Turnover: o que é, como calcular, tipos e como reduzir!

Você sabia que o Brasil apresenta uma das maiores taxas de turnover do mundo? No ano passado, estudos indicaram que os índices de rotatividade alcançaram cerca de 56% ao ano. Mas você sabe o que isso quer dizer?

Um turnover alto indica que a empresa está com uma rotatividade nada saudável, no seu quadro de funcionários. Isso acaba gerando problemas de produtividade e até de lucratividade para as organizações.

Quer saber tudo sobre turnover? Neste artigo, você vai entender melhor sobre o assunto e receber dicas de como minimizar o problema. Mas, antes de começar, que tal descobrir a taxa de turnover da sua empresa? Cálcule grátis!

O que significa turnover?

Turnover é um termo que vem do inglês, e significa “virada” ou “ato de virar”. Em gestão de pessoas, refere-se à taxa de rotatividade de colaboradores em uma empresa, ou seja, é um indicador que mede entrada e saída de colaboradores.

Dessa forma, uma empresa que possui um alto turnover está com uma saída de pessoas do quadro de funcionários, e está precisando gastar tempo e dinheiro para contratar novas pessoas para substituí-las.

Na maioria das vezes, o turnover é calculado anualmente. No entanto, é bastante comum que o RH acompanhe esse indicador mês a mês e por semestre, para entender tendencias ao longo do ano.

Até porque, é essa taxa que vai ajudar a identificar o que está acontecendo.

Para Mônica Hauck, CEO e fundadora da Sólides, a alta rotatividade funciona como um “vilão silencioso” dentro das organizações.

“Esses desligamentos acarretam custos diretos e indiretos enormes, envolvendo encargos trabalhistas, gastos com recrutamento, treinamento e o tempo até a plena produtividade do novo colaborador, o que representa quase metade do salário anual do funcionário desligado”

Assim, o turnover ajuda a avaliar a estabilidade do quadro de funcionários e identificar possíveis problemas na gestão de Recursos Humanos.

E esse é um grande problema no Brasil. O nosso país possui a maior taxa de rotatividade do mundo, de 51.3% ao ano, segundo o Panorama de Gestão de Pessoas.

Em suma, 1 a cada 2 funcionários pediram demissão ou foram desligados nos últimos 12 meses. O custo da rotatividade é de mais de R$ 600 bilhões ao ano para as organizações em despesas trabalhistas e perda de produtividade.

Além disso, 39% dos pedidos de demissão , de acordo com a Robert Half, ocorreram por profissionais avaliados como qualificados, o que traduz em números que a perda de talentos é um problema real das empresas.

Por fim, embora o grande problema das empresas costuma ser o pedido de demissão, é importante lembrar que o turnover também leva em consideração desligamentos gerados por aposentadorias, fatalidades, transferências, afastamentos e outras ocorrências.

Como calcular o turnover?

Para calcular o índice de turnover, você precisa: somar o número de contratações e demissões, dividir por dois e depois dividir novamente pelo número total de funcionários da empresa no período considerado. Por fim, o resultado é multiplicado por 100 para expressar o índice em porcentagem. 

O cálculo fica assim:

Turnover = (número de admissões + número de demissões/2) / número total de colaboradores x 100.

Vamos a um exemplo te ajudar a entender como calcular o turnover:

Vamos supor que a empresa X tem um headcount de 200 funcionários e contratou 50 pessoas no período de um ano. Desse quadro total, cinco saíram ao longo do mesmo intervalo de tempo.

Ou seja:

Turnover = (50 + 5/2)/200 x 100 = 13,75%

Qual é a taxa de turnover ideal?

A taxa ideal de turnover pode variar de acordo com setor e tamanho da empresa. Entretanto, especialistas afirmam que essa taxa deve estar entre 5% e 10% ao ano. Acima disso, pode ser um fator preocupante.

Em empresas de telemarketing, por exemplo, o turnover médio das empresas é de 30% a 45% ao ano.

Por outro lado, empresas do setor de agricultura possuem um turnover médio de 0,67%.

O que os profissionais chamam de “turnover ideal” é aquele que a empresa consegue dar estabilidade para o time, mas ainda conta com a oxigenação de pessoas, capazes de trazer novas ideias e inovações de fora.

Quais os sinônimos de turnover?

Existem casos em que as empresas não usam o termo turnover em si, mas acabam utilizando de sinônimos, como:

• rotatividade;
• taxa de rotatividade;
• rotatividade de pessoas;
• índice de rotatividade.

Quais são os tipos de turnover?

Na prática, o número do turnover, calculado conforme a explicação anterior, vai te indicar um número bruto, de rotatividade de pessoas. No entanto, há formas de você fazer o mesmo cálculo, mas usando de números diferentes, para entender melhor como esse turnover está funcionando.

Como dissemos, entender os motivos por trás do desligamento de funcionários é importante. Para tanto, é preciso conhecer os quatro tipos de turnover, que são:

• turnover voluntário: quando o colaborador pede desligamento;
• turnover involuntário: quando a empresa desliga o profissional;
• turnover funcional: quando um colaborador com baixa performance no trabalho pede desligamento, o que representa mais vantagens para a organização;
• turnover disfuncional: quando a empresa perde um colaborador de alta performance.

Confira características e detalhes para entender os motivos da rotatividade na sua empresa:

Turnover voluntário

No turnover voluntário, o colaborador é que comunica à empresa que ele não irá continuar trabalhando nela, realizando o pedido de demissão. Em geral, esse giro é mais frequente entre profissionais com nível superior.

Entre executivos, essa rotatividade pode ser bem maior, o que normalmente indica sérios problemas de gestão e retenção de talentos entre o quadro de gerentes e diretores de uma empresa, e não apenas em relação a ganhos, benefícios e salários.

De qualquer modo, o turnover voluntário pode ocorrer em circunstâncias como:

• o colaborador recebeu uma ou mais ofertas de trabalho atrativas de outras empresas, que superam seus ganhos ou tenham características que para o trabalhador são mais interessantes;
• conflitos internos que criam situações que levam o profissional a buscar outras oportunidades depois que saiu da empresa;
• falta de planos de carreira claros que levam o trabalhador a arriscar iniciar um novo ciclo em outro empregador, em vez de investir seu tempo na atual empresa, que não oferece boas oportunidades de avanço. Isso é comum entre jovens de elevada formação.

Turnover involuntário

Por sua vez, o turnover involuntário é quando a demissão do colaborador veio de uma decisão da empresa. Uma escolha que, no Brasil, pode levar a imensos custos trabalhistas e, portanto, precisa ser bem planejada.

Em geral, esse tipo de turnover reflete problemas como a necessidade de cortar gastos ou o colaborador não estava performando como era desejado.

Entre os exemplos de circunstâncias nas quais esse fenômeno ocorre, podemos citar:

• desligamentos por baixa performance do empregado ou desempenho aquém das metas estabelecidas pela empresa;
• quebra de cláusulas contratuais; isso pode levar a um aumento no turnover, especialmente se o total de funcionários que saem da empresa for alto;
• contratação errada;
• conflitos com outros colaboradores, chefias ou interdepartamentais;
• crises e dificuldades financeiras da organização.

Turnover funcional

O turnover funcional é tipo de turnover involuntário, mas ainda mais especifico. Ou seja, ele é focado exclusivamente em profissionais de baixa performance, que optaram por deixar a empresa.

Em alguns casos, pode ser o melhor dos cenários tanto para a organização quanto para o profissional.

Esse tipo de turnover é mensurado, pois a empresa consegue mapear quanto de dinheiro ela economizou com a demissão de um colaborador. Afinal, existem muitos profissionais que, mesmo performando abaixo do esperado, não pedem demissão.

Esse tipo de comportamento apenas prejudica a empresa e o próprio colaborador, que muitas vezes está sem motivação e poderia estar em outra empresa, de maneira mais motivada e talvez até ganhando mais.

Turnover disfuncional

Já o turnover disfuncional é a situação inversa. Ou seja, acontece quando um funcionário de alto desempenho decide deixar a organização por vontade própria, sendo que há dois cenários a se considerar:

• rotatividade inevitável: caracteriza a situação em que a empresa realmente não tem o que fazer para evitar a saída do profissional. Ex.: sua família está de mudança e a distância exige a busca por um novo trabalho;
• rotatividade evitável: indica situações em que a organização pode adotar medidas estratégicas para evitar o desligamento de funcionários. Ex.: o colaborador deseja ter mais flexibilidade para lidar com demandas pessoais e a empresa implementa o regime híbrido ou o home office.

Quando o turnover é evitável, mas a empresa perde o talento mesmo assim, é preciso ligar o alerta e começar a agir.

O acontecimento indica que, apesar de contar com um bom profissional, a organização não foi capaz de garantir condições mínimas para reter esse colaborador e pode acabar perdendo outros pelo mesmo motivo.

Qual é um turnover bom?

Um turnover bom é uma taxa de rotatividade de pessoal avaliada como saudável, o que deve considerar não apenas o percentual, mas o contexto da saída de colaboradores e outros aspectos.

Uma taxa baixa pode representar alto índice de satisfação no trabalho, refletindo uma boa capacidade para retenção de talentos. Contudo, é importante saber que um índice de rotatividade muito baixo pode ser negativo.

Isso vai acontecer, por exemplo, se o contexto indicar a estagnação dos profissionais e a falta de aquisição de novos talentos. Algo que pode prejudicar o fortalecimento de uma cultura de eficiência e inovação, por vezes, alavancada por conhecimentos trazidos por novos contratados.

Assim, entenda que o mais importante é entender a razão do turnover a partir da realidade da organização no mesmo período.

Para tanto, vale investir em pesquisas de clima organizacional, relacionar a rotatividade a outros índices (como o absenteísmo) e realizar entrevistas demissionais.

Seu objetivo deve ser entender o que leva as pessoas a saírem da empresa. Esse conhecimento é fundamental para tornar o cálculo do turnover estratégico, permitindo que novas estratégias de gestão de pessoas sejam definidas.

Não é sem motivo que o turnover é um dos indicadores de RH mais importantes, base de muitas estratégias de gestão de pessoas.

O que pode causar a alta rotatividade em uma empresa?

Existem vários motivos que podem estar por trás de uma taxa de rotatividade elevada. Aliás, há casos em que o turnover é consequência de mais de um fator, estando os mais comuns na lista abaixo:

• conflitos com a gestão;
• busca por salários e/ou benefícios melhores;
• sobrecarga, desgaste físico e emocional;
• falta de reconhecimento;
• falta de oportunidades de crescimento;
• tratamento diferenciado entre colaboradores;
• problemas com a cultura organizacional;
• descrição de cargo incorreta;
• onboarding ruim;

Conflitos com a gestão

O conflito entre lideranças e liderados é motivo para muito profissional de excelência pedir demissão e procurar novas oportunidades.

Um levantamento do Ministério do Trabalho e Emprego aponta que 16,2% do turnover acontece por problemas com a gestão direta.

Perseguições, punições, antipatias, desmandos e comunicação ineficiente são algumas das razões para um colaborador desejar seu desligamento.

Logo, o analista de RH deve estar atento e observar se esses conflitos ocorrem com toda a equipe ou apenas em situações isoladas.

Busca por maiores salários

Segundo o Panorama de Gestão de Pessoas da Sólides, o principal motivo para pedir demissão e aceitar a proposta de trabalho em outra empresa ainda é o salário (53,7%).

Organizações que remuneram abaixo da média ou não concedem aumentos periódicos, acabam perdendo seus talentos para a concorrência. 

Inclusive, de acordo com o mesmo levantamento, 41,4% da população está insatisfeita com o seu salário atual e 31% acreditam que recebem menos que a média do mercado.

Sobrecarga, desgaste físico e emocional

Toda liderança espera reduzir custos e aumentar seus lucros, o que pode ser alcançado por meio da retenção de talentos e da redução do turnover funcional.

Por isso, a produtividade é requisito essencial para atingir os objetivos da organização.

O reflexo disso nos colaboradores tende a ser o aumento considerável de responsabilidades e demandas.

Uma situação que pode gerar sobrecarga, desgaste físico e emocional, fazendo com que muitos profissionais sofram de adoecimento no ambiente de trabalho.

Cabe destacar que o Brasil bateu recorde de afastamentos do trabalho por saúde mental em 2024 e que dar atenção a fatores que impactam o engajamento de funcionários é fundamental para o bem-estar e para controlar o turnover.

Alguns podem optar pelo pedido de demissão antes que a situação se agrave. Enquanto outros, independentemente de terem passado por afastamentos, eventualmente reconhecem a necessidade de buscar um ambiente mais equilibrado.

Falta de reconhecimento

Qualquer pessoa gosta de ser valorizada, elogiada e até recompensada pela dedicação. Organizações que prezam pelo reconhecimento dos seus colaboradores diminuem consideravelmente o turnover. 

Sendo assim, promova avaliações de desempenho, invista em promoções, estabeleça planos de carreira e desenvolva gratificações ocasionais. Faça com que o colaborador sinta prazer e orgulho em trabalhar na sua empresa. Isso tudo é reconhecimento.

Falta de oportunidades de crescimento

Empresas que não investem em treinamentos e capacitações ou não desenvolvem um plano de cargos e salários acabam desmotivando seus colaboradores e perdendo seus melhores talentos.

A falta de perspectiva de futuro é como um incentivo para que os profissionais busquem outras oportunidades. Lembre-se de que a retenção de profissionais qualificados traz muitos benefícios para as organizações!

Tratamento diferenciado entre colaboradores

Diferenças de tratamento e conduta no ambiente de trabalho tendem a gerar conflitos e insatisfação. Uma gestão democrática trata os colaboradores sem privilégios, considerando que todos fazem parte do mesmo propósito.

Assim, privilégios e concessões direcionadas a apenas alguns colaboradores ou equipes específicas geram desconforto e são causas frequentes de elevação do turnover.

Isso porque falamos de uma situação que afeta diretamente a motivação dos profissionais e sua percepção de futuro na organização.

Ninguém gosta de se sentir preterido, não é mesmo?

Descrição de cargo incorreta

Em um processo de recrutamento e seleção não é bem realizado, a chance de contratar profissionais incompatíveis com a vaga ou até mesmo com a cultura da empresa é muito grande.

É importante informar carga horária, atribuições do cargo, local de trabalho, remuneração e benefícios.

E, ainda, compartilhar informações sobre requisitos, expectativas e cultura para ampliar as chances de atrair pessoas alinhadas com as necessidades da organização.

Isso porque o resultado de uma contratação errada é a elevação do turnover, uma vez que um colaborador que não “se encaixa” na empresa, dificilmente permanece.

Daí a importância de realizar, também, uma boa análise das competências técnicas e comportamentais dos candidatos para aumentar a assertividade da contratação.

Onboarding ruim

O processo de onboarding de novos colaboradores pode favorecer ou prejudicar sua adaptação e identificação com a empresa; o que vai se refletir no índice de turnover.

Assim, é importante que seu RH estruture bem o onboarding, inclusive considerando o perfil comportamental de cada novo colaborador, a fim de contribuir para uma experiência positiva nos primeiros e decisivos meses.

Além de treinamentos, vale pensar em estratégias que impactam o moral, como um kit de boas-vindas e momentos de interação com a equipe para incentivar conexões e aliviar a tensão típica do início em um novo emprego.

Problemas com a cultura organizacional

A cultura organizacional é um importante fator para que os profissionais se identifiquem e queiram permanecer na empresa.

Se a cultura da empresa não é sólida e bem definida, os colaboradores podem se sentir perdidos e pouco engajados com o trabalho.

Ainda, se a cultura é vista como negativa ou até tóxica, as pessoas não vão querer ficar.

Por exemplo, falamos de situações em que a empresa não cria um ambiente seguro para colaboradores com perfis diversos, aceita condutas desrespeitosas e não preza por equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Como o turnover impacta as empresas?

Empresas com alto índice de turnover perdem em termos de produtividade e também de faturamento e lucros. É como disse Mônica Hauck, CEO da Sólides e especialista em Gestão de Pessoas:

“A rotatividade é um vilão silencioso que destrói uma empresa e corrói seu crescimento”.

Vejamos melhor como esse impacto se concretiza:

Despesas elevadas com recrutamento e seleção

A alta rotatividade de pessoal força a empresa a conduzir novos processos de recrutamento e seleção, e arcar com suas despesas diretas e indiretas.

Além do tempo despendido pelo RH na divulgação de vagas, seleção de currículos, entrevistas e mais, a organização pode ter gastos para divulgar suas vagas em plataformas online e outros meios, inclusive offline.

Gastos com exames obrigatórios

O turnover alto impacta os custos com exames demissionais e, por provocar novas contratações, eleva os gastos com exames admissionais também.

A depender da atividade ou função do profissional, o processo exige exames laboratoriais que oneram ainda mais a empresa. E não há como fugir, uma vez que a avaliação médica é obrigatória para proteger o colaborador e a própria organização.

Despesas com o onboarding

Ainda que a empresa priorize a contratação de profissionais experientes, vai precisar investir recursos no onboarding para acelerar o processo de adaptação e “rampagem”, evitando prolongar o impacto na produtividade.

Entre outros, destacamos os custos atrelados aos treinamentos que podem ser necessários para que o novo colaborador tenha plenas condições de realizar suas atividades.

Impacto na produtividade

O desligamento de funcionários tende a sobrecarregar a equipe até que novas contratações sejam feitas. Essa situação pode prejudicar a produtividade, o cumprimento de prazos e a qualidade das entregas.

Entre as consequências possíveis estão a perda de receita e redução da lucratividade. Problemas que podem demandar que a empresa enfrente períodos mais longos de ajuste orçamentário.

Desafios na gestão

Caso a alta do turnover esteja atrelada a problemas de cultura organizacional ou de conflitos diretos com a liderança, a gestão pode enfrentar dificuldades para retomar o engajamento da equipe.

Enquanto um ambiente considerado ideal não for reestabelecido, a organização pode lidar com aumento na frequência de atrasos e no absenteísmo, queda de produtividade e outros problemas relacionados.

Prejuízo à marca empregadora

Ainda, um alto índice de rotatividade pode afetar a credibilidade da empresa perante seus colaboradores e outros profissionais do mercado, prejudicando ainda mais sua capacidade de atrair e reter talentos.

Eventualmente, se o problema não for corrigido, a organização terá dificuldades em formar equipes fortes e talentosas, causando perda de força e diferencial competitivo diante da sua concorrência. Algo que, certamente, pode abalar suas chances de sucesso.

💡 Veja também:

• Entrevista de desligamento: o que é e 22 exemplos de perguntas
• Demissão: como não errar no processo

Qual a média de turnover do Brasil?

Um levantamento da Robert Half em parceria com o CAGED indica que o Brasil tem o turnover mais elevado do mundo, chegando a 56% em 2022.

A porcentagem do turnover por setor varia, e as empresas que mais sofrem com a rotatividade são das áreas de tecnologia da informação e finanças, em função da alta competitividade e cobiça por profissionais qualificados.

Dados mais recentes mostram que o país enfrentou um pico de 6,5 milhões de pedidos de demissão em 2024. Outro estudo da Robert Half indica que as principais causas do turnover atrelado aos pedidos de desligamento são:

• melhores propostas em outros locais (71%);
• falta de oportunidades de crescimento (40%);
• salários abaixo da média do mercado (24%);
• benefícios pouco competitivos (22%);
• falta de reconhecimento e recompensas (22%).

No período considerado para a análise, a consultoria descobriu que quase 30% das empresas registraram um turnover acima de 10%, que pode ser considerado alarmante.

Na Prática: Como a Estasa reduziu 57% da taxa de turnover

Um dos grandes gargalos de profissionais de Recursos Humanos e Departamento Pessoal em todo o país é lidar com a alta rotatividade de colaboradores.

Antes de consolidar sua parceria com a Sólides, essa também era uma realidade latente vivida na Estasa.

A empresa enfrentava um cenário complexo: um quadro com muita rotatividade (alto turnover) e profissionais atuando em atividades desalinhadas com seus perfis.

Essa falta de previsibilidade gerava baixa produtividade e derrubava a motivação interna das equipes. Diante disso, a gerência de RH identificou a necessidade urgente de migrar para uma gestão mais digital e focada em dados para conter a perda de talentos.

Com a implementação da plataforma da Sólides, a Estasa reestruturou seus subsistemas e colocou a Gestão Comportamental no centro da estratégia.

A empresa adotou o mapeamento de perfil e estruturou um ciclo sólido de aprendizagem integrado às avaliações de desempenho.

Além disso, o uso das pesquisas de clima e dos relatórios analíticos permitiu ao RH mensurar com precisão onde era necessário focar, identificando os gargalos e as reais necessidades dos colaboradores de forma específica por área.

Os resultados alcançados:

A mudança de postura, saindo de um RH reativo para um modelo preditivo, trouxe métricas de sucesso incontestáveis:

• Queda drástica na rotatividade: A taxa de turnover mensal, que antes girava em torno de 3%, foi reduzida em 57% logo após a implementação das ações.
  
  
• Estabilidade e retenção: Durante todo o primeiro ano de aplicação das ferramentas (2022), nenhum mês voltou a atingir a marca de 3% de turnover.
  
  
• Otimização da operação: O RH conseguiu estabilizar o quadro de funcionários, reduzir a ociosidade em setores específicos e aliviar áreas que estavam sobrecarregadas e fadigando o pessoal.
  
  

“A Sólides é uma mãe para a gente. Antes eu tinha que ficar olhando currículos um por um, eu perdia muito tempo no recrutamento e seleção, não tinha filtros… Agora com a Sólides isso acabou.”

— Tatiana Fernandes, Gerente de RH na Estasa.

Como diminuir a rotatividade na empresa?

O mesmo estudo da Robert Half compartilha cinco dicas para reduzir a taxa de rotatividade na sua organização, veja:

• capacitação das lideranças (39%);
• oferta de treinamentos para a equipe (36%);
• programas de desenvolvimento de carreira (35%);
• melhoria nas condições de trabalho e no ambiente organizacional (35%);
• aprimoramento da gestão de desempenho (31%).

Acrescentamos à lista outros pontos que nossos especialistas reconhecem como relevantes: melhorias no processo de seleção e política de benefícios competitiva.

Aprimore o processo de seleção

A contratação errada ainda é um dos maiores problemas do RH. Refinar o processo, inclusive a partir de conhecimentos sobre recrutamento com inteligência comportamental pode ajudar a reduzir as taxas de turnover.

O objetivo é promover um alinhamento melhor entre o perfil dos candidatos, a cultura da empresa e o perfil ideal identificado para cada cargo ou função. Para tanto, vale considerar além das grandes experiências profissionais ou, ainda, títulos e certificações.

Reconheça seus talentos

Já mencionamos o peso da falta de reconhecimento para o turnover. Esse problema tem relação com uma cultura de feedback pouco desenvolvida e com a ausência de estratégias que indiquem que a empresa valoriza seus colaboradores.

O aprimoramento da gestão de desempenhos pode incluir o aumento da frequência de avaliações, a elaboração de um plano de cargos e salários sólido e políticas adequadas de benefícios e bonificações.

Aqui, fazemos um adendo importante. Uma política de benefícios competitiva é uma ótima estratégia para reter talentos por fazer com que os profissionais se sintam valorizados. 

Cabe lembrar que a rotatividade de pessoal está diretamente relacionada à forma com que os colaboradores são tratados. De acordo com o Relatório de Retenção a administração das empresas poderia evitar 77% do turnover.

Existe uma lista enorme de benefícios e você pode descobrir quais os melhores para a sua empresa a partir de uma pesquisa de clima. Assim, fique de olho nas melhores opções de benefícios flexíveis, e como elas podem ajudar você a reter os melhores talentos.

Invista no desenvolvimento de profissionais

Ofertar treinamentos e criar programas de desenvolvimento alinhados a um plano de carreira bem definido é uma forma de atuar a favor da retenção de talentos, indicando que a empresa enxerga um futuro nessa relação.

Outro ponto importante do desenvolvimento de profissionais é a capacitação de lideranças, Como indicamos, o aumento da taxa de rotatividade pode estar atrelado a problemas com uma gestão autoritária, inflexível ou despreparada para lidar com perfis diversos.

Sobretudo frente à presença crescente da geração Z no mercado, é fundamental focar no desenvolvimento de soft skills para lideranças, preparando-as para oferecer o suporte adequado e contribuir para a satisfação e retenção de talentos.

Promova melhorias nas condições de trabalho

Cuidar da infraestrutura é básico para o bem-estar das pessoas no ambiente de trabalho. Além disso, adote estratégias que contribuam para uma boa relação entre as pessoas e de cada indivíduo com a organização e sua rotina de trabalho.

A exaustão profissional é uma das principais causas de turnover. Sendo assim, ter uma jornada justa de trabalho é uma ótima iniciativa que envolve considerar o lado físico e emocional de cada colaborador.

Sim, a produtividade deve ser priorizada, mas sua equipe é formada por pessoas e não por máquinas!

Entre as possibilidades está a adoção de regimes flexíveis. Isso inclui o regime híbrido ou o home office, assim como a liberdade individual para escolher em quais períodos do dia cumprir sua jornada diária de trabalho.

10 dicas para reduzir o turnover na sua empresa

Reduzir o turnover exige atuar em duas frentes: corrigir o que gera saída e fortalecer o que faz as pessoas quererem ficar. As dicas abaixo seguem essa lógica, das ações que previnem o problema na origem até as que sustentam a permanência no dia a dia.

1. Contrate pelo perfil comportamental, não só pelo currículo: 45% das demissões têm origem em problemas de conduta, não de técnica. Avaliar o perfil comportamental dos candidatos na seleção reduz desligamentos custosos nos primeiros meses.
   
2. Avalie o fit cultural antes da contratação: Habilidade técnica ensina-se. Valores não. Estruture critérios claros de fit cultural desde a descrição da vaga para atrair quem realmente quer estar na empresa.
   
3. Estruture o onboarding para além do primeiro dia: O período mais crítico para o turnover é o início do contrato. Um onboarding bem estruturado define metas da primeira semana, designa um ponto de referência interno e acompanha o novo colaborador com check-ins regulares.
   
4. Crie planos de carreira que sejam reais: Falta de perspectiva é um dos principais motivadores do pedido de demissão. Um plano de carreira não precisa garantir promoção em data certa, mas precisa responder o que o colaborador deve desenvolver para crescer ali.
   
5. Desenvolva lideranças que retêm pessoas: Colaboradores não saem de empresas, saem de gestores. Investir em um programa de liderança com foco em feedback e escuta ativa tem mais impacto na retenção do que ajuste de salário isolado.
   
6. Use a pesquisa de clima para agir, não para arquivar: A pesquisa de clima tem valor quando é seguida de comunicação transparente e ações concretas com responsáveis e prazo. Aplicar e não agir aumenta a desconfiança.
   
7. Estabeleça uma rotina real de feedback: Quase metade das empresas brasileiras não tem rotina clara de feedback, segundo o Mapa do RH & DP 2025 da Sólides. Um 1:1 quinzenal já diferencia a empresa de boa parte do mercado.
   
8. Revise remuneração e benefícios frente ao mercado: Salário abaixo do mercado costuma ser o gatilho final de quem já estava insatisfeito. A gestão de benefícios também entra na conta: flexibilidade, home office e plano de saúde pesam na comparação.
   
9. Cuide do bem-estar para além do plano de saúde: Apenas 12% das empresas oferecem acompanhamento psicológico. Carga de trabalho sustentável, autonomia e suporte em momentos difíceis retêm mais do que benefícios pontuais.
   
10. Monitore o turnover por área, por tipo e com regularidade: Uma taxa geral pode esconder que um departamento específico concentra todo o problema. Acompanhe mensalmente separado por área, por tipo (voluntário e involuntário) e por tempo de casa.
    
    Veja como estruturar esse monitoramento no guia sobre como calcular o turnover.

Perguntas frequentes sobre turnover

No amplo universo do turnover, existem informações pertinentes que precisam estar bastante claras para o RH. Confira as respostas às perguntas mais comuns e evite dúvidas sobre o assunto!

Como a Sólides ajuda a diminuir o turnover?

Controlar o turnover é importante para fortalecer o employer branding e para a saúde financeira da organização. Além de aplicar nossas dicas, sua empresa pode contar com uma aliada e tanto: a tecnologia. 

As soluções da Sólides são desenvolvidas para aprimorar a gestão de pessoas, sendo a única a contar com inteligência comportamental para a seleção, desenvolvimento e retenção de profissionais.

Tudo feito com inteligência de dados, People Analytics e Gestão Comportamental.

Para controlar taxas de turnover, a Sólides conta com pesquisas de clima organizacional, NPS e pesquisas demissionais. Além de match cultural, planos de desenvolvimento individual, feedbacks mais alinhados e do Profiler, tudo criado para diminuir a rotatividade nas organizações. 

Pesquisa de clima organizacional

O software potente e completo da Sólides automatiza, personaliza e acompanha em tempo real as pesquisas de clima na empresa, substituindo métodos manuais ultrapassados.

Assim, seu RH consegue mapear e visualizar com clareza o cenário ambiental, inclusive a partir de um panorama das percepções dos colaboradores sobre a organização

 A partir desse levantamento, as lideranças conseguem desenvolver estratégias de engajamento que terão reflexo nas taxas de turnover. 

NPS ou Net Promoter Score

O NPS é uma ferramenta usada para medir o nível de satisfação dos funcionários. Esse fator é importante porque o bem-estar dos colaboradores está diretamente ligado à permanência deles na organização.

Inicialmente, o NPS era útil para medir a pontuação de clientes promotores de uma empresa ou marca. Agora, a ferramenta passou a ser aplicada também no RH.

Pesquisa demissional

A análise demissional é uma das soluções importantes para a análise do turnover que você acessa a partir do software da Sólides.

Com o programa, é possível encontrar respostas para compreender o motivo dos pedidos de demissão Os resultados obtidos permitem que as lideranças identifiquem pontos cruciais para mudar a taxa de rotatividade.

Match cultural 

O assessment cultural ou Match é uma ferramenta que ajuda o RH a identificar se o profissional tem o fit cultural da empresa. Com isso o recrutador consegue avaliar se o candidato tem afinidade com o cargo e com os valores da organização.

Falamos de um conhecimento crucial para reduzir o turnover funcional e reter talentos. 

A principal referência do Match é o Profiler, uma metodologia exclusiva e aprovada de mapeamento comportamental baseado em sete metodologias específicas para esse fim, dentre elas, a DISC.

Usando a ferramenta, o RH acessa mais de 50 informações sobre cada colaborador em poucos minutos.

Entre elas, estilo de liderança, disposição para o trabalho, níveis de pressão, competências, fatores motivacionais e de afastamento. Esse último, fundamental para avaliar os níveis de turnover na empresa.

Plano de Desenvolvimento Individual e feedbacks

Já o Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) auxilia gestores e profissionais a elaborarem diretrizes de crescimento do indivíduo. Dessa forma, funciona como um planejamento estratégico da carreira.

A Sólides usa o mapeamento dos perfis comportamentais para elaborar o PDI na empresa.

O plano dá previsibilidade de ações e de resultados no curto, médio e longo prazos. Isso é útil para planejar estratégias que façam o colaborador se sentir valorizado e consequentemente,  reduzir o turnover. 

Comece agora a reduzir o turnover na sua empresa

É seguro dizer que são vários os fatores por trás de uma rotatividade de pessoal elevada, o que implica que o RH faça diversas análises e adote múltiplas estratégias para resolver o problema.

Provavelmente, sua principal dúvida agora é saber por onde começar e nós temos uma sugestão: comece com o processo mais básico da formação do capital humano de uma organização; o aprimoramento das ações de recrutamento e seleção.

Baixe gratuitamente nosso material que ensina a evitar contratações erradas usando o Profiler e entenda o poder da análise comportamental na redução do turnover!