “lugar comum”.
Um nível alto desse traço de personalidade é comum em pessoas que estão mais dispostas a sair da zona de conforto, a se aventurar mais no momento de tomar uma decisão e a demonstrar interesses mais variados e diferenciados.
Em contrapartida, um nível mais baixo de abertura é comum a quem escolhe uma abordagem mais tradicional para a vida e o trabalho. Algo que pode ser positivo em momentos que demandam uma postura mais conservadora e segura, mas negativo para a inovação, por exemplo.
2 – Conscientiousness (conscienciosidade)
A conscienciosidade é um traço de personalidade relacionado com o cuidado nas ações e relações com outras pessoas. Algo que envolve o hábito da reflexão, autoconhecimento, controle de impulso e comportamentos bem direcionados.
Um nível mais elevado dessa característica está presente em pessoas que têm atenção aos detalhes e boa organização. O que as leva a analisar a própria conduta e seu impacto no ambiente, além de fazer planos com antecedência e gostar de uma rotina mais estruturada.
Por outro lado, quem tem baixa conscienciosidade tende a preferir a flexibilidade de horários, por exemplo. Com o devido suporte, podem trocar a tendência à procrastinação por uma boa autogestão.
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3 – Extraversion (extroversão)
Talvez a extroversão seja o fator do modelo Big Five mais conhecido e tem a ver com o quão confortável uma pessoa se sente em interações sociais e como se comporta nessas situações.
Uma pessoa que tem níveis altos de extroversão pode ser entendida como alguém que fica energizada na companhia de outras, que logo se sente à vontade para conversar com todos, expressa suas emoções e gosta de certo nível de atenção.
Um traço de personalidade que pode favorecer o trabalho em equipe, ocupar cargos de liderança ou exercer papéis públicos, como de porta-voz, vendedores, profissional de marketing e outros.
As pessoas com baixa extroversão são chamadas de introvertidas e têm menos energia para interações sociais, sobretudo as mais intensas. Inicialmente, podem ser profissionais que encontram dificuldades com o trabalho em equipe, o que pode melhorar com o tempo.
Além disso, podem ser mais observadoras e mais preparadas para o controle de qualidade nas entregas, gestão de riscos e para colocar a empatia em prática nas relações de trabalho.
4 – Agreeableness (agradabilidade ou afabilidade)
A agradabilidade é um traço de personalidade que tem a ver com proporcionar uma convivência agradável com as outras pessoas.
Indivíduos altamente agradáveis são confiantes, gentis e com propensão à colaboração; reflexos da sua forte tendência a oferecer ajuda. Algo que pode levar a uma capacidade de despertar o engajamento de equipes e a posições por meio das quais seja possível dar orientação e suporte a outros profissionais.
Em contrapartida, pessoas com níveis mais baixos de agradabilidade podem ter pouco interesse pelas outras e por seus problemas.
Cabe lembrar que o teste Big Five considera os fatores enquanto espectro. Assim, podemos falar de um profissional que não é o mais querido pelo time, mas não gera problemas. Ou de outro que é realmente desagradável e cujo comportamento afeta o clima organizacional.
5 – Neuroticism (neuroticismo)
Por fim, o neuroticismo tem relação com a incapacidade de gerenciar o estresse e outras emoções de forma adequada. Assim, falamos de um traço de personalidade intrinsecamente negativo.
Pessoas que têm altos níveis de neuroticismo são propensas a mudanças constantes de humor, ansiedade e irritabilidade. Algo que pode afetar sua qualidade de vida e sua relação com suas equipes.
Por sua vez, as que têm níveis de neuroticismo mais baixo são mais estáveis, resilientes e mais propensas a lidar bem com mudanças e desafios. Além disso, por não serem tomadas pela ansiedade, são pessoas que conseguem ter foco maior no momento presente e na execução de suas tarefas.
Qual a diferença entre DISC e Big Five?
O interesse em testes que ajudam a entender o comportamento organizacional é comum na gestão de pessoas. Sendo assim, é de se esperar que existam outras formas de analisar os perfis dos profissionais, como é o caso da metodologia DISC.
O que é DISC?
O DISC é uma metodologia de análise de personalidade baseada em quatro fatores ou padrões de comportamentos primários:
- Dominance (dominância);
- Influence (influência);
- Steadiness (estabilidade);
- Conscientiousness (conscienciosidade).
O teste é feito a partir da autoanálise em questionários de múltipla escolha e se baseia na análise de preferências pessoais.
Assim, é mais usado para entender como se percebem as pessoas que atuam ou são cogitadas para cargos de lideranças que demandam bom relacionamento interpessoal.
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Principais diferenças
Embora DISC e Big Five sejam metodologias voltadas para a análise do perfil dos indivíduos, existem diferenças interessantes a serem destacadas:
| DISC | Big Five | |
| Foco | Analisa estilos comportamentais e como as pessoas preferem se comunicar e agir | Analisa traços de personalidade amplos e fornece uma visão geral de como a pessoa pensa e age |
| Aplicações | Psicologia, recrutamento e seleção, gestão de pessoas e desenvolvimento pessoal | Negócios e otimização da comunicação de lideranças e dinâmica de equipes |
| Profundidade | Simples e direto | Visão mais aprofundada |
| Respaldo científico | Tem uma base menor de pesquisas para embasá-lo | Validado por diversos estudos, com base em muitas pesquisas |
Assim, o DISC é uma ferramenta útil para análises mais rápidas acerca de como as pessoas tendem a se comportar em situações específicas. Por sua vez, o Big Five é um teste mais poderoso para a compreensão da personalidade de cada indivíduo.
Como funciona o teste Big Five?
O teste Big Five funciona a partir de perguntas de múltipla escolha que podem ser respondidas dentro de uma escala que vai do “concordo totalmente” ao “discordo totalmente”, com opções moderadas entre essas duas opções.
As pessoas participantes são levadas a indicar como se percebem em relação às afirmativas apresentadas no teste. Por exemplo:
- Você está sempre disposto(a) a viver novas experiências;
- Você tem a forte tendência de pensar nos outros e em seu bem-estar;
- Você pensa no futuro com frequência.
Cada pessoa pode concordar muito ou pouco com cada afirmação e suas respostas devem ser analisadas a partir de uma pontuação e ponderação feita por um profissional qualificado.
A pontuação pode ser alta, moderada ou baixa; o que vai indicar o nível de cada traço de personalidade em cada indivíduo. Recorrendo aos nossos exemplos, uma pessoa que “concorda totalmente” sobre pensar nos outros tem pontuação alta em agradabilidade.
Além disso, é preciso identificar padrões e entender que os fatores do Big Five são muito amplos, o que significa que um traço de personalidade pode ser analisado em profundidade para uma compreensão mais verossímil de cada pessoa.
Dentro da extroversão, podemos ter uma pessoa que é sociável, forte, enérgica, aventureira, entusiasmada ou extrovertida. É por isso que o teste possibilita uma análise ampla e precisa ser conduzido por alguém que o conheça bem.
O que influencia a formação do Big Five?
Em geral, o perfil comportamental definido a partir do Big Five não se altera de forma significativa com o passar dos anos.
Apesar disso, a abertura a novas experiências é um dos traços que podem diminuir ao longo do tempo e a agradabilidade um dos que tendem a aumentar.
Ainda assim, a idade não é destacada entre os principais fatores de influência, uma vez que os estudos apontam para a genética e o gênero.
1 – Genética
Estima-se que a genética tem uma influência de 40 a 60% nos Cinco Grandes Fatores considerados pelo teste Big Five, segundo um estudo publicado pelo periódico internacional Nature.
Portanto, a informação é baseada em estudos feitos com gêmeos idênticos e fraternos, levando à compreensão de que os traços de personalidade são bastante influenciados pelos genes e são hereditários.
2 – Diferenças de gênero
Estudos com gêmeos de gêneros diferentes sugerem que o fator hereditário não se altera muito entre indivíduos do sexo masculino e feminino.
Contudo, foram observadas pequenas diferenças nos traços de personalidade, descritas como modestas, porém consistentes com os estereótipos de gênero. Por exemplo, mulheres apontaram para níveis mais elevados de agradabilidade, enquanto homens destacaram maior abertura e assertividade (faceta da extroversão).
3 – Fatores externos
Entre os principais, estão a cultura, ambiente e situação vivida pelas pessoas. Por exemplo, alugém extrovertido pode se comportar de forma mais introvertida em uma reunião formal. Além disso, as relações interpessoais, a educação, o trabalho e outros aspectos do ambiente social podem moldar a personalidade e influenciar no resultado do Big Five.
É verdade, portanto, que a cultura e o meio influenciam a maneira como cada indivíduo forma sua personalidade.
Um fato curioso nesse sentido é que, segundo o Panorama Gestão de Pessoas, apurado pela Sólides e a Offerwise, o perfil comportamental mais comum no Brasil, segundo a metodologia do Profiler, é o Executor.
Onde o RH pode aplicar o Big Five?
Agora que você já sabe o que é o Big Five e como o teste funciona, é um bom momento para entender em quais situações seu RH pode aplicá-lo. Vamos lá?
Recrutamento e seleção
O processo de recrutamento e seleção é complexo. Além de um alto número de currículos para avaliar, é preciso definir etapas que indiquem se as soft skills condizem com as atribuições do cargo em aberto e se existe fit cultural.
Um teste de personalidade como o Big Five pode ser aplicado para que o RH entenda se a forma de agir e pensar de uma pessoa estão de acordo com suas funções e com a empresa de modo geral.
Alguém que está passando por entrevistas para participar de um momento de retomada após uma crise ou de entrada em um novo mercado não pode, por exemplo, ter um nível elevado de neuroticismo.
A análise da adequação do perfil é importante porque favorece uma escolha certeira, de modo a facilitar a integração e aumentar as chances de satisfação e engajamento. Algo que, por sua vez, evita uma rescisão contratual precoce.
Avaliação por competências
É legal ressaltar que o Big Five não serve para analisar somente quem está prestes a entrar (ou não!) para a empresa. O teste pode ser conduzido para otimizar a gestão de pessoas e favorecer o desenvolvimento profissional de cada colaborador.
O desempenho das pessoas pode ser aprimorado ao longo do tempo. Para tanto, as empresas precisam instituir uma boa política de feedback, preferencialmente baseada em bons mecanismos de avaliação de desempenho.
Em conjunto com outras estratégias, o Big Five contribui para que cada profissional receba orientações sobre pontos de melhoria.
Nesse movimento, uma pessoa com baixa conscienciosidade pode entender que uma rotina mais flexível é possível, desde que seja mais comprometida com sua autogestão, por exemplo.
Desenvolvimento de talentos
Além disso, o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) se ancora na adequação de cada pessoa aos cargos almejados. O conhecimento que pode vir pelo teste permite que as pessoas saibam como se aprimorar e que as lideranças entendam melhor como orientá-las.
Um ponto interessante é que o Big Five pode levar à descoberta de potenciais ocultos, uma vez que é capaz de mostrar habilidades comportamentais que ainda não estão sendo exploradas por cada pessoa.
Algo que pode potencializar seu desenvolvimento e permitir que a empresa conte com uma combinação mais poderosa de suas habilidades.
Recrutamento interno e plano de carreiras
Também é preciso falar do recrutamento interno; uma alternativa que o RH tem à contratação de profissionais que ainda não fazem parte dos quadros da organização e que tem benefícios como um fit cultural maduro.
Assim, ao aplicar o teste Big Five, torna-se possível mapear os perfis ideais para cada cargo da empresa e identificar colaboradores que podem assumi-los.
Portanto, isso também faz sentido para a tomada de decisões sobre realocação de profissionais e promoções, o que tende a favorecer o cumprimento de um plano de carreiras e aumentar o prestígio da marca empregadora.
Vale lembrar que profissionais que percebem que a organização oferece oportunidades reais de crescimento tendem a ser mais satisfeitos, além de menos propensos a deixar seus empregos.
Formação de equipes mais coesas e produtivas
Ao permitir que o RH e as lideranças conheçam melhor os colaboradores, o Big Five oportuniza uma análise que objetiva a combinação estratégica de perfis para a formação de equipes.
Como mencionamos, a avaliação se baseia em espectros e isso sugere que não existe um traço de personalidade que defina um profissional como bom ou ruim, em uma análise simplória e rasa. Pelo contrário.
A amplitude do teste Big Five contribui para que seja mais fácil entender como aliar as fraquezas e fortalezas de cada indivíduo para formar uma equipe sólida, de perfis complementares e que tenha mais eficiência.
➡️ Saiba também:
Por que usar a metodologia Big Five?
O Big Five é uma ferramenta que permite que a empresa ― RH, lideranças e gestão ― conheça melhor seu capital humano e saiba como aproveitar suas potencialidades e direcionar seu desenvolvimento de forma mais efetiva.
Uma vez que o teste é realizado, as pessoas podem ser melhor compreendidas a partir da combinação de suas habilidades técnicas e não técnicas, ou suas hard skills e soft skills.
Isso, como vimos, permite que o RH seja mais eficiente ao escolher quais candidatos contratar e ao realizar a gestão de pessoas com mais qualidade.
Algo que demanda conhecimento acerca do comportamento organizacional para a construção de um ambiente de trabalho mais positivo, saudável e engajador.
Qual o melhor mapeamento comportamental para a sua empresa?
Depende. Na melhor das hipóteses, o melhor caminho para a sua empresa é adotar uma ferramenta de mapeamento comportamental integrada a soluções de gestão comportamental.
Ainda que seja uma ferramenta poderosa, o teste em questão pode não ser capaz de responder a todas as questões que o RH fez sozinho. Em uma análise de desempenho, por exemplo, costuma ser necessário considerar outros fatores para além do comportamental.
Sendo assim, uma boa estratégia é estudar acerca recursos complementares ou que façam mais sentido em determinadas ocasiões, tendo todos à disposição do RH.
Inteligência comportamental e Profiler: como a Sólides pode ajudar
Até mesmo o processo de recrutamento e seleção faz parte da inteligência comportamental em uma empresa. Afinal, quem o RH escolhe para compor os quadros influencia as relações, o clima e até mesmo a cultura organizacional.
Por essa razão, é crucial dar atenção ao perfil dos profissionais e suas habilidades comportamentais. O Big Five tem tudo para ajudar com isso, mas como mencionamos, não é a única ferramenta que pode ser utilizada.
A ideia é fazer análises mais estratégicas acerca de quem pode entrar na empresa e de quem compõem cada equipe e, a partir disso, adotar estratégias para elevar a satisfação e produtividade.
Para tanto, é possível contar com uma solução especialmente desenvolvida para compreender melhor as pessoas e tomar decisões mais acertadas. Essa solução é o Profiler, da Sólides.
Assim, nosso Profiler tem como base a metodologia DISC, que também apresentamos neste post, e outras seis teorias de análise comportamental. Uma ferramenta supercompleta, devidamente validada e confiável; com 97% de precisão na determinação do perfil de cada colaborador.
O próximo passo para a análise de perfil comportamental!
Por meio do teste Big Five e de outras ferramentas que cumprem objetivos similares, é possível conhecer melhor e tomar decisões estratégicas sobre as pessoas, sua presença e papel na empresa e seu desenvolvimento.
Os motivos para fazer a análise e, consequentemente, a gestão comportamental você já tem, sobretudo pensando em ganho de bem-estar, produtividade e em um RH mais estratégico e decisivo para o sucesso da organização.
Assim, o próximo passo é entender mais sobre a melhor tecnologia que está à sua disposição. Confira tudo sobre o Profiler, da Sólides, e tire suas dúvidas sobre o funcionamento e os benefícios da solução!
