16 testes de RH mais utilizados em processos seletivos e como aplicar

Você já teve a sensação de fazer uma contratação que parecia perfeita no currículo, mas que, no dia a dia da operação, simplesmente não deu match com a equipe ou com a cultura da empresa? Se você trabalha no setor de Recursos Humanos, fazendo testes de RH é muito provável que sim.

E se eu te contar que é possível reduzir os custos com recrutamento e seleção em até 30%?

No cenário atual de Recrutamento e Seleção (R&S), basear a escolha de um candidato apenas na intuição ou em uma boa entrevista já não é suficiente. O custo de um turnover elevado é alto demais para o negócio.

É exatamente por isso que os testes de RH deixaram de ser apenas um “algo a mais”.

Por isso, a seguir, separamos os principais testes de RH que as empresas costumam aplicar para você conhecer mais sobre cada um deles.. Boa leitura!

1 – Mapeamento comportamental

O mapeamento comportamental é um método utilizado para mapear as características, pontos fortes e pontos de melhoria de cada colaborador, no que diz respeito ao comportamento, ou seja, a forma como ele reage a diferentes situações. 

Assim, existem diversas metodologias que podem ser utilizadas. Uma das principais ferramentas de mapeamento comportamental do Brasil é o Profiler, da Sólides. Em 7 minutos de teste, ele fornece mais de 50 informações sobre o perfil comportamental do candidato, com assertividade de 97%.

Desenvolvido com base em metodologias globais consagradas (como o DISC, a teoria de Carl Jung e outras) e validado por instituições de peso (como USP e UFMG), o Profiler foi criado e adaptado especificamente para a cultura e a linguagem dos brasileiros.

Portanto, essa ferramenta pode ser usada desde o processo seletivo até a admissão, engajamento, treinamento e desenvolvimento do colaborador, impulsionando a atuação do RH a partir da inteligência comportamental.

Para facilitar a leitura e a tomada de decisão do RH, o Profiler identifica os talentos através de quatro perfis predominantes:

• Executores: movidos a desafios, focados em resultados, competitivos e rápidos na tomada de decisão. (Ideais para posições de liderança agressiva ou vendas).
• Comunicadores: extrovertidos, persuasivos, otimistas e que engajam a equipe com facilidade. (Ótimos para relacionamento e linha de frente).
• Planejadores: pacientes, estruturados, que valorizam a estabilidade e lidam muito bem com rotinas. (Perfeitos para áreas de suporte e atendimento contínuo).
• Analistas: precisos, detalhistas, apegados a regras e com alto nível de exigência técnica. (Excelentes para áreas financeiras, TI e qualidade).

Como aplicar ferramentas de mapeamento comportamental?

O segredo para extrair o máximo desse mapeamento é utilizá-lo logo no início do funil de recrutamento. Antes mesmo de abrir a vaga, o RH deve fazer a “Engenharia de Cargos”, ou seja, definir qual é o perfil comportamental ideal para aquela cadeira específica.

Assim que os candidatos aplicarem para a vaga e realizarem o teste, a própria plataforma da Sólides cruza os dados do perfil do profissional com as exigências do cargo.

O recrutador já recebe a porcentagem exata de adequação (match). O resultado dessa aplicação prática? Entrevistas muito mais ricas, redução drástica do tempo de fechamento da vaga e uma queda vertiginosa no turnover precoce. Conheça mais!

2 – Teste situacional

Os testes situacionais, como o nome indica, simulam situações do dia a dia para analisar habilidades, competências e características dos candidatos. O objetivo desse teste de RH é avaliar, por meio de simulações e tarefas, as reações e os instintos do possível colaborador ativamente em sua tarefa, o que ajuda a prever comportamentos.

Isso porque, durante uma entrevista, é relativamente fácil para um candidato afirmar que trabalha bem sob pressão ou que tem excelente inteligência emocional. Mas como ter certeza disso antes de assinar a carteira de trabalho?

Entre os testes de RH disponíveis no mercado, ele é o que mais aproxima o processo seletivo da realidade da operação.

A dinâmica é simples e direta: o candidato é exposto a cenários hipotéticos — mas extremamente realistas —, baseados no dia a dia da vaga para a qual está concorrendo, e precisa escolher qual seria a sua atitude diante daquela situação.

O teste situacional também avalia iniciativa, proatividade, reação a situações de pressão e respeito a hierarquias. 

Como aplicar o teste situacional?

Para que esse método realmente funcione, ele não pode ser genérico. O segredo do sucesso na aplicação está na personalização.

1. Envolva o gestor da área: sente-se com a liderança do setor que solicitou a vaga e levante de três a cinco situações críticas que costumam acontecer na rotina daquela equipe;
2. Crie opções de múltipla escolha: desenvolva alternativas de resposta que vão desde a “ação ideal” até a “pior atitude possível”. Ter opções intermediárias ajuda a entender o nível de maturidade do candidato;
3. Use como gancho para a entrevista: o teste situacional não precisa ser apenas um formulário. Você pode pegar a resposta que o candidato deu no teste e, durante a entrevista, pedir para ele aprofundar: “Vi que neste cenário com o cliente você escolheu a opção B. Pode me contar o raciocínio por trás dessa escolha?”

3 – Teste de QI

O teste de QI já foi um dos mais utilizados nos processos de recrutamento e seleção e ainda pode ser muito útil nos dias de hoje. A sigla significa “quociente de inteligência”, e as questões são focadas na capacidade de raciocínio lógico dos candidatos.

Posteriormente, a classificação é feita conforme os resultados representados por um número. Portanto, o teste de QI serve para entender se o candidato é capaz de suprir as necessidades do cargo, sobretudo em vagas que demandam um bom trabalho com códigos e cálculos.

Na atualidade, dentro do leque de testes de RH, as avaliações de QI clássicas deram lugar aos Testes de Raciocínio Lógico e Capacidade Cognitiva.

Isso porque, eles não buscam rotular o candidato com uma pontuação estática de inteligência, mas sim entender como o cérebro dele processa informações, identifica padrões e toma decisões diante de problemas complexos.

Como aplicar o teste de QI?

Primeiramente, escolha o teste de QI mais adequado para a sua empresa. Existem diversas opções, como o Teste de Inteligência de Stanford-Binet e o Wechsler Adult Intelligence Scale (WAIS), alguns dos mais conhecidos.

Além disso, para que a avaliação cognitiva não se torne um gargalo exaustivo no seu processo seletivo, é preciso ter estratégia na aplicação:

• Mantenha testes curtos e objetivos: plataformas modernas oferecem testes gamificados e dinâmicos, que duram entre 15 e 20 minutos, evitando a fadiga do candidato e reduzindo a taxa de abandono do processo seletivo.
• Adequação ao cargo: nunca aplique um teste de lógica avançada para uma vaga onde essa habilidade não é o foco principal. Um excelente profissional de atendimento ao cliente, por exemplo, pode não ir bem em um teste de lógica matemática, e isso não o desqualifica para a função.
• Combine com o Mapeamento Comportamental: este é o grande segredo! Uma pontuação alta em lógica só gera resultados reais se o perfil comportamental estiver alinhado com a vaga. É a união do raciocínio (Cognitivo) com a atitude (Profiler) que cria o profissional de alta performance.

4 – Inventário de sintomas de estresse

Nos últimos anos, a saúde mental deixou de ser um tabu para se tornar uma das principais prioridades estratégicas das empresas.

Com os índices de burnout (Síndrome do Esgotamento Profissional) quebrando recordes, o RH precisou assumir um papel de guardião do bem-estar corporativo. É nesse cenário que o Inventário de Sintomas de Estresse ganha destaque.

Diferente de outros testes de RH focados em produtividade ou raciocínio, o objetivo do inventário não é medir a capacidade técnica, mas sim mapear o estado físico e psicológico do indivíduo.

Ele ajuda a identificar em qual fase de estresse a pessoa se encontra (alerta, resistência, quase exaustão ou exaustão) e se os sintomas são predominantemente físicos (como tensão muscular e taquicardia) ou psicológicos (como ansiedade e insônia).

Isso é importante, porque colaboradores muito estressados podem ser menos produtivos, trazer problemas para a organização, além de não atingirem a performance esperada para o cargo.

Como aplicar o inventário de sintomas de estresse no processo seletivo?

Se a sua empresa conta com um psicólogo organizacional na equipe, o Inventário de Sintomas de Estresse se torna um aliado poderoso não apenas no Recrutamento e Seleção, mas principalmente na gestão de pessoas:

1. Mapeamento de Clima Organizacional: pode ser aplicado (garantindo o sigilo dos dados) para entender se um departamento específico está operando sob uma carga de estresse nociva, permitindo que o RH intervenha antes que os afastamentos médicos aconteçam;
2. Promoções e Mobilidade Interna: antes de promover um talento para uma posição de altíssima pressão, o teste ajuda a avaliar se o profissional possui, naquele momento, os recursos emocionais necessários para lidar com a nova carga sem adoecer;
3. Programas de Qualidade de Vida: os dados agregados desses inventários são a base perfeita para justificar investimentos em benefícios de saúde mental, como parcerias com plataformas de terapia, horários flexíveis ou day off.

5 – Teste de conhecimento específicos

Os testes de conhecimentos específicos são uma ferramenta essencial no processo de seleção, pois permitem que os recrutadores avaliem os candidatos de forma objetiva e precisa. Esses testes ajudam a avaliar o conhecimento e a competência dos candidatos em áreas específicas, como português instrumental, matemática financeira, habilidades avançadas em Excel, linguagem de programação, e assim por diante.

Esses testes de RH ajudam os recrutadores a comparar os candidatos de forma justa. Os testes de conhecimentos específicos fornecem uma base comum para avaliar os candidatos, o que torna mais fácil comparar seus resultados.

Os testes de conhecimentos específicos são uma ferramenta valiosa para recrutadores que buscam encontrar os melhores candidatos para as vagas disponíveis. Eles são uma forma objetiva e precisa de avaliar os candidatos, o que ajuda os recrutadores a tomar decisões mais informadas.

Como aplicar testes de conhecimentos específicos no processo seletivo?

Para aplicar, primeiramente você precisa definir quais conhecimentos serão avaliados. Assim, uma forma de otimizar esse processo é, logo ao abrir a vaga, pedir a ajuda do gestor do setor para definir quais hard skills serão necessárias.

Ainda, é muito comum que essa parte do processo seletivo seja conduzida pelo líder imediato, exatamente pela maior capacidade de compreensão.

Além disso, o formato ideal vai depender muito da senioridade e da natureza da vaga. As abordagens mais eficientes costumam ser:

• Estudos de Caso (Business Cases): o candidato recebe um cenário ou um problema real que a empresa enfrentou e precisa estruturar uma apresentação mostrando como o resolveria. É uma ferramenta excelente para cargos de gestão, marketing, produto e consultoria.
• Provas teóricas e questionários: avaliações rápidas, geralmente de múltipla escolha, para validar o domínio sobre uma legislação atualizada (para vagas de Departamento Pessoal ou Jurídico), regras gramaticais (para Redatores) ou conceitos financeiros.

6 – Teste palográfico

Você provavelmente já ouviu falar — ou até mesmo já realizou — o famoso “teste dos pauzinhos”.

O teste palográfico é um teste de personalidade que mede características comportamentais por meio de técnicas gráficas. O candidato recebe uma folha de papel com um modelo de traços paralelos e deve copiá-los. A avaliação do teste é feita por um psicólogo, que analisa os traços desenhados pelo candidato.

Apesar de parecer extremamente simples na superfície (o candidato deve desenhar traços verticais paralelos em uma folha de papel em branco durante um tempo determinado), ele é, na verdade, um teste expressivo de personalidade profundo. A premissa é que o comportamento expressivo do indivíduo ao realizar uma tarefa repetitiva e sob pressão de tempo reflete sua conduta no ambiente de trabalho.

As características que são avaliadas no teste palográfico incluem:

• Tamanho: traços muito estreitos ou muito amplos podem indicar timidez ou extroversão, respectivamente.
• Espaçamento: traços muito espaçados ou muito próximos podem indicar introversão ou extroversão, respectivamente.
• Inclinação: traços inclinados para cima podem indicar otimismo, enquanto traços inclinados para baixo podem indicar pessimismo.
• Regularidade: traços irregulares podem indicar instabilidade emocional.
• Direção: traços crescentes podem indicar ambição, enquanto traços decrescentes podem indicar conformismo.

O teste palográfico é um teste psicólogico para entrevista complementar aos outros métodos de avaliação utilizados em processos seletivos. Ele pode ser útil para fornecer insights sobre a personalidade do candidato, mas não deve ser considerado como o único fator determinante para a contratação.

Como aplicar o teste palográfico?

A aplicação do teste palográfico deve ser realizada por profissionais qualificados, devidamente registrados no Conselho Federal de Psicologia (CFP), sob pena de incorrer em infração ética e legal.

Isso significa que o RH não pode simplesmente imprimir uma folha, pedir para o candidato desenhar os traços e tentar “adivinhar” o resultado usando guias da internet.

A aplicação, a mensuração (que hoje pode ser feita por softwares específicos que leem a folha escaneada) e, principalmente, a interpretação dos resultados devem ser feitas exclusivamente por um psicólogo com CRP ativo.

7 – Teste não verbal de inteligência

Os testes não verbais de inteligência são uma ferramenta utilizada para avaliar a capacidade intelectual de um candidato sem a necessidade de conhecimentos ou habilidades específicas.

Entre os testes de RH voltados para a capacidade cognitiva, essas avaliações (como as famosas Matrizes Progressivas de Raven, o G36 ou o R1) se destacam por medir a chamada inteligência fluida — que é a habilidade inata de deduzir relações, identificar padrões complexos e resolver problemas inéditos.

Tudo isso usando apenas estímulos visuais, como sequências de figuras geométricas e imagens incompletas. Nenhuma palavra escrita ou falada é necessária.

As questões do G-36, por exemplo, avaliam as seguintes habilidades cognitivas:

• Compreensão de relação de identidade simples: o candidato deve identificar a relação entre dois elementos.
• Compreensão de relação de identidade mais raciocínio por analogia: o candidato deve identificar a relação entre dois elementos e aplicar essa relação a um novo elemento.
• Raciocínio por analogia envolvendo mudança de posição: o candidato deve identificar a relação entre dois elementos e aplicar essa relação a um novo elemento, mesmo que a posição dos elementos seja alterada.
• Raciocínio por analogia de tipo numérico e envolvendo mudança de posição e raciocínio de tipo espacial: o candidato deve identificar a relação entre dois elementos, que podem ser numéricos, e aplicar essa relação a um novo elemento, mesmo que a posição dos elementos tenha alteração e seja necessário o raciocínio espacial.

As respostas do candidato ficam salvas em uma folha apropriada e a correção é feita com crivos de erros e acertos.

Como aplicar o teste não verbal de inteligência no R&S?

Este é outro instrumento de cunho psicológico e, portanto, sua aplicação depende de um profissional autorizado. Assim, para seguir com esse processo, o primeiro passo é a escolha do teste psicológico para a sua entrevista.

Se o seu RH não conta com esse profissional na equipe interna, a melhor alternativa é buscar plataformas de recrutamento que ofereçam testes de lógica gamificados e visuais que não possuam essa restrição clínica, garantindo a mesma avaliação de raciocínio lógico de forma acessível e legal.

💡 Leia também:

• Teste comportamental: como sua aplicação impacta o turnover da empresa
• Teste para perfil de liderança: como usar a metodologia DISC para desenvolver líderes
• Guia de entrevistas de emprego: testes e dinâmicas para aplicar no processo seletivo
• Hard Skills: como testar e comprovar até as mais difíceis
• Teste de Fit Cultural: entenda sua importância e como aplicar

8 – Teste IFP (Inventário Fatorial de Personalidade)

Você já se perguntou o que realmente faz um colaborador “vestir a camisa” da empresa? Para alguns, é a busca por liderança e poder; para outros, é a necessidade de pertencer a um grupo ou de ter uma rotina extremamente organizada. Entender essas motivações ocultas é o grande trunfo do Inventário Fatorial de Personalidade (IFP).

Baseado na teoria das necessidades básicas do psicólogo Henry Murray, o IFP é um dos testes de RH mais aprofundados quando o objetivo é investigar a estrutura da personalidade do candidato. Em vez de focar apenas em habilidades técnicas ou reações superficiais, ele mede fatores psicológicos que impulsionam as atitudes do indivíduo no ambiente de trabalho.

Alguns exemplos de questões são: “gosto que me apoiem quando fracasso”, “gostaria de realizar um grande feito na vida”, “gosto de fazer coisas que outros consideram fora do comum”, entre outras perguntas. Elas devem ser respondidas em uma escala de 1 (nada característico) a 7 (totalmente característico).

Quem pode e como aplicar o Teste IFP (Inventário Fatorial de Personalidade)?

Assim como o Palográfico, o IFP é um teste psicológico de uso restrito, validado pelo SATEPSI (Sistema de Avaliação de Testes Psicológicos). Portanto, sua aplicação, correção e interpretação devem ser feitas exclusivamente por um psicólogo com registro ativo no CRP.

No entanto, para o recrutamento de alto volume ou para empresas que não contam com psicólogos internos, a melhor alternativa continua sendo o uso de plataformas de gestão comportamental, como o Profiler, que democratizam o acesso a dados profundos sobre o perfil do candidato de forma rápida, escalável e sem restrições de aplicação.

9 – Teste AC (Atenção Concentrada)

O teste AC (Atenção Concentrada) analisa a capacidade de atenção e concentração de uma pessoa em uma tarefa específica por um determinado período. Dessa forma, é possível avaliar se um possível colaborador está alinhado a um cargo que demanda alta capacidade de concentração.

Esse teste é importante porque existem cargos em que um pequeno erro de desatenção pode resultar em prejuízos financeiros enormes ou, pior ainda, em acidentes de trabalho graves.

É para blindar a empresa desse tipo de risco que o Teste AC é aplicado. Entre os testes de RH voltados para a cognição, o AC tem um objetivo muito específico e direto: avaliar a capacidade do candidato de manter o foco em uma tarefa monótona e repetitiva, sob pressão de tempo, sem perder a qualidade e a precisão.

Com ele, a habilidade cognitiva será testada, além de características comportamentais, como a paciência, a calma e a persistência. O teste AC também é interessante para verificar a atenção aos detalhes e a capacidade de raciocínio lógico do candidato.

O Teste AC não faz sentido para vagas criativas (onde a mente precisa de espaço para divagar e inovar), mas é o “padrão ouro” para:

• Áreas de risco e segurança: vigilantes, porteiros, motoristas e operadores de máquinas.
• Áreas de qualidade e finanças: conferentes de estoque, auditores, analistas de dados e profissionais de contabilidade, onde um “zero” a mais muda tudo.

Como aplicar o teste AC?

Aqui, a aplicação também acontece por meio de Psicólogos devidamente cadastrados. A boa notícia é que é comum esses profissionais também atuarem no RH. Inicialmente, para determinar a necessidade desse teste para entrevista de emprego, você deve entender qual a necessidade de atenção que a função exige.

Por exemplo, para funções como cirurgiões, cientistas de dados, pilotos, entre outros, esse teste é muito útil.

A seguir, você deve definir qual tipo de teste AC é o ideal para o processo. Algumas opções são testes de Stroop, testes de cancelamento e testes de busca visual. Após essa escolha, o avaliador deve seguir as instruções do teste.

10 – Teste de administração do tempo

Você já teve que lidar com um colaborador tecnicamente excelente, mas que vivia perdendo prazos, se perdia em tarefas secundárias ou ficava sobrecarregado por não saber dizer “não”? No cenário atual, onde modelos de trabalho remoto e híbrido exigem um alto nível de autogestão, é preciso saber quando e como priorizá-lo.

Por isso, os testes de administração do tempo são uma ferramenta comum em processos seletivos.

Esse formato de teste de RH é muito comum em grandes programas corporativos de estágio e trainee. Nesses programas, os candidatos conhecem a um case ou desafio e precisam trabalhar em grupo para chegar a uma solução, que devem apresentar à alta liderança da empresa.

Diferente dos instrumentos clínicos restritos, este é um dos testes de RH mais práticos e acessíveis, focado puramente em comportamento e processos de trabalho.

O objetivo não é descobrir se o candidato trabalha 12 horas por dia (o que seria um indicativo perigoso de burnout), mas sim avaliar se ele consegue entregar resultados de forma inteligente dentro de uma jornada saudável.

Como aplicar um teste de administração de tempo no processo seletivo?

Existem formas simples de aplicar esse teste de RH na seleção de um candidato. Uma opção é separar atividades rotineiras de uma semana de trabalho de sua função e pedir para que o funcionário determine a ordem de prioridade dela.

Além disso, outro teste de administração do tempo pode ser composto por uma tarefa que o candidato deve resolver sob pressão. Nesse caso, o recrutador observa como o candidato reage à tarefa, como ele organiza seu tempo e como ele lida com as adversidades.

Outro tipo de teste de administração do tempo é a dinâmica com tempo determinado. Nesse caso, o candidato faz parte de um grupo e precisa trabalhar com os outros para resolver um problema ou desafio. O recrutador observa como o candidato interage com os outros, como ele organiza o tempo e como ele lidera o grupo.

Além disso, o RH pode preparar perguntas específicas conforme o fit cultural e expectativas do cargo e fazê-las ao possível colaborador.

11 – Teste de raciocínio lógico

Pensando em raciocínio lógico, existem testes de RH específicos para avaliar essa competência. Eles visam analisar o desempenho do candidato na hora de solucionar problemas no dia a dia, interpretar textos, planejar ações e tomar decisões em um curto período.

O teste de raciocínio lógico é útil em diversos processos, mas principalmente para cargos relacionados à vigilância e à segurança. Eles também são muito comuns em programas de estágio e trainee, além de cargos efetivos.

Como aplicar testes de raciocínio lógico no processo seletivo?

Para aplicá-lo, você pode contar com ferramentas parametrizadas com perguntas validadas sobre o assunto.

Além disso, você mesmo pode montar seu teste de raciocínio lógico. É preciso, com muita cautela, selecionar o tipo de lógica analisada. Por exemplo, mais matemática ou mais voltada à interpretação de texto. Em seguida, realize uma pesquisa e selecione alguns modelos.

Para garantir a melhor experiência do candidato, é importante não selecionar perguntas em excesso, sendo objetivo e estratégico com a sua análise.

12 – Teste de Zulliger

Se você já assistiu a algum filme ou série onde um psicólogo mostra pranchas com manchas de tinta simétricas para um paciente e pergunta “o que você vê aqui?”, você está familiarizado com a mecânica dos testes projetivos.

O mais famoso deles é o Rorschach, mas no universo corporativo e de seleção, quem brilha é o seu “irmão mais ágil”: o Teste de Zulliger.

Criado pelo suíço Hans Zulliger (inicialmente para selecionar oficiais do exército de forma rápida), o teste utiliza apenas três pranchas com manchas de tinta.

A genialidade da ferramenta está na ambiguidade: como a mancha não tem uma forma definida, o candidato “projeta” nela a sua própria estrutura de personalidade, seus medos, sua forma de ver o mundo e como ele organiza seus pensamentos.

Como aplicar o teste de Zulliger?

O teste de Zulliger precisa ser aplicado em um ambiente calmo e que permita ao candidato se concentrar, por um profissional de Psicologia com cadastro.

Esse tipo de teste para entrevista de emprego funciona da seguinte maneira: o psicólogo ou profissional deve apresentar as seguintes três pranchas que indicarão: aspectos primitivos da personalidade, afetividade/emoções e relacionamento. 

O candidato deve falar o que visualizou em cada uma das pranchas, para que o recrutador anote essas informações e categorize conforme os critérios.

13 – Teste MBTI

O teste MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) é uma ferramenta de avaliação de personalidade baseada na teoria dos tipos psicológicos de Carl Gustav Jung.

O MBTI não mede habilidades técnicas ou inteligência, mas sim preferências. Ele ajuda a entender como o indivíduo recarrega sua energia, como processa informações, como toma decisões e como organiza seu estilo de vida.

Ele classifica os indivíduos em 16 tipos de personalidade, combinando quatro eixos:

• Energia (Extroversão [E] ou Introversão [I]): o profissional recarrega as baterias interagindo com outras pessoas e em ambientes dinâmicos, ou prefere momentos de reflexão e trabalho individual?
• Informação (Sensação [S] ou Intuição [N]): ele confia mais em dados concretos, fatos e detalhes do “aqui e agora”, ou prefere focar no “quadro geral”, em padrões, ideias e no futuro?
• Decisão (Razão [T] ou Sentimento [F]): na hora de tomar uma decisão difícil na empresa, ele usa a lógica objetiva e a imparcialidade, ou prioriza a empatia, os valores e o impacto nas pessoas?
• Estilo de Vida (Julgamento [J] ou Percepção [P]): ele prefere rotinas estruturadas, regras claras e planejamento antecipado, ou é mais flexível, espontâneo e adaptável a mudanças de última hora?

Muitos especialistas e psicometristas alertam que o MBTI é excelente para promover o autoconhecimento, melhorar a comunicação entre a equipe e resolver conflitos diários. No entanto, ele não tem o poder preditivo necessário para afirmar se um candidato terá, ou não, sucesso em uma determinada vaga.

Por exemplo: um profissional Introvertido (I) pode ser um vendedor absolutamente genial e bater todas as metas, dependendo de outras competências que o MBTI não mede.

Como aplicar o teste MBTI?

O teste MBTI original é aplicado exclusivamente por profissionais certificados pela The Myers-Briggs Company. No entanto, existem versões similares baseadas no mesmo modelo teórico que podem ser aplicadas em contextos não clínicos ou corporativos. Por isso, atenção:

• Ele não possui alta validade científica como instrumento diagnóstico;
• Os resultados podem variar se a pessoa refizer o teste em outro momento.

Testes de RH para cargos específicos

Esses foram alguns dos testes de RH mais comuns no processo seletivo, mas existem outros exames e atividades que podem fazer parte recrutamento de profissionais para diferentes cargos e servem para realizar uma contratação mais assertiva.

14 – Habilidade de escrita

O teste de habilidades de escrita é interessante para qualquer cargo, já que ela está presente na troca de e-mails, notas e relatórios. A seleção de pessoas com habilidade de escrita é importante para não haver falhas na comunicação, fortalecendo a credibilidade e autoridade do negócio.

15 – Talento para apresentações

Outro bom exemplo é o talento para fazer apresentações, principalmente em cargos que exigem maior interação com clientes, fornecedores e liderança. Esse teste de RH uma boa maneira de determinar se o profissional consegue passar todos os dados que precisa para a sua posição na empresa.

16 – Aptidão social

Por fim, o teste de aptidão social avalia a habilidade de se relacionar bem com colegas de trabalho, clientes e demais colaboradores, o que é importante para o clima organizacional positivo.

Por que aplicar testes de RH nos processos seletivos?

Os testes de RH permitem que os recrutadores identifiquem os candidatos que atendem aos requisitos mínimos da vaga. Isso é fundamental para garantir que os candidatos tenham as habilidades e o conhecimento necessário para o cargo.

Assim, esse é um dos passos que o setor de recrutamento e seleção deve utilizar para evitar uma contratação errada.

Além disso, ao escolher os candidatos corretos para uma função, é possível reduzir a taxa de turnover, aumentar o engajamento e melhorar o NPS. Isso porque, as habilidades e fraquezas dele são mapeadas logo no processo seletivo, o que ajuda já a pensar em planos de desenvolvimento e fit cultural. 

É, inclusive, o que reforça uma pesquisa da Robert Half. O estudo descobriu que a probabilidade de um colaborador contratado por meio de testes de RH permanecer na empresa por mais de 2 anos é 60% maior.➡️ Curso grátis: Aprenda com a especialista em Gestão de Pessoas Fabiane Vareira a conduzir um processo seletivo humanizado para gerar resultados por meio das pessoas com ética e responsabilidade!

Dúvidas Gerais sobre Testes de Seleção

Recrutamento e seleção com a Sólides: dos testes à admissão!

Com a Sólides você tem mais velocidade e assertividade no seu processo de recrutamento e seleção!

Isso porque, nossa solução completa, além de ter a inteligência comportamental (que permite definir a pessoa certa para a vaga certa) como base, conta com diversas ferramentas estratégicas para o RH, como:

• Portal de Vagas exclusivo para a sua empresa;
• Profiler;
• Banco de Talentos;
• Gestão de Processos Seletivos;
• People Analytics.

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