Você sabia que aplicar teste psicológico possibilitam a diminuição dos custos e tempo dedicado ao Recrutamento e Seleção? Isso porque os testes ajudam a identificar as competências técnicas e comportamentais dos candidatos, revelando se eles estão alinhados às exigências da vaga e à cultura da empresa.
Com uma avaliação precisa, fica mais fácil encontrar o profissional certo para a posição certa, economizando tempo e recursos. Por isso, neste artigo, vamos falar como estas avaliações funcionam e como podem tornar seu processo seletivo ainda mais eficiente. Boa leitura!
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O que é um teste psicológico?
O teste psicológico é uma ferramenta que faz toda a diferença no processo seletivo, pois ajuda a entender mais a fundo a personalidade e o comportamento dos candidatos, dando mais clareza na hora de decidir quem é a pessoa certa para integrar a equipe.
Além disso, eles ajudam a identificar quem se alinha melhor à cultura organizacional, o que impacta diretamente no engajamento do colaborador e na sua experiência ao longo da jornada na empresa.
Ainda, é importante dizer que esses testes, sejam eles psicológicos ou testes de personalidade, não servem para rotular ou limitar, mas para trazer percepções estratégicas que ajudem a compor times mais complementares e harmônicos.
Assim, o RH e os gestores podem tomar decisões mais assertivas e garantir que a pessoa certa esteja na vaga certa para ela.
Qual a definição de teste psicológico?
Podemos definir o teste psicológico como um instrumento utilizado para avaliar aspectos cognitivos, emocionais e comportamentais de uma pessoa.
Eles podem ser aplicados de forma escrita, verbal ou visual, sempre com o objetivo de obter informações claras sobre habilidades, personalidade e funcionamento mental.
Nas empresas, eles são utilizados para conhecer melhor tanto os colaboradores quanto os candidatos em um processo seletivo, além de aumentar a eficiência e reduzir custos.
Sendo assim, um estudo da SHRM (Society for Human Resource Management) apontou que a utilização de testes pode reduzir os custos com recrutamento e seleção em até 30%.
Essas avaliações podem ser aplicadas em diversos momentos, como no recrutamento e seleção, promoções, realocações, onboarding ou mudanças de carreira.
Dessa forma, o RH consegue tomar decisões estratégicas, aumentando as chances de formar equipes alinhadas e trazer os talentos certos para a empresa.
Quem pode aplicar testes psicológicos?
Apenas psicólogos com registro ativo no Conselho Regional de Psicologia (CRP) podem aplicar testes psicológicos. Essa exigência garante ética e responsabilidade no uso das ferramentas, além de seguir as normas do Conselho Federal de Psicologia.
Por isso, contar com um profissional qualificado, além de cumprir a legislação, é uma forma de promover processos seletivos mais justos e alinhados às políticas organizacionais, por contar com um psicólogo habilitado para analisar os resultados com critério técnico e humano
Além disso, a presença de um especialista no processo fortalece a confiança de todos os envolvidos e demonstra o compromisso da empresa com práticas modernas e éticas de Gestão de Pessoas.
Quais são os testes psicológicos mais comuns no recrutamento?
Existem diversos testes de RH e avaliações psicológicas, que podem ser aplicados tanto em candidatos quanto em colaboradores da empresa, como:
- Palográfico
- Teste QUATI
- Atenção concentrada
- Teste de administração de tempo (ADT)
- Teste de raciocínio lógico
- Teste de bateria fatorial de personalidade (BPR)
- Teste não verbal de inteligência
- Teste de Wartegg
A seguir, vamos apresentar detalhes dessa lista, composta pelas opções mais utilizadas para identificar características, potencial e compatibilidade com a cultura e os objetivos da organização:
Palográfico
O teste palográfico, ou “teste dos pauzinhos”, é uma ferramenta super eficaz para avaliar traços importantes da personalidade, como equilíbrio emocional, adaptabilidade e segurança.
Para isso, esse teste psicológico se baseia na análise de linhas desenhadas pelo candidato e revelam padrões que ajudam a identificar comportamentos e características psicológicas.
Muita gente já passou por essa avaliação sem nem perceber, já ela é comumente usada no processo para obter a CNH, por exemplo. No ambiente corporativo, o teste se destaca em áreas como recrutamento e seleção, desenvolvimento de carreira e orientação vocacional.
Durante a aplicação, o candidato desenha linhas paralelas de forma contínua, e o avaliador analisa aspectos como ritmo, regularidade e pressão. Esses detalhes revelam informações importantes, como:
- produtividade;
- controle emocional;
- capacidade de comunicação;
- foco;
- inteligência emocional, e mais.
Além disso, o teste pode sinalizar fatores como agressividade ou dificuldades de adaptação, o que ajuda empresas a tomarem decisões mais assertivas na contratação e na gestão de equipes, para evitar problemas futuros e garantir escolhas estratégicas.
Teste QUATI
Outra ferramenta que faz diferença no processo seletivo é o Teste QUATI (Questionário de Avaliação Tipológica) que se baseia no perfil comportamental do candidato, usando a teoria dos tipos psicológicos de Jung.
Ele revela preferências e estilos cognitivos de cada pessoa, ajudando a entender como o candidato:
- se comunica no ambiente de trabalho;
- toma decisões;
- gerencia conflitos no dia a dia;
- se adapta a mudanças ou novos ambientes;
- trabalha em equipe e colabora com colegas;
- lida com pressão e prazos curtos.
O teste funciona por meio de um questionário que avalia preferências comportamentais, como introversão ou extroversão, e raciocínio lógico ou emocional.
Por exemplo, para uma vaga de analista financeiro, o QUATI pode apontar se o candidato tem um perfil analítico e detalhista, qualidades indispensáveis para esse tipo de função.
Dessa forma, o grande trunfo do QUATI é que também pode ser utilizado pelo RH para entender melhor os talentos que já estão na empresa, principalmente por revelar pontos fortes, áreas a desenvolver e até como formar equipes mais equilibradas.
Atenção concentrada
O teste de atenção concentrada é um dos testes mais aplicados para avaliar o nível de foco e a capacidade de concentração de um candidato, especialmente em situações que demandam atenção a detalhes e precisão.
É um teste psicológico muito utilizado em processos seletivos para áreas críticas, como segurança, tecnologia e logística, onde qualquer erro pode ter grandes consequências. Pense, por exemplo, em uma vaga para controlador de tráfego aéreo. Nesse caso, o teste ajuda a identificar:
- Capacidade de manter o foco por longos períodos;
- Agilidade e precisão na execução de tarefas;
- Atenção a detalhes e identificação de padrões;
- Respostas rápidas a estímulos visuais ou auditivos;
- Resistência à distração em ambientes desafiadores.
Durante o teste, o candidato realiza tarefas específicas, como identificar padrões ou responder a estímulos visuais, medindo sua agilidade e eficiência.
Sendo assim, ele fornece dados práticos para o RH e possibilita que o profissional tenha o perfil certo para atuar em cenários que exigem alta performance e um nível de atenção elevado.
Teste de administração de tempo (ADT)
Para cargos que pedem organização e gestão eficiente, o teste de administração de tempo (ADT) é uma ferramenta bem importante, pois avalia como o candidato planeja e prioriza suas atividades, ajudando o RH a identificar quem tem perfil para lidar com prazos apertados e demandas desafiadoras.
Durante a aplicação, o candidato responde a perguntas ou passa por simulações que medem diferentes habilidades, como:
- Capacidade de planejamento e organização de tarefas;
- Priorização de atividades em cenários complexos;
- Senso de urgência e cumprimento de prazos;
- Habilidade de lidar com múltiplas tarefas ao mesmo tempo;
- Foco em resultados, mesmo sob pressão.
Por exemplo, imagine um processo seletivo para coordenador de eventos, o ADT pode revelar se ele consegue planejar ações de forma eficiente e evitar atrasos no cronograma. Com isso, a empresa garante a escolha de um profissional alinhado com as demandas do cargo e pronto para entregar resultados.
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Teste de raciocínio lógico
Já o teste de raciocínio lógico é uma ferramenta que avalia como um candidato interpreta informações, resolve problemas e encontra soluções rápidas. Portanto, essa avaliação mede a habilidade de pensar criticamente, reconhecer padrões e tomar decisões baseadas em lógica.
Sendo assim, esse teste psicológico é muito usado no início de processos seletivos. Ele apresenta questões de múltipla escolha com diferentes níveis de dificuldade e tempo limitado para cada resposta, simulando situações que exigem agilidade mental, como:
- Interpretação de enunciados e dados;
- Capacidade de pensar de forma linear e estruturada;
- Reconhecimento de padrões lógicos;
- Resolução de problemas com clareza e eficiência;
- Atenção a detalhes em cenários complexos.
Por exemplo, para uma vaga em engenharia ou tecnologia, o teste pode identificar se o candidato tem as soft skills necessárias para criar soluções inovadoras e práticas.
Teste de bateria fatorial de personalidade (BPR)
O teste de bateria fatorial de personalidade (BPR) avalia a personalidade de uma pessoa com base no modelo dos Cinco Grandes Fatores (CGF) da psicologia. As cinco dimensões principais são:
- Extroversão: se a pessoa é mais sociável, animada e gosta de interagir com os outros;
- Socialização: o quanto ela busca se conectar, conversar e estar com os outros;
- Realização: o foco em alcançar objetivos e se destacar em tudo o que faz;
- Neuroticismo: a tendência a sentir emoções fortes, como ansiedade ou insegurança;
- Abertura a novas experiências: se a pessoa está disposta a explorar coisas novas e lidar com o desconhecido.
O objetivo é entender como o candidato se comporta em diferentes situações e como suas características se alinham com as demandas da vaga.
Embora ajude a identificar tendências de comportamento, o teste não determina 100% as reações de uma pessoa, mas oferece uma visão detalhada para uma escolha mais assertiva no processo seletivo.
Teste não verbal de inteligência
O teste não verbal de inteligência avalia a capacidade cognitiva de um candidato sem depender de habilidades linguísticas. Isso o torna ideal para processos seletivos mais inclusivos.
Ele permite igualdade de oportunidades, independentemente do nível educacional ou idioma. Durante o teste psicológico, o candidato realiza tarefas com figuras, padrões e sequências, como completar uma imagem ou identificar padrões lógicos para avaliar:
- A capacidade de resolução de problemas visuais;
- Identificação e interpretação de padrões;
- Agilidade na tomada de decisões;
- Pensamento lógico e analítico;
- Capacidade de adaptação a diferentes estímulos.
Por isso, é ideal para identificar talentos em áreas que exigem criatividade e pensamento analítico, como design ou tecnologia e contribui para escolhas mais assertivas e diversas no recrutamento.
Teste de Wartegg
Assim, para finalizar a lista, o Teste de Wartegg é uma abordagem criativa que analisa a personalidade do candidato, focando em como ele reage a diferentes desafios. Ele é utilizado para avaliar o potencial de inovação, adaptação, criatividade e tomada de decisão.
Durante o teste, o candidato completa desenhos em quadros pré-determinados, e o avaliador analisa os padrões e reações gerados que podem indicar que o candidato tem:
- Criatividade e inovação;
- Capacidade de adaptação a desafios;
- Tomada de decisão sob pressão;
- Habilidade em pensar de forma estratégica;
- Reações emocionais e comportamentais em situações diversas.
Assim, é um tipo de teste bastante útil em áreas que exigem pensamento criativo, como marketing, ajudando a identificar se o candidato possui a visão estratégica necessária para a vaga.
O que é avaliado durante um teste psicológico?
O teste psicológico avalia diversas dimensões do perfil humano que influenciam no desempenho e comportamento no ambiente profissional. Entre os principais aspectos analisados estão:
- Inteligência;
- Raciocínio lógico;
- Habilidades específicas;
- Traços de personalidade.
Além disso, eles analisam a capacidade de adaptação e de enfrentar desafios, garantindo contratações mais assertivas e alinhadas às necessidades da organização.
Com informações detalhadas sobre o perfil do candidato, o processo seletivo se torna mais eficiente. Dessa maneira, é possível diminuir as contratações erradas e reduzir a rotatividade.
Por fim, um recrutamento assertivo também contribui para formar equipes mais coesas e motivadas, preparadas para alcançar os objetivos da empresa.
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Quais opções existem além dos testes psicológicos?
Além do teste psicológico, que exige a aplicação por um psicólogo licenciado, existem outras ferramentas que podem ser usadas pelo RH para tornar o processo seletivo mais assertivo.
Essas alternativas permitem identificar as características e habilidades dos candidatos de forma rápida e eficaz, sem abrir mão da qualidade na análise. Abaixo, apresentamos algumas das alternativas mais utilizadas:
Eneagrama
Eneagrama é um teste que se traduz em uma forma geométrica com 9 lados, cada um representando uma personalidade. Ele recebe este nome porque “ennea“, em grego, significa “nove”, enquanto “grammos” significa “figura” ou “desenho”
Por isso, é uma ferramenta para categorizar as pessoas em nove tipos distintos, baseados em suas motivações, medos e padrões de comportamento.
Cada tipo revela como o indivíduo se relaciona com o mundo e com os outros, oferecendo uma visão ampla sobre suas reações e interações.
Portanto, quando usado no contexto de R&S, o eneagrama ajuda o RH a entender melhor como os candidatos se comportam em situações de pressão, como se comunicam e o que os motiva.
Além de ser útil no processo seletivo, o eneagrama é uma excelente ferramenta para melhorar a dinâmica de equipe, fortalecer a formação de líderes e promover um ambiente de trabalho mais harmonioso e produtivo.
Teste de temperamento
Já o teste de temperamento ajuda a identificar as características mais estáveis e fundamentais de cada pessoa, identificando suas predisposições naturais e como elas influenciam o comportamento.
Ele classifica os temperamentos em categorias como:
- colérico;
- melancólico;
- fleumático;
- sanguíneo.
No ambiente corporativo, esse teste é uma ferramenta para entender as preferências de trabalho e as tendências comportamentais dos candidatos. Ele também contribui para avaliar a compatibilidade com determinadas tarefas e a adaptação às políticas da empresa.
Teste Big Five
Tem também o teste Big Five, uma das ferramentas para entender as principais dimensões da personalidade, como:
- abertura à experiência
- conscienciosidade
- extroversão
- amabilidade
- neuroticismo.
Portanto, para o RH, o teste identifica candidatos alinhados à cultura organizacional e às exigências da vaga. Além disso, oferece percepções que podem ajudar a criar estratégias de engajamento e desenvolvimento de equipes de forma mais personalizada.
Teste DISC
O teste DISC é uma metodologia de análise comportamental que avalia como uma pessoa reage em diferentes situações, seja no trabalho, em equipe ou em interações sociais. Criado com base nos estudos do psicólogo William Moulton Marston, na década de 1920, o modelo se tornou uma das ferramentas mais utilizadas em Gestão de Pessoas, recrutamento e desenvolvimento de liderança.
A sigla DISC representa quatro grandes perfis de comportamento:
- D (Dominance – Dominância): pessoas focadas em resultados, objetivas e orientadas a desafios.
- I (Influence – Influência): indivíduos comunicativos, entusiasmados e que gostam de trabalhar em grupo.
- S (Steadiness – Estabilidade): colaboradores pacientes, cooperativos e que valorizam segurança e harmonia.
- C (Conscientiousness – Conformidade): perfis detalhistas, analíticos e que prezam por regras e padrões de qualidade.
Assim, ele ajuda a mapear mais sobre o comportamento do profissional frente a certas situações e comportamentos.
Mapeamento comportamental
Ainda, temos o mapeamento comportamental, um processo que permite ao RH identificar os padrões de comportamento e entender melhor o perfil de cada colaborador na empresa.
E nesse caso, o Profiler da Sólides é uma das ferramentas mais completas e rápidas que o RH pode ter no seu processo de Gestão de Pessoas.
Isso porque em apenas 7 minutos, ele fornece mais de 50 informações detalhadas sobre o perfil comportamental de um candidato, com uma precisão de 97%.
E o melhor é que ele pode ser utilizado em várias etapas da jornada do colaborador, desde a integração de novos funcionários, passando pelo treinamento, até ações focadas em engajamento e melhoria da comunicação interna.
Dessa forma, com a visão precisa que o Profiler oferece, você pode identificar pontos fortes e áreas de desenvolvimento, criando uma experiência mais personalizada e eficiente para cada profissional na empresa.
Próximo passo: faça o mapeamento comportamental completo dos seus candidatos
Como vimos ao longo deste artigo, os testes psicológicos são importantes para entender o perfil de um candidato e devem sempre ser aplicados por psicólogos licenciados.
No entanto, também existem outras ferramentas eficazes para mapear o comportamento de candidatos e colaboradores, que podem ser realizadas diretamente pelo RH, como no caso do Profiler.
O Profiler é uma ferramenta de mapeamento comportamental com uma metodologia exclusiva, desenvolvida pela Sólides, baseada no DISC e em outras 7 teorias clássicas de comportamento humano.
Quer conhecer melhor essa ferramenta? Conheça o Profiler e veja como ele pode acelerar o processo de seleção, garantindo as melhores contratações!
